績效考核管理中存在的問題與對(duì)策解析

陳小靜

【摘 要】在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是維持人力資源管理的持續(xù)有效動(dòng)力。本文首先分析了當(dāng)代企業(yè)績效考核中存在的問題，結(jié)合多年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，筆者歸納分析認(rèn)為，人力資源管理完善的途徑主要包括以下幾個(gè)方面：對(duì)員工的評(píng)價(jià)要做到定性與定量相結(jié)合；對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解優(yōu)化管理；確立科學(xué)的考核制度；健全企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】績效考核；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對(duì)人和事的管理，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，管理者要有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與開放，以及國際市場競爭的壓力都促使了企業(yè)人力資源制度的變革。人力資源管理中的績效考核有利于提高員工工作效率，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，是人力資源管理的重要組成部分。

一、企業(yè)中績效考核存在的問題

（一）績效考核系統(tǒng)存在的問題

績效考核系統(tǒng)是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個(gè)有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來制定公司的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，以制定出部門與個(gè)人的工作目標(biāo)。作為一個(gè)有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個(gè)明確的方向和目標(biāo)。作為人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，鼓勵(lì)員工發(fā)展自我。與此同時(shí)，該系統(tǒng)實(shí)施對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個(gè)良好的“工具”。

不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，缺乏可行性。在制定考核方案時(shí)容易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容不完整等現(xiàn)象，致使在具體操作時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)不能客觀執(zhí)行，也影響考核的結(jié)果，績效考核的主體難以做到公平公正。由于主持考核的人素質(zhì)高低不一，加上一些大型企業(yè)人事關(guān)系的復(fù)雜性，如果沒有專業(yè)的培訓(xùn)與素質(zhì)，在考核中容易以主觀好惡來影響判斷，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)偏差。

（二）績效考核目標(biāo)存在的問題

目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考核僅是以員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，主觀性太強(qiáng)，有科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃進(jìn)度以及合理的績效目標(biāo)。當(dāng)前很多企業(yè)人力資源績效考核的系統(tǒng)模式可分為整體績效考核、團(tuán)隊(duì)績效考核與員工個(gè)人績效考核三個(gè)層次。然而，大多數(shù)考核者和被考核者并不能明確這三個(gè)層次績效考核的目標(biāo)，只是認(rèn)為這是企業(yè)的一種管理手段。只有將整體考核目標(biāo)層層分解到每個(gè)員工的身上，才能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。然而在實(shí)際操作過程中，整體戰(zhàn)略目標(biāo)總是與個(gè)體績效指標(biāo)脫節(jié)，表現(xiàn)為每個(gè)員工即使自己的績效考核指標(biāo)完成得很好，企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)卻難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略目標(biāo)無法落到實(shí)處，長此以往，必將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）績效考核環(huán)境存在問題

自上世紀(jì)建國以來，長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致很多企業(yè)的人員負(fù)擔(dān)過重，分配機(jī)制死板，政企不分，使得企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代績效考核制度困難重重。長期的行政干預(yù)，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)既冗雜，又缺乏發(fā)展所需的高質(zhì)量的人才，讓企業(yè)的績效考核的激勵(lì)作用減弱。近年來，由于企業(yè)的迅速擴(kuò)張，人才出的少、進(jìn)得多，缺乏合理的流動(dòng)機(jī)制。因此，原有制度的遺留也是導(dǎo)致企業(yè)考核環(huán)境惡劣的原因之一。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理完善的途徑

（一）對(duì)員工的評(píng)價(jià)要做到定性與定量相結(jié)合

筆者認(rèn)為，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分了解員工的差異并對(duì)他們實(shí)施個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。管理者能夠支配的獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、晉升、表揚(yáng)、提供理想的工作任務(wù)、是工作有自主權(quán)、在工作中擁有參與權(quán)。與此同時(shí)，管理者必須使獎(jiǎng)勵(lì)與績效聯(lián)系，如果不對(duì)績效因素進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，則只會(huì)加強(qiáng)那些非績效因素。當(dāng)員工達(dá)到特定的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、晉升。除此之外，管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度，以充分發(fā)揮它的激勵(lì)作用。定量評(píng)價(jià)利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)做主要評(píng)價(jià)信息，用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段，得到評(píng)價(jià)結(jié)果并量化。定性評(píng)價(jià)是進(jìn)行主觀分析，給評(píng)價(jià)對(duì)象直接打分或做出判斷，定量考核雖然比較客觀，但是很多考核指標(biāo)無法量化，例如員工的服務(wù)態(tài)度，具有主觀性和模糊性比較明顯。因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的考核要定性與定量相結(jié)合。如規(guī)定營銷人員每月完成的銷售額，每月考察業(yè)績，對(duì)其完成情況進(jìn)行考核，年終匯總。每年年末，再進(jìn)行總體比較，評(píng)定索質(zhì)，對(duì)員工進(jìn)行打分，最后，定性與定量結(jié)果匯總，按照一定比例進(jìn)行計(jì)算，從而形成員工全年成績。

（二）對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解優(yōu)化管理

在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解優(yōu)化管理方面，首先要樹立績效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營目標(biāo)、市場目標(biāo)和管理目標(biāo)之分，也有期限之別，缺乏目標(biāo)的企業(yè)永遠(yuǎn)是小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標(biāo)就是績效的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須根據(jù)運(yùn)營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標(biāo)。其次，要列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。因此，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問題，按照ABC法則分類并做成改善計(jì)劃，然后再化為績效任務(wù)，一步步去改善。最后，要分解績效指標(biāo)：指標(biāo)是考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費(fèi)資源，半途而廢還不如不做，“恰到好處”才是績效的最好結(jié)局。

（三）確立科學(xué)的考核制度

績效考核是一個(gè)分散瑣碎的工作，為了讓這些分散的工作能夠有效地配合、運(yùn)行，就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部確立一個(gè)科學(xué)的績效考核制度，通過制度明確地將這些分散的工作集合起來。傳統(tǒng)的考核制度，由于經(jīng)常是在年終進(jìn)行總結(jié)，最終展現(xiàn)出來的結(jié)果往往具有滯后性.也就是反映出來的情況已經(jīng)存在了幾個(gè)月、半年或者一年之久。這種考核方式展現(xiàn)出來的結(jié)果雖然反映出了問題，但是并不利于企業(yè)及時(shí)的做出判斷和調(diào)整，會(huì)造成企業(yè)資源的一種浪費(fèi)。因此，確立科學(xué)的考核制度，首先應(yīng)當(dāng)確保利用這種方式獲得的考核結(jié)果具有時(shí)效性，能夠及時(shí)地反映當(dāng)前的問題。靈活性和及時(shí)性也是現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展提出的特殊要求。

（四）健全企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者握有更多的權(quán)力和責(zé)任，因此，筆者認(rèn)為，僅有科學(xué)的績效考核體系是不夠的，還要健全監(jiān)督、約束機(jī)制。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者的約束，通過股份期權(quán)約束其短期行為之外，還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)對(duì)經(jīng)營者的考核、監(jiān)督和控制。在此過程中，可以嘗試采取以下措施：首先，健全企業(yè)的考核、監(jiān)督職能和作用，績效考核應(yīng)全面，平時(shí)考核與年終考核、聘用期滿考核相結(jié)合，減少考核盲點(diǎn)，績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)運(yùn)行，與經(jīng)營者的利益相掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正的約束。一個(gè)科學(xué)合理的指標(biāo)體系就應(yīng)該是定量和定性的科學(xué)平衡，只有達(dá)到了一種平衡，企業(yè)的考核工作才不會(huì)既陷入定量的死板方式中，也不會(huì)因?yàn)槎ㄐ远@得過于隨意。因此，科學(xué)考核指標(biāo)的確定，應(yīng)當(dāng)是在立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，注意指標(biāo)的量化與定性的合理配比。其次，確定靈活科學(xué)的考核周期?？冃Э己酥芷谕栽露?、季度、年度來區(qū)分，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言。要想通過績效考核及時(shí)的反映存在的問題，發(fā)揮其持續(xù)的工作推動(dòng)力，就必須注意考核周期的設(shè)置。除了設(shè)置固定的期限以外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的部門或者不同的職位，來安排相對(duì)靈活的考核周期，客觀全面的體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行效果。