走出“平庸大多數(shù)”的組織魔咒

組織管理者常常面臨一個(gè)看似兩難的選擇：是不惜代價(jià)追捧職場明星，還是挖掘潛藏在普通員工身上的平凡智慧？

在創(chuàng)新加速迭代時(shí)期，，追求卓越高效的創(chuàng)業(yè)者往往信奉著職場Superman的力量，正如相信美式電影里的個(gè)人英雄主義一樣。Facebook創(chuàng)始人馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）就曾直言不諱地公開表示，業(yè)績卓越的員工比業(yè)績優(yōu)秀的員工好上100倍，他寧愿失去整個(gè)工程專業(yè)出身的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，也不愿意放走一名杰出的技術(shù)專家。

相比之下，得不到重視的那80%-90%的人群，常常被視為“平庸的大多數(shù)”。由此，他們的職業(yè)狀態(tài)也被設(shè)定成了“好好先生”或“便利貼女孩”的模樣：24小時(shí)stand by、996加班成為常態(tài)、任何決策只能被動接受，而到了年底拿著微薄的年終獎卻敢怒不敢言……

我們的生活中隨處可見這兩類反差員工的存在，直到某一天——明星突然宣布離開，正如婚姻中單方面被通知離異一樣。組織該如何創(chuàng)建并適應(yīng)新的“去中心化”后的管理處境？Basecamp創(chuàng)始人賈森·弗里德（Jason Fried）就曾勇敢地對明星員工Say No！他表示，自己從不招聘來自明星公司的明星員工，華麗麗的履歷背景只是他們不斷尋找高薪獵物的機(jī)會跳板，很少有人能真正留下來，為公司創(chuàng)造長期價(jià)值，而這恰恰是普通員工最可能被挖掘的潛力。

這一觀點(diǎn)，也在日本7-11公司得到了印證。憑借“基礎(chǔ)徹底”的理念，7-11將最優(yōu)秀的店長們的工作經(jīng)驗(yàn)梳理成為全員必學(xué)的培訓(xùn)寶典，配以優(yōu)秀的督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)、抽查打分，再結(jié)合公司完善的晉升制度，目標(biāo)只有一個(gè)：將普通員工打造為具備80%能力的明星員工“復(fù)刻版”。此時(shí)明星員工之于企業(yè)的能力依賴被成功轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行動作。7-11完勝日本便利店的組織奧秘也正是得益于打破了“平庸大多數(shù)”的魔咒。

在本期焦點(diǎn)專題中，我們?yōu)樽x者呈現(xiàn)了美團(tuán)公司的“作戰(zhàn)體系”?？梢哉f，美團(tuán)的發(fā)展史是由一場場“戰(zhàn)役”組成的，隨著“戰(zhàn)場”不斷地由團(tuán)購、打車、旅游、親子、餐飲擴(kuò)展為200多個(gè)品類，直至成為互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域當(dāng)之無愧的獨(dú)角獸。而伴隨組織邊界地不斷延伸，美團(tuán)的每一場戰(zhàn)役都被視作組織標(biāo)準(zhǔn)競爭策略的輸出，其背后既有總部基于數(shù)據(jù)的決策，更離不開前線的精準(zhǔn)執(zhí)行，離不開快遞員們每一單風(fēng)雨無阻地準(zhǔn)時(shí)送達(dá)。

王興曾引用林彪的一句話“戰(zhàn)術(shù)千百條，核心是肯打”。如何“肯打”？前提是“少犯錯(cuò)誤”，而這恰恰也是創(chuàng)業(yè)公司早期明星員工們最容易留給企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)之一。