民企高管也能享受離休高干待遇

孫大午

對高管“在任時限制，退休后補償”的分配制度是一種長期動態(tài)平衡機制，更為關(guān)鍵是，這筆退休費是超越了我們孫氏家族兩倍工人工資的生活津貼。因此，跟我一起創(chuàng)業(yè)的兩個弟弟和其他高管，即便沒有股份，但心理上都是平衡的。

高管分配歷來是民營老板最為頭疼的事情。十幾年前的一次春節(jié)，我和愛人去石家莊一個改制的國有企業(yè)，當時那個董事長拿著個大布袋子說，300萬元的獎金剛發(fā)完。當時我很奇怪，300萬元獎金董事長親自去發(fā)？沒有第二個人知道。我說你這樣發(fā)也累?。≡僬f嚴禁員工彼此打聽待遇，大家都自己揣著自己的心，互相猜測，公司團隊能形成嗎？事實上，他這個企業(yè)的中高層干部每年都有幾個“叛徒”，不斷帶走客戶。

直至如今，很多民企老板的分配慣性都是背地暗箱操作發(fā)紅包，都是誰鬧騰得厲害了，就得偷偷塞點兒、漲點兒，要不離職了。但現(xiàn)實是，很多高管仍然是對于工作爭功委過，對于薪酬待遇內(nèi)外攀比，竭力追求自身利益最大化，恨不得一事一了，當下分干吃凈。有些“打工皇帝”，年薪幾百萬、幾千萬，甚至老板的收益都不能和他們相提并論。古往今來，治天下者不能治左右。民企老板大都解決不了身邊高管的問題，這就好比乾隆解決不了和紳的貪腐問題。和紳貪腐不是因為他需要這么多錢，而是心里不平衡，有功高震主的心理：“我是功臣，我貢獻大，你就給我這點？家天下，我再怎么貪，也貪不過皇帝！”

我的企業(yè)做了三十多年，從開始創(chuàng)辦到現(xiàn)在，在干部獎勵方面，基本都是明獎明發(fā)，同級公開，不搞暗箱操作的紅包制。所謂明獎明發(fā)就是說年底不等提取獎勵，大家查看自己分管子公司的財務(wù)報表，按利潤的百分比或利潤增長部分的百分比計算，就能明確知道自己能拿多少錢了。在企業(yè)制度中，我明文規(guī)定：高管除基本工資以外，可享受集團當年盈利總額0.5%提成，各自分管子公司當年收益1.5%的獎勵；原則上，集團執(zhí)行的是基礎(chǔ)部分的8%來獎勵全體干部和員工。為重獎一把手，在此基礎(chǔ)上，以各子公司上一年盈利為基礎(chǔ)，提取超額部分的15%至20%，其中50%用來獎勵一把手，其余50%用來獎勵二三把手。

大午集團雖沒有搞股份制，但這樣的分配比例并不低于股份制企業(yè)，甚至?xí)^一些股份制企業(yè)的水平。值得指出的是，在私企立憲之下，大午集團的分配制度既不搞平均分配，又按職務(wù)、職責、業(yè)績拉開了2至10倍的差距。關(guān)鍵在于，不同層別的個人收入不是具體定額，而是要參考底層員工的動態(tài)平均收入。如果按照提成系數(shù)，獎金超了上限，超額部分就納入各子公司的公用小金庫里，可用于組織進修、旅游、考察，子公司的團隊建設(shè)。這種比較穩(wěn)定的“有差別的共同富?！钡氖杖氩罹嘣O(shè)計，不僅符合國內(nèi)外先例，而且很大程度上保證了企業(yè)的競爭力，也決定企業(yè)內(nèi)部的和諧運轉(zhuǎn)。

在大午集團，高管還可以享受類似國家部級以上干部離休待遇。從私企立憲創(chuàng)立之初，董事權(quán)利第六條規(guī)定：連續(xù)或累計當選二屆以上的董事長、三屆以上的總經(jīng)理、八屆以上的董事或四屆董事加一屆董事長、三屆董事加兩屆總經(jīng)理均實行離休制度，離休待遇參照本人在職待遇。2013年集團董事會換屆后，我的二弟孫二午已獲得終身享受董事長在職待遇的資格。有一次，飯桌上，二午和我探討離休待遇，在職待遇是指工薪還是包括在職效益獎勵？我三弟孫志華之前在政府工作過，他說在職待遇就是一個月一萬塊錢，在職的時候拿一萬，退休的時候拿一萬還少嗎？有的正處級政府官員，退休也不過拿到4000左右的工資。我說不對，在職工資是一種職務(wù)加效益的考核（大致相當于工人動態(tài)平均工資的5至10倍），退休以后不可能考慮效益了，但是又不能拿在職的基本工資（大致相當于工人動態(tài)平均工資的兩倍），這種基本工資太少了，一定要拿一種放棄特權(quán)、能體面地周游世界的工資。在之后的《私企立憲修正案》中，集團三會規(guī)定：干齡連續(xù)或累計20年（含）至25年的干部，退休每月可享受員工動態(tài)平均工資的80%；干齡連續(xù)或累計25年（含）以上的干部，退休每月可享受員工動態(tài)平均工資；8屆以上的董事、3屆以上的總經(jīng)理、2屆以上的董事長，離休每月可以拿到工人動態(tài)平均工資2倍至6倍（例如員工月工資5000元，高管每月可以拿到3萬元的退休費）。如若在任期間，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有貪腐、回扣、盜竊等道德品質(zhì)問題者，其離休待遇自動失效。

對高管“在任時限制，退休后補償”的分配制度是一種長期動態(tài)平衡機制，更為關(guān)鍵是，這筆退休費是超越了我們孫氏家族兩倍工人工資的生活津貼。因此，跟我一起創(chuàng)業(yè)的兩個弟弟和其他高管，即便沒有股份，但心理上都是平衡的。在與企業(yè)前進的過程中，大家的精力不是為了追求個人的利益最大化，而是企業(yè)整體、長遠利益最大化，大家真心實意干事業(yè)，和企業(yè)結(jié)成一個實實在在的利益命運共同體，這也是我讓企業(yè)保有長遠發(fā)展后勁的原因之一。