組織公平感對90后員工工作卷入影響的實證研究

薛芹　宋利

摘要：以90后員工為視角，基于組織公平感與員工工作卷入的文獻(xiàn)綜述，并結(jié)合組織公平感與員工工作卷入經(jīng)典量表進(jìn)行實證研究。相關(guān)分析與回歸分析結(jié)果表明：組織公平感及其四維度均影響員工工作卷入，且均為正向影響。其中影響最大的是信息公平，影響最小的是程序公平。信息公平是提高90后員工工作卷入的重要手段。

關(guān)鍵詞：組織公平感；員工工作卷入；相關(guān)性分析；回歸分析

中圖分類號：C931.2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

16721101（2017）01004304

Abstract：Based on a review of the literature on the relationship between organizational justice and employees job involvement， an empirical study was conducted focusing on the employees born in 1990s in which the classic scales of the relationship between organizational justice and employees job involvement were used. The findings of correlation analysis and regression analysis show that organizational justice and its four dimensions are positively related to employees job involvement， in which the most relevant is “information justice”， the lowest “procedural justice”. Information justice is an important means to improve the job involvement of employees born in 1990s.

Key words：organizational justice； job involvement； correlation analysis； regression analysis

中國社科院及北京大學(xué)就業(yè)狀況調(diào)查報告（2015）指出，90后慢慢占領(lǐng)了職場，成為主力大軍，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，在90后實際簽約行業(yè)中占近30%；但90后員工流動性加大，短工化趨勢明顯，工作卷入度較低。而組織公平感能夠有效提高員工的工作卷入度[1-4]。

一、文獻(xiàn)回顧

Admas在1965年發(fā)表的《社會交換中的不公平》開啟了對公平理論的研究[5]。Masterson和Lewis（2000）指明互動公平是區(qū)別于程序公平的，提出組織公平感的三維度結(jié)構(gòu)[6]。Colquitt等人（2002）驗證了在實證上組織公平感的四個維度是相互獨立的[7]。我國學(xué)者劉亞、龍立榮、李曄（2003）結(jié)合中國國情，提出了符合中國員工的四維度結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和領(lǐng)導(dǎo)解釋（信息公平）[8]。工作卷入的研究起源于Allport（1943）對自我卷入和Dubin（1956）對生活興趣重心的研究[9]。Kanungo（1979）指出工作卷入通常是指工作能滿足個體的強(qiáng)烈需求和期望， 是個體對工作的認(rèn)同。組織公平感一直被認(rèn)為是影響員工工作卷入的主要因素之一。大量的研究指出組織公平感影響工作卷入，且是正向的影響。Kanungo（1982）認(rèn)為，分配公平感知能促使員工產(chǎn)生卷入的傾向與態(tài)度，從而提高員工的工作卷入程度[10]。Mc Farlin&Sweeney（1992）研究表明分配公平和程序公平會對員工工作卷入產(chǎn)生影響[11]。Lambert和Paoline（2010）指出工作卷入能減少工作人員的離職傾向[12] 。我國學(xué)者周浩、龍立榮、王燕等（2005）研究指明，組織公平感各維度對工作卷入的影響影響程度是不同的[13]。朱琪、羅科技（2008）對企業(yè)員工薪酬公平性的感知研究時指出，員工對薪酬公平性的感知直接或通過中介變量對工作卷入產(chǎn)生影響[14]。

雖然已有研究比較成熟，取得了豐碩的成果，但仍有可提升的空間。一方面，國內(nèi)外研究者對組織公平感的維度劃分及在實證研究時所選擇的項目未達(dá)成共識。這就導(dǎo)致了研究所使用的量表題目不統(tǒng)一，各個研究結(jié)果之間無法比較。另一方面，由于制度和文化的不同，中國員工的組織公平感對工作卷入的影響與西方國家可能有所不同，需要深入探討?；诖耍疚牟捎脝柧碚{(diào)查法，以某互聯(lián)網(wǎng)公司90后員工為視角，以組織公平感為切入點，利用SPSS21.0軟件對問卷調(diào)查量化結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，基于相關(guān)分析和回歸分析，深入探討組織公平感對90后員工工作卷入的影響。

二、研究方法

（一）樣本

選取某互聯(lián)網(wǎng)公司作為抽樣對象，問卷采取匿名的方式，通過實地和制作在線問卷的方法，共發(fā)放問卷200份，回收的有效問卷為171份，問卷的有效回收率為85.5%。在總體樣本中，男性占52%（89人），女性占48%（82人）；樣本的平均年齡為25.05歲，平均工作年限為1.53年?？傮w來看，樣本分布比較均勻[15] 。其中，樣本的學(xué)歷分布為：高中/中專及以下占5.3%（9人）， 大專占39.8%（68人），本科占43.3%（74人），碩士及以上占11.7%（20人）；工作年限分布為：0-6個月占5.8%（10人），6個月-1年占39.8%（68人），1年-2年占37.4%（64人），2年以上占17.0%（29人）；職務(wù)分布為：基層員工占49.7%（85人），儲備干部或基層管理人員占42.1%（72人），中層管理人員占8.2%（14人），無高層管理人員。

（二）變量

1.組織公平感。

組織公平感由分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四維度構(gòu)成。問卷處理中由相對應(yīng)的條目得分的平均值得到各個維度的數(shù)值，再由四個維度的平均值得到組織公平感的指標(biāo)值。

2.工作卷入。

工作卷入采用Kanungo給出的定義，即工作卷入是一個關(guān)于情感、活動和認(rèn)知的綜合概念。與組織公平感變量一樣，問卷均采用Likert五點量表記分，調(diào)查對象根據(jù)自己在企業(yè)的實際情況做出選擇，分?jǐn)?shù)越高代表調(diào)查對象在企業(yè)感受到的組織公平感與工作卷入度越高。

三、實證研究

（一）問卷的信效度

組織公平感問卷的整體α信度系數(shù)（Cronbach）為0.921，各維度的Cronbach值也均大于0.8，表明該問卷的信度非常好；員工工作卷入問卷的Cronbach值為0.810，大于0.8，表明該量表具有較高的信度。組織公平感問卷的KMO值為0.899，大于0.8，并且Bartlett的球形檢驗結(jié)果Sig.值為0.000，達(dá)到顯著，說明各變量之間不是獨立的，有共同因素存在，即組織公平感量表的效度較好；員工工作卷入問卷的KMO值為0.728，大于0.7，且Bartlett的球形檢驗結(jié)果Sig.值為0.000，達(dá)到顯著，說明該量表的效度結(jié)構(gòu)好。綜上，所運用的組織公平感和員工工作卷入問卷具有較好的信效度，能夠做進(jìn)一步的分析。

（二）Pearson相關(guān)分析

1.組織公平感與員工工作卷入的關(guān)系。

采用Pearson相關(guān)系數(shù)對組織公平感與員工工作卷入之間的關(guān)系進(jìn)行分析，得到的相關(guān)系數(shù)r=0.438，達(dá)到了0.01 的顯著性水平，即二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。分析結(jié)果如下表1所示。

相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織公平感各維度與員工工作卷入的相關(guān)系數(shù)r分別為0.370、0.329、0.352、0.392，對應(yīng)的Sig.值均為0.000。說明分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平與員工工作卷入之間具有顯著正相關(guān)性，驗證了組織公平感與員工工作卷入的正相關(guān)關(guān)系。具體的相關(guān)程度需要做進(jìn)一步的回歸分析。

（三）回歸分析

基于組織公平感與工作卷入相關(guān)性分析結(jié)果，以工作卷入為因變量，以組織公平感各維度為自變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，模型的設(shè)定檢驗F統(tǒng)計量對應(yīng)的顯著性水平P值為0.000，小于0.01，線性回歸方程顯著，即因變量與自變量之間的線性關(guān)系明顯。且標(biāo)準(zhǔn)化殘差的絕對值的極大值為2.417，小于3，說明樣本中無奇異值。具體回歸分析結(jié)果簡化整理如下表3所示：

由回歸分析結(jié)果可以得出以下結(jié)論：

1.組織公平感四維度的回歸系數(shù)對應(yīng)的P值均小于0.05，各維度對工作卷入均有影響，能構(gòu)成了較顯著的線性回歸；2.結(jié)合Beta和t值可知，組織公平感各維度對工作卷入均是正向影響。其中，信息公平和分配公平較之領(lǐng)導(dǎo)公平和程序公平對回歸方程的貢獻(xiàn)更大，表明二者是影響員工工作卷入的重要因素。這與相關(guān)分析的結(jié)果具有一致性?？傊?，組織公平感對員工工作卷入有預(yù)測作用，預(yù)測能力從大到小排序為：信息公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和程序公平。

四、結(jié)語

文章研究工作卷入的問題，是在90后員工頻繁更換工作崗位，企業(yè)留人難的情況下提出來的。實證研究結(jié)果表明組織公平感對員工工作卷入有重要影響。其中，信息公平和分配公平對90后員工工作卷入的影響最大。就本研究而言，90后員工更為重視企業(yè)在組織事務(wù)中是否給予其充分的解釋說明或提供足夠的相關(guān)信息，即對信息公平的感知。這與以往的研究結(jié)果有所不同，為深入剖析90后員工工作卷入的現(xiàn)狀及提出有效的管理對策奠定了基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯：范君李麗]