中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

摘 要：中小企業(yè)在人力資源管理方面弱勢明顯，改進加強人力資源管理對促進企業(yè)的長遠發(fā)展非常重要。本文針對中小企業(yè)人力資源管理有關(guān)問題，首先全面分析了中小企業(yè)人力資源管理的特點以及常見問題，最后基于現(xiàn)代化的人力資源管理理念，就改進提高中小企業(yè)人力資源管理水平，進行了全面的論述分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理改進

人才對于中小企業(yè)的發(fā)展來說具有至關(guān)重要的作用，在當前外部市場環(huán)境競爭日趨激烈的形勢下，中小企業(yè)的長遠發(fā)展必須依賴于有效的人力資源管理體系，以人才優(yōu)勢促進形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但中小企業(yè)由于普遍存在著企業(yè)規(guī)模小、實力不強、管理資源有限等問題，在人力資源管理方面還有不少短板問題。因此，加強中小企業(yè)人力資源管理，改進優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系，提高中小企業(yè)的人才引進和培養(yǎng)水平，已經(jīng)成為中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，這也是企業(yè)長遠生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)性工作。

一、中小企業(yè)人力資源管理特點概述

相比于大中型企業(yè)來說，中小企業(yè)的整體規(guī)模相對較小，企業(yè)規(guī)模實力有限，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)多大呈現(xiàn)扁平化的特點，而且中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展面臨著較大的不確定性，這也決定了中小企業(yè)的人力資源管理也有著獨特的特點，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.中小企業(yè)對于企業(yè)員工的綜合素質(zhì)要求相對較高。中小企業(yè)相比于大型企業(yè)來說，由于企業(yè)的規(guī)模有限，企業(yè)的員工成本投入有限，因此員工數(shù)量整體來說相對較少，有的崗位甚至需要一人兼任多職，特別是管理人員數(shù)量控制更加嚴格，因此中小企業(yè)在人力資源管理方面要求企業(yè)員工應(yīng)該具有較強的應(yīng)變溝通能力、實際操作能力以及一定的組織協(xié)調(diào)能力。

2.中小企業(yè)在人力資源管理方面更加靈活。中小企業(yè)相比于大中型企業(yè)來說，企業(yè)員工無論是在工作時間的安排上還是工作崗位設(shè)置上，都更加方便靈活，可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況隨時進行調(diào)整，而且企業(yè)的管理層以及人力資源管理部門在用人上更加自由靈活，可以采取多種方式充實員工隊伍力量。

3.中小企業(yè)更容易全面掌握企業(yè)員工情況。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，人員較少，因此在人力資源管理過程中，更能準確全面的掌握企業(yè)員工的實際情況，也更有利于加強企業(yè)人力資源管理部門和員工之間的溝通聯(lián)系，對于調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性非常有利。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.中小企業(yè)人力資源管理上缺少規(guī)劃。很多中小企業(yè)在人力資源管理方面，由于管理精力投入不夠，因此在人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)合理，有的對人力資源管理工作甚至沒有計劃，對于何時招聘、招聘數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的長遠人才結(jié)構(gòu)需求等，都沒有明確的認識。

2.中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系不完善。中小企業(yè)由于資金有限，因此在中小企業(yè)員工的再教育再培訓(xùn)方面投入不夠，開展的培訓(xùn)有效性和針對性也非常差，培訓(xùn)方式過于單一，不利于中小企業(yè)員工能力水平的提高。

3.績效考核不完善。有的中小企業(yè)在人力資源管理過程中，不重視績效考核管理，沒有對企業(yè)內(nèi)部的工作崗位進行評價分析，選取多維度的績效考核指標，對員工的工作績效等進行評價分析，也沒有與中小企業(yè)員工的薪酬管理相掛鉤，因而難以有效調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的措施

1.轉(zhuǎn)變中小企業(yè)的人力資源管理理念。在中小企業(yè)的經(jīng)營管理中，應(yīng)該充分認識到人力資源對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用，樹立正確的人力資源觀念，在人力資源管理方面，并不是簡單的降低企業(yè)的人力資源成本投入，而是要把人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來，真正重視中小企業(yè)的人力資源管理工作，并在中小企業(yè)內(nèi)部建立完善的人力資源管理體制，增加在人力資源管理方面的精力側(cè)重和人財物投入，為人力資源管理提供良好的條件，促進企業(yè)人力資源價值發(fā)揮，確保中小企業(yè)經(jīng)濟效益目標的實現(xiàn)。

2.完善中小企業(yè)人力資源管理制度體系建設(shè)。健全完善的人力資源管理規(guī)章制度，是中小企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范有序開展的基礎(chǔ)保障。一般來說，中小企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系主要包括以下幾方面的內(nèi)容：建立完備的人才培養(yǎng)機制，研究制定中小企業(yè)后備人才培養(yǎng)規(guī)劃，加大對企業(yè)經(jīng)營管理后備人才培養(yǎng)力度，提高現(xiàn)有人才隊伍的整體素質(zhì)。建立合理的人才評價、引進機制，及時對企業(yè)的人才需求狀況進行全面的評價分析，并通過事業(yè)激勵、價值規(guī)律等措施積極引進，促進人才價值助力企業(yè)發(fā)展。建立良好的企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，打破企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的部門所有、條塊分割等問題，促進企業(yè)經(jīng)營管理人才資源的優(yōu)化配置和合理流動，為企業(yè)內(nèi)部人才價值實現(xiàn)提供公平競爭的平臺。

3.提高中小企業(yè)人力資源管理各各項工作的科學(xué)化水平。在企業(yè)人力資源管理工作的具體開展實施過程中，應(yīng)該抓住人才招聘、培訓(xùn)以及激勵等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有針對性的加以改進提升，促進提高人力資源管理水平。首先，在中小企業(yè)人才引進控制方面，關(guān)鍵是建立規(guī)范完善的企業(yè)招聘制度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際需要，明確企業(yè)人才招聘標準，盡可能的降低人才招聘的主觀性和隨意性；積極推進人才招聘流程的規(guī)范化，按照中小企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營實際狀況以及人員需求的緊迫度等，綜合采取召開招聘會、網(wǎng)上招聘、員工推薦、人事外包等方式，完成招聘工作。健全中小企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系，重點是進一步完善中小企內(nèi)部員工培訓(xùn)內(nèi)容和管理制度，加強入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)以及儲備人才培訓(xùn)，通過不斷提高培訓(xùn)的實用價值，促進中小企業(yè)人才素質(zhì)水平的提升，以更好的服務(wù)企業(yè)的長遠發(fā)展。有效地運用好人力資源激勵機制，一方面應(yīng)該堅持物質(zhì)激勵，按照中小企業(yè)員工的工作績效情況，與薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整等聯(lián)接，通過物質(zhì)獎勵等方式激發(fā)員工的積極性創(chuàng)造性。同時，也應(yīng)該尊重員工多樣化的需求，尤其是運用好精神激勵手段，進一步增強員工對企業(yè)的歸屬感，這對于保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性也具有非常重要的作用。

4.提高中小企業(yè)人力資源績效考核水平。對中小企業(yè)員工進行有效的激勵，關(guān)鍵還應(yīng)該建立系統(tǒng)完善的績效考核制度。但中小企業(yè)的績效考核與大企業(yè)相比，也有著較大的不同，中小企業(yè)員工數(shù)量相對較少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果簡單的采用大企業(yè)的績效考核方式，勢必難以得出準確的考核結(jié)果。因此在績效考核方面，應(yīng)該充分考慮到中小企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱等一系列的問題，建立以經(jīng)營業(yè)績和工作實績考核為重點，分層分類考核為基本方法，“多位一體”考核為主要形式的考核機制，進一步規(guī)范完善績效考核制度。在這方面，中小企業(yè)可以借鑒成熟的績效考核模型的方式，或者是聘請人力資源管理專家，協(xié)助中小企業(yè)制定更有針對性更加合理的績效考核制度。同時，在績效考核方面，應(yīng)該堅持公平開放、客觀準確的原則，中小企業(yè)的管理者應(yīng)該加強與員工之間的協(xié)調(diào)溝通，共同商定績效評價標準，確?？冃гu價標準能夠客觀準確的反映實際情況，能夠最大程度的調(diào)動員工工作能動性。

5.通過創(chuàng)建企業(yè)文化增強員工的認同。企業(yè)文化是員工對企業(yè)發(fā)展的認同。對于中小企業(yè)來說，加強企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，更應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的建設(shè)。首先，中小企業(yè)的管理層應(yīng)該確定企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀，要讓企業(yè)的價值觀成為員工共同認可的價值觀，貫穿到員工的實際工作中。其次，在企業(yè)的文化建設(shè)過程中，應(yīng)該堅持以人為本的原則，要尊重員工、重視員工，注重充分的發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，鼓勵員工積極創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部營造充滿創(chuàng)新活力的良好氛圍。第三，企業(yè)應(yīng)該注重在發(fā)展過程中保留住企業(yè)的核心人才，特別是中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊，更應(yīng)該通過股權(quán)激勵、薪酬激勵等多種手段，保留核心人才，增強企業(yè)長遠發(fā)展的動力。

四、結(jié)語

對中小企業(yè)來說，加強企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該積極地轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理理念，完善人力資源招聘、培訓(xùn)、激勵等制度體系建設(shè)，并注重積極塑造企業(yè)的品牌文化，以進一步增強中小企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，進而促進企業(yè)人才作用的發(fā)揮，為企業(yè)的長遠健康發(fā)展提供有力支持。

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作者簡介：曹文娟，女，籍貫：山東菏澤，中鐵建設(shè)集團建筑科技公司（模架中心），人力資源主管，工程師，本科