人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響

王小龍

摘 要 論文通過對(duì)人力資源管理的發(fā)展和功能以及對(duì)企業(yè)核心的概念闡述，說明了在當(dāng)今這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的世界，企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展就必須要提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而在企業(yè)眾多資源優(yōu)勢(shì)中人力資源是最具有非替代性和活力的。本文首先對(duì)人力資源管理的相關(guān)發(fā)展和主要職能進(jìn)行了概述，分析了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源管理之間的相關(guān)性。其次分析了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該如何通過提升企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位以及如何操作人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）03-000-02

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的基本內(nèi)容

1.人力資源管理的內(nèi)涵：人作為高等生物區(qū)別于其他生物的特性在于，人是有生命、有理想、有情感、有創(chuàng)造性的高級(jí)動(dòng)物。

2.人力資源的特性：人力資源既有生物的特性也有社會(huì)性、資源智力性、能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、獨(dú)立性、內(nèi)耗性 。

（二）人力資源管理的功能

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織從自身的實(shí)際和未來發(fā)展得計(jì)劃出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及存量分析，預(yù)測(cè)組織未來對(duì)于人力資源需求量的分析，作出相應(yīng)計(jì)劃使組織人力資源供需處于平衡的一系列活動(dòng)。

2.績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在企業(yè)中的各項(xiàng)工作予以考核，對(duì)比崗位設(shè)計(jì)，分析它是否符合要求，處于哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予以什么樣的績(jī)效鼓勵(lì)。

3.薪酬管理。薪酬不同于我們常規(guī)意識(shí)中的工資，它的外延比工資更廣泛，內(nèi)涵也更加豐富。薪酬包括常規(guī)支付給勞動(dòng)者的報(bào)=報(bào)酬也就是工資，包括組織給員工的福利，這個(gè)福利也不僅僅是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也包含了精神上的。

4.員工激勵(lì)。激勵(lì)理論是行為主義學(xué)派的學(xué)說，心理學(xué)家認(rèn)為人的行為都是有動(dòng)機(jī)性的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬感的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一層次的需要被滿足后，這種需求對(duì)人的激勵(lì)效果就會(huì)下降，而下一層次的需要就會(huì)上升。人力資源管理通過對(duì)組織成員的激勵(lì)不斷滿足成員需求的同時(shí)刺激成員在組織中的積極性，為組織創(chuàng)造更多的財(cái)富。

5.培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高基層員工的崗位技能、熟練程度，提升管理人員的管理水平，通過培訓(xùn)提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

6.職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理通過給組織成員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓成員能夠向更高一層次的需要努力，也為成員自我實(shí)現(xiàn)提供更加豐富的渠道。

二、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

（一）人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵

拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種最根本的能力，它能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的其他諸多能力。

企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，只有存活下來的才有機(jī)會(huì)去做強(qiáng)做大。一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定著重表現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)層面的員工是否和諧，團(tuán)隊(duì)是否有凝聚力。而這就需要發(fā)揮人力資源管理的人本主義思想，企業(yè)做到了以人為本，把員工當(dāng)做是集體中的一份子，讓員工有歸屬感，安全感，信任感，員工才能全身心的投入到企業(yè)建設(shè)中。

（二）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的反作用

人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，改進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)不僅能提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且提升了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之后，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的日臻完善起到激勵(lì)作用。企業(yè)在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程是一個(gè)加強(qiáng)組織凝聚力，形成獨(dú)特企業(yè)文化的過程，這個(gè)過程是在人力資管理系統(tǒng)構(gòu)建的作用下發(fā)展的，而它的發(fā)展又會(huì)在這個(gè)動(dòng)態(tài)演進(jìn)中來為人力資源管理系統(tǒng)的自身糾正提供反刺激作用。

三、如何通過人力資源管理系統(tǒng)的改進(jìn)來提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

（一）樹立正確的現(xiàn)代企業(yè)用人觀

要強(qiáng)化人是根本的管理理念。一是企業(yè)管理人員要樹立人力資源是企業(yè)核心資源的觀念，把管理重點(diǎn)從人事轉(zhuǎn)換到人力，把人本主義思想應(yīng)用到管理實(shí)踐中，讓管理更具有活力。二是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立人力資源戰(zhàn)略管理的觀念，把人力資源開發(fā)作為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略工程系統(tǒng)進(jìn)行。三是要將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相互融合滲透，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用。

（二）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用

人力資源是組織中最有活力的資源，如何把優(yōu)秀人才的吸引過來，如何將組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮出最大的作用，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出推動(dòng)作用，是每一個(gè)希望擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)都必須認(rèn)真考慮的問題。

（三）建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

1.完善人員招聘體系，引進(jìn)急需人才。有序完善組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)等人力資源管理基礎(chǔ)性工作。建立目標(biāo)明確，符合組織戰(zhàn)略需求招聘體系。根據(jù)崗位設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照崗位要求招聘合適人才，制定具有公信力的選拔考核標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對(duì)管理崗位的人員選拔要求，為提高管理水平創(chuàng)造條件。制定有效的人才吸引政策，多渠道的人才招聘途徑，面向社會(huì)廣納賢才。

2.完善人才選拔任用體系。公司人才選拔任用體系的重要立足點(diǎn)是要引入市場(chǎng)機(jī)制，在認(rèn)識(shí)到以往選拔任用模式是有局限的基礎(chǔ)上，廣泛引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。擴(kuò)大內(nèi)部公開競(jìng)聘和外部市場(chǎng)化選聘的崗位范圍；引入創(chuàng)新的外部選聘渠道，形成靈活開放的選人、用人機(jī)制。不僅采用一般招聘方式，還可考慮通過人才市場(chǎng)、人才中介、獵頭公司等外部選聘渠道；對(duì)公司急需的稀缺人才，探索柔性使用與流動(dòng)的方式，尤其可以采取與學(xué)校、科研單位、咨詢公司等建立合作關(guān)系，擴(kuò)充人才引進(jìn)渠道。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作。建立和完善人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系，對(duì)不同層次的成員采取不同的培訓(xùn)目標(biāo)，基層成員重點(diǎn)培養(yǎng)崗位必須的技能，提升技術(shù)熟練度；管理人員要強(qiáng)化管理能力和創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)；核心成員要注重培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注度和認(rèn)可度。

4.逐步建立績(jī)效管理體系。初步建成行之有效的績(jī)效考核制度。引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效管理理念和激勵(lì)機(jī)制，明確績(jī)效管理的對(duì)象，還要分清楚不同層級(jí)組織成員的考核指標(biāo)的差異。要設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際具有可操作性的績(jī)效管理系統(tǒng)，要讓績(jī)效真正的與組織成員的晉升、薪酬掛鉤，同時(shí)績(jī)效管理要與崗位分析相結(jié)合，明確崗位要求。要讓各個(gè)層級(jí)的成員都參與到績(jī)效管理體系的制定中，這樣制定出的系統(tǒng)才是具有群眾基礎(chǔ)的，才是可實(shí)施的。

5.完善薪酬管理體系。初步構(gòu)建與績(jī)效管理系統(tǒng)相結(jié)合的薪酬管理體系，將成員的貢獻(xiàn)和組織對(duì)人員的認(rèn)可度表現(xiàn)在薪酬上。要明確組織的戰(zhàn)略，將薪酬成本控制在企業(yè)的合理范圍內(nèi)，也要通過薪酬制度來激勵(lì)成員。

6.逐步建立員工職業(yè)生涯發(fā)展體系。規(guī)劃職工的職業(yè)生涯，激勵(lì)職工提高崗位能力。關(guān)注關(guān)鍵成員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立吸引、容納核心人才的制度。

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