醫(yī)院人力資源管理中激勵手段的形式創(chuàng)新

王曉宇

摘 要 伴隨醫(yī)療改革的不斷推進和醫(yī)療衛(wèi)生管理體制的日漸完善，醫(yī)院人力資源管理的重要性越來越突出，科學(xué)、合理的員工激勵機制不僅有利于員工個人價值的充分實現(xiàn)，還能在很大程度上推動醫(yī)院的發(fā)展和進步?；诖?，本文圍繞醫(yī)院人力資源管理中的員工激勵手段展開討論，以期對相關(guān)單位的管理和建設(shè)有所裨益。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源管理 激勵手段

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-02

人才對醫(yī)院的健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，直接關(guān)系到醫(yī)院核心競爭力的強弱。醫(yī)院要想在擔(dān)負(fù)起社會責(zé)任的同時獲得更大的經(jīng)濟效益，就要給予人力資源管理足夠的重視，建立適用于醫(yī)院實際的人力資源管理體制和人才激勵模式。

一、激勵手段在醫(yī)院人力資源管理中的作用

激勵手段在醫(yī)院人力資源管理中的作用不僅體現(xiàn)在促進醫(yī)療人員自身發(fā)展方面，還體現(xiàn)在優(yōu)化醫(yī)院建設(shè)上。首先，激勵手段可以充分激發(fā)醫(yī)療人員的潛在力量，不斷提高其工作效率，在醫(yī)院中營造一種競爭氛圍，讓員工從中體會到工作壓力，并將這些壓力轉(zhuǎn)化成工作動力，進而提高工作效率。對于醫(yī)院建設(shè)而言，醫(yī)院實施員工激勵機制歸根到底是在貫徹“以人為本”的核心理念，有利于增強醫(yī)院內(nèi)部工作人員的凝聚力，在這種制度下，對醫(yī)療工作人員進行人性化管理，加強與員工的溝通和交流，可以在滿足醫(yī)療人員價值認(rèn)同的基礎(chǔ)上增強醫(yī)院凝聚力，進而優(yōu)化醫(yī)院各項建設(shè)工作。

二、醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用激勵手段存在的問題

（一）激勵作用有限

近年來，很多醫(yī)院都開始實行職稱晉升、優(yōu)秀工作者外出學(xué)習(xí)和獎懲制度，這在很大程度上體現(xiàn)了醫(yī)院管理者管理意識的增強和醫(yī)院管理方式的進步。但是由于一些客觀因素的制約，很多醫(yī)院還沒有實施行之有效的激勵制度。例如某些醫(yī)院在晉升職稱的時候存在“論資排輩”的現(xiàn)象，這對入院工作時間較短卻掌握先進技術(shù)的工作人員來說較為不公，因此很容易導(dǎo)致醫(yī)院優(yōu)秀人才的流失。

（二）非物質(zhì)激勵缺失

醫(yī)院在對工作人員進行激勵時，不僅要注重物質(zhì)激勵，還應(yīng)重視精神激勵，物質(zhì)激勵一般體現(xiàn)在獎金、津貼等形式上，除去這些，醫(yī)院還應(yīng)在個人榮譽和社會評價等方面對優(yōu)秀的工作人員進行獎勵。很多醫(yī)院管理者都沒有給予非物質(zhì)激勵足夠的重視?？梢哉f，非物質(zhì)激勵的缺失是當(dāng)前很多醫(yī)院的激勵制度存在的問題。

（三）考核評價體系落后

合理有效的考核評價體系有利于提高醫(yī)院人力資源管理的效率，挖掘優(yōu)秀人才的潛力。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院的考核評價體系還不夠科學(xué)和完善，這不利于醫(yī)院的進一步發(fā)展和改革。例如，很多醫(yī)院在對科室及醫(yī)療工作者進行考核評價時都過于注重其為醫(yī)院帶來的經(jīng)濟效益，而忽視了一些經(jīng)濟效益雖然一般卻承擔(dān)重大社會責(zé)任的科室，這不利于調(diào)動這些科室員工的工作積極性，也會影響醫(yī)院的內(nèi)部和諧。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵手段的形式創(chuàng)新

（一）將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

對于為醫(yī)院作出重大貢獻以及在工作中表現(xiàn)良好的醫(yī)療工作者，醫(yī)院可以給予這些人員豐厚的獎金和福利。在給予其物質(zhì)獎勵的同時，醫(yī)院還應(yīng)重視精神獎勵。例如，在醫(yī)院甚至社會范圍內(nèi)將工作人員的貢獻及醫(yī)院激勵內(nèi)容進行公開，對于不同貢獻的工作人員給予合適的獎勵，促進醫(yī)院內(nèi)部激勵制度的有效實施。醫(yī)院內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)要對有貢獻的工作人員進行適當(dāng)?shù)谋頁P和晉升，對其價值與貢獻進行充分認(rèn)可，將物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合，在滿足廣大醫(yī)療人員物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上滿足其精神需求，促進醫(yī)院人力資源管理制度的不斷完善。

（二）將目標(biāo)激勵與制度激勵相結(jié)合

目標(biāo)激勵，即醫(yī)院管理者通過給醫(yī)療工作人員確立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，調(diào)動其工作積極性，促使其在追求既定目標(biāo)的基礎(chǔ)上主動提高工作效率，從而按時甚至提前達到工作目標(biāo)的激勵手段。制度激勵則是指利用醫(yī)院的各項基本制度激勵工作人員，例如人事管理制度、分配制度、績效考核制度等。醫(yī)院可以通過完善這些基本制度來增強內(nèi)部凝聚力，幫助醫(yī)院吸引更多先進人才。另外，管理制度的不斷完善也是醫(yī)院管理水平逐漸提高的表現(xiàn)。醫(yī)院在實施目標(biāo)激勵制度的時候，應(yīng)將醫(yī)療工作人員的工作目標(biāo)融入到績效考核評價體系中，考慮不同崗位、不同職能工作人員的實際情況，充分發(fā)揮醫(yī)院工作人員的主觀能動性，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)。醫(yī)院是一個知識密集型單位，同時也是人才密集型單位，因此，人才是醫(yī)院得以健康持續(xù)發(fā)展的最重要因素。醫(yī)院要想更多地吸引先進人才，留住院內(nèi)的現(xiàn)有人才，就需要從制度入手，落實“以人為本”的基本理念，針對崗位差異及職責(zé)差異加強各項管理制度的靈活性。例如：某些效益較好的科室，在這樣的基礎(chǔ)上，醫(yī)院可以為這類效益較好的科室制定略具挑戰(zhàn)性的效益增長目標(biāo)，而醫(yī)院普遍效益較低的科室，醫(yī)院可以為這類科室制定較為保守的增長目標(biāo)。

（三）建立完善的績效考評體系

知識、技術(shù)和人才是支撐醫(yī)院健康發(fā)展的基本要素，基于這些要素的特殊性質(zhì)，為其制定合理的績效考評制度十分重要。為了提高績效考評制度的有效性，醫(yī)院管理者應(yīng)該注意以下幾點：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)要公平公正，對醫(yī)院各科室、各員工的綜合評價要實事求是，在審核和調(diào)查的過程中要嚴(yán)格尊重事實，堅決杜絕徇私舞弊、以公謀私的現(xiàn)象。第二，考核評價的全過程應(yīng)公開透明，接受全體醫(yī)療工作人員的監(jiān)督，考核方法、考核程序及最終考核結(jié)果要及時張榜公布，廣泛征求醫(yī)院職工的意見和建議，促進績效考評體系的不斷完善。第三，具體問題具體分析，根據(jù)崗位的不同進行全面評價。醫(yī)院有醫(yī)生、護士、藥劑、管理等眾多崗位，職稱也分為正高、副高、中級、初級等很多級別，醫(yī)院在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要根據(jù)工作人員的不同崗位和職稱，制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。另外，評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)盡量全面，涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作效率、科研貢獻及創(chuàng)新能力等各方面。

（四）制定完善的薪酬分配方案

薪酬是工作者賴以生存的物質(zhì)保障，也是醫(yī)院工作人員個人價值的體現(xiàn)，薪酬分配制度直接影響工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，合理完善的薪酬分配制度是醫(yī)院吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。更重要的是，薪酬在一定程度上是工作者社會地位的體現(xiàn)，反映了社會對某項職業(yè)的認(rèn)定和評價，因此，醫(yī)院需要制定完善的薪酬分配制度，在實現(xiàn)工作人員個人價值的同時，增強其個人榮譽感。為此，醫(yī)院在制定薪酬分配制度的時候應(yīng)以按勞分配為原則，工作成績突出、對醫(yī)院貢獻率高的工作人員應(yīng)獲取較多薪酬，相反則獲得較少薪酬。除此之外，醫(yī)院的薪酬水平應(yīng)與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，成穩(wěn)定增長態(tài)勢，以促進醫(yī)院內(nèi)部和諧，保證醫(yī)療工作的順利開展。

四、結(jié)語

在醫(yī)院內(nèi)部實行激勵機制無論是對醫(yī)療工作者還是醫(yī)院本身，都具有很大的意義。伴隨醫(yī)療改革的不斷推進，醫(yī)院無論是在經(jīng)營還是管理方面都面臨著更大的挑戰(zhàn)，在這樣的形勢下，醫(yī)院必須進一步完善員工激勵機制，在獲得經(jīng)濟效益的同時承擔(dān)更多的社會責(zé)任。

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