高校編外聘用人員存在的問題與建議

劉煥云

摘要：高校編外人員日益在高校中占據(jù)重要地位，編外聘用人員的待遇、崗位設(shè)置、職稱、檔案等相關(guān)問題也日益凸顯出來，分析高校編外聘用人員存在的問題，探討有效的解決建議，對(duì)高?？沙掷m(xù)性發(fā)展有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：高校；編外聘用；問題；建議

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2017）15-0078-02

隨著高等教育大眾化進(jìn)程的推進(jìn)，高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，為了解決師生比失衡的矛盾，高校在精簡(jiǎn)財(cái)政人員的大環(huán)境下，只能大量招聘編外人員。目前廣西各高校編外聘用人員已在高校中逐漸占據(jù)了重要地位，編外聘用人員存在的問題也日益凸顯出來。本文以廣西某高校為例，對(duì)高校編外聘用人員的基本情況、存在的問題進(jìn)行分析，提出一些看法和建議，僅供同行們參考。

一、基本情況

截止至2016年8月，廣西某高校編外聘用人員共507人，占學(xué)?？?cè)藬?shù)約30%?；厩闆r如下：（1）崗位結(jié)構(gòu)：專業(yè)技術(shù)崗位237人，占編外人數(shù)的46.7%；管理崗位195人，占編外人數(shù)的38.5%；工勤技能崗位75人，占編外人數(shù)的14.8%。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：研究生及以上學(xué)歷172人，占編外人數(shù)的33.9%；本科123人，占編外人數(shù)的24.3%；大專人數(shù)74人，占編外人數(shù)的14.6%；中專及以下138人，占編外人數(shù)的27.2%。（3）聘用期限：6年以上的有218人，4—5年的有136人，2—3年的有88人，1年及以下的有65人。（4）工資標(biāo)準(zhǔn)：月發(fā)放工資（含績(jī)效工資和其他工資）5000元以上的有267人，4000—5000元的有165人，3000—4000元的有63人，2000—3000元的有12人，2000元及以下的有0人。（5）經(jīng)費(fèi)來源：學(xué)校編外人員工資發(fā)放由學(xué)校自籌，全年發(fā)放工資總額約5268萬元。

二、聘用原由

高校編外人員主要是用于補(bǔ)充教學(xué)一線和科研工作中專業(yè)技術(shù)人員不足以及教輔管理，具體理由如下：（1）教學(xué)任務(wù)繁重：案例高?，F(xiàn)有在校生15486人，年總課時(shí)量為169700課時(shí)，教師年均427課時(shí)，教學(xué)任務(wù)繁重，為了保證教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，急需補(bǔ)充一線教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員。（2）科研工作量大：案例高校目前承擔(dān)各級(jí)各類在研項(xiàng)目1731項(xiàng)，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)約26046萬元，但90%的項(xiàng)目主持人同時(shí)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，為推進(jìn)我校教學(xué)研究型醫(yī)科大學(xué)建設(shè)，急需補(bǔ)充科研人員，建設(shè)一支有力的科研隊(duì)伍。（3）辦學(xué)空間擴(kuò)大：目前案例高校正處于“多校區(qū)多院區(qū)”建設(shè)發(fā)展階段，管理性事務(wù)增多，為保證各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需補(bǔ)充教輔管理人員。

三、存在問題

1.政府政策不配套，影響編外職工職業(yè)規(guī)劃。事業(yè)單位在編人員首次崗位設(shè)置完成后，政府至今未出臺(tái)編外職工崗位設(shè)置系列文件，編外職工中尤其部分碩士身份的職工已大部分取得中級(jí)職稱，甚至出現(xiàn)部分副高職稱，作為編外職工，因缺乏配套的管理文件，至今無法實(shí)現(xiàn)職稱職務(wù)的晉升，由于沒有晉升渠道，也就無從進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，嚴(yán)重影響了工作積極性，長(zhǎng)期以往，既不利于學(xué)校后備管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，也不利于學(xué)校專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.政府養(yǎng)老金制度的多軌制，影響編外職工的積極性。目前，國(guó)家退休制度存在多軌制，公務(wù)員、事業(yè)單位在編人員、企業(yè)職工等不同身份的職工，養(yǎng)老金計(jì)發(fā)方法不同，存在較大的差異性，公務(wù)員優(yōu)于事業(yè)單位在編人員，事業(yè)單位在編人員優(yōu)于企業(yè)人員。根據(jù)國(guó)家政策，事業(yè)單位編外人員養(yǎng)老保險(xiǎn)是按照企業(yè)的計(jì)發(fā)方法計(jì)算養(yǎng)老金的，這種差別容易使編外職工產(chǎn)生不屬于學(xué)校的消極思想，缺乏歸屬感，難以發(fā)揮他們最大的工作積極性和熱情。

3.學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)有限，影響編內(nèi)、編外實(shí)現(xiàn)同工同酬。由于編外聘用職工的人員經(jīng)費(fèi)是從學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)中支出的，在目前沒有財(cái)政撥款支持的前提下，無法實(shí)現(xiàn)編外職工的薪酬與在編職工同工同酬，這樣很容易造成編外職工沒有安全感，而且工資待遇方面存在的差異性，無形中使編外職工在工作中產(chǎn)生或多或少的心里不平衡感，進(jìn)而影響工作積極性。

4.檔案托管在人才交流中心，影響職工檔案更新及完整性。目前，高校編外職工的檔案常規(guī)都是托管在當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣鞣?wù)中心，但這種托管方式造成了職工和檔案不在同一個(gè)單位，導(dǎo)致編外職工檔案不能及時(shí)完善、更新，出現(xiàn)了編外職工檔案“老化”的現(xiàn)象，造成了編外職工檔案“斷檔”、“不完整”等一系列問題。

四、建議

（一）政府層面

1.建立健全編外聘用職工管理制度，完善全員聘用制，消除身份差異。事業(yè)單位去編制化、實(shí)現(xiàn)全員聘用已經(jīng)說了很多年，但目前尚未真正實(shí)施，在編人員事實(shí)上是“終身制”，編外人員則是合同聘用制，這種制度上的設(shè)計(jì)極大地影響了編外職工工資、福利、職務(wù)晉升以及養(yǎng)老等一系列問題，政府應(yīng)盡快出臺(tái)編外職工管理?xiàng)l例，進(jìn)一步深化人事制度改革，切實(shí)落實(shí)變身份管理為崗位管理，真正消除員工身份上的差異，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的人事管理制度。

2.適時(shí)調(diào)整編制數(shù)，增設(shè)非實(shí)名編制數(shù)，使學(xué)校發(fā)展規(guī)模與編制數(shù)相匹配。隨著我國(guó)高等教育大眾化階段的到來，高校發(fā)展規(guī)模也隨之急劇擴(kuò)大，這將導(dǎo)致學(xué)校人員編制數(shù)與學(xué)校發(fā)展規(guī)模不相匹配，政府部門如能適時(shí)調(diào)整學(xué)校人員的編制數(shù)，適當(dāng)增設(shè)非實(shí)名編制數(shù)使用，將使學(xué)校能夠在編制內(nèi)用工，減少編制外職工帶來的弊端和矛盾。

3.盡快實(shí)習(xí)養(yǎng)老金并軌制，實(shí)現(xiàn)身份公平，激發(fā)編外職工工作的積極性。在政府層面，養(yǎng)老金并軌的提法已經(jīng)很多年了，但始終沒能真正實(shí)施，養(yǎng)老金并軌是養(yǎng)老制度改革的大趨勢(shì)，能充分體現(xiàn)社會(huì)公平，同一個(gè)單位，不同身份崗位的員工，都能在一種養(yǎng)老制度下時(shí)更能體現(xiàn)社會(huì)的公平，更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）學(xué)校層面

1.建立合理的績(jī)效工資機(jī)制，打破身份，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。深化人事制度改革，建立合理的績(jī)效工資機(jī)制，堅(jiān)持“按勞分配，多勞多得、責(zé)酬相符、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以崗位聘任為基礎(chǔ)，以完成的工作任務(wù)和學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，打破身份限制，將校內(nèi)分配與個(gè)人的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，按照貢獻(xiàn)大小確定工資數(shù)額，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，進(jìn)而提高編外職工的工作積極性。

2.建立合理的晉升機(jī)制，提升編外職工的工作積極性。晉升激勵(lì)是人事體制改革的一種重要激勵(lì)措施，可以選拔出優(yōu)秀人才和激勵(lì)現(xiàn)有職工的工作積極性，學(xué)校建立一個(gè)公平、科學(xué)、透明的晉升考核機(jī)制，打破身份限制，將從事教學(xué)、管理工作崗位的技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)能手提拔到核心管理崗位上，實(shí)現(xiàn)表現(xiàn)杰出的編外聘用人員的晉升激勵(lì)，提高編外職工的工作積極性，形成單位內(nèi)部良好的工作環(huán)境和工作風(fēng)氣。

3.建立健全編外職工外出培訓(xùn)機(jī)制，拓寬成長(zhǎng)空間。通過建立健全編外人員外出培訓(xùn)機(jī)制，讓編外人員享受在編人員同等的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會(huì)，實(shí)施成長(zhǎng)激勵(lì)措施，滿足編外人員對(duì)新事物的追求和自身的學(xué)習(xí)欲望，營(yíng)造編外人員良好的工作氛圍，拓寬編外人員的成長(zhǎng)空間。

4.創(chuàng)新編外職工檔案管理模式，建立學(xué)校自主管理與“人事托管”相結(jié)合的檔案管理制度。高校編外職工人事檔案長(zhǎng)期托管在人才交流服務(wù)中心，容易造成檔案更新不及時(shí)、檔案“老化”等問題，為了解決這一問題，高校可以打破身份限制，創(chuàng)新檔案管理模式，采取教學(xué)、科研等一些重要崗位的編外職工檔案完全采取學(xué)校自主管理模式，而對(duì)于物業(yè)管理與后勤服務(wù)等一些技術(shù)含量低的服務(wù)性、輔助性、非核心崗位的編外職工的檔案實(shí)行人事托管，從而實(shí)現(xiàn)高校編外職工檔案學(xué)校自主管理與“人事托管”相結(jié)合制度的形成。

五、結(jié)語

隨著高等教育的普及和財(cái)政供養(yǎng)人員編制數(shù)的緊縮，高校編外聘用人員將逐步發(fā)展為高校的主體人員力量，對(duì)于高校編外聘用人員，我們應(yīng)該不斷地進(jìn)行積累和總結(jié)，并結(jié)合實(shí)際問題進(jìn)行分析探索，從而更科學(xué)、有效、合理的做好這一工作。

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