越多安全感，越少加班？工作安全感與核心自我評(píng)價(jià)對(duì)加班行為的影響

● 于坤 劉曉燕

越多安全感，越少加班？工作安全感與核心自我評(píng)價(jià)對(duì)加班行為的影響

● 于坤 劉曉燕

基于資源保存理論和壓力應(yīng)對(duì)理論，本研究探討了組織內(nèi)員工加班行為的個(gè)體差異因素，即工作安全感對(duì)加班行為的影響和員工核心自我評(píng)價(jià)在這一影響中的調(diào)節(jié)作用。基于3576人的“中國(guó)企業(yè)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查”樣本，本研究采用階層線性回歸模型進(jìn)行分析，結(jié)果首先發(fā)現(xiàn)員工的工作安全感與其加班行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，員工的核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)了工作安全感與加班行為之間的負(fù)向關(guān)系。具體地，當(dāng)員工具有較高的核心自我評(píng)價(jià)水平時(shí)，其工作安全感與加班行為之間的負(fù)相關(guān)相比低核心自我評(píng)價(jià)的員工更強(qiáng)；而當(dāng)員工具有較低的核心自我評(píng)價(jià)時(shí)，其工作安全感與加班行為之間的負(fù)相關(guān)不顯著。針對(duì)本研究數(shù)據(jù)的雙層嵌套性，在分別控制城市和企業(yè)兩個(gè)分組變量的情況下，本研究假設(shè)均得到了一致支持。

加班行為 工作安全感 核心自我評(píng)價(jià) 資源保存理論 壓力應(yīng)對(duì)理論

一、研究背景

組織中員工的工作時(shí)間從1970年以來(lái)呈現(xiàn)逐年遞增的態(tài)勢(shì) (Schor, 1991)。超過合同規(guī)定工作時(shí)間以外的加班工作已經(jīng)成為全世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象 (Brett & Stroh, 2003; Merllie' & Paoli, 2000; McCann et al., 2007)。在中國(guó)，曾有調(diào)研顯示，IT行業(yè)77.8%的員工每天工作8個(gè)小時(shí)以上 (婁娜, 2009)。加班工作不僅對(duì)員工的生理健康有不良的影響 (Dembe, 2005; Taris et al., 2011; Van der Hulst, 2003)，如導(dǎo)致更多的疲憊 (Harrington, 1994) 和傷害事故等 (Dembe, 2005) ，還會(huì)損害員工的心理健康，導(dǎo)致工作倦怠 (van der Hulst & Geurts, 2001)、焦慮和抑郁等一系列問題 (Kleppa et al., 2008)。

基于加班工作對(duì)于員工的個(gè)人生活和工作狀態(tài)的不利影響，探討組織中加班行為的影響因素成為一個(gè)重要的研究問題。然而，目前已有的關(guān)于員工加班行為的研究絕大多數(shù)關(guān)注的是客觀情境因素對(duì)加班行為的影響，例如有研究發(fā)現(xiàn)員工的工作負(fù)荷過大會(huì)導(dǎo)致更多的加班行為 (Allen et al., 2007)。然而，很少有研究關(guān)注員工的個(gè)體差異與其加班行為之間的關(guān)系。為了彌補(bǔ)前人研究的不足，本研究探索了作為個(gè)體情境認(rèn)知的工作安全感如何影響其加班行為，以及作為個(gè)體穩(wěn)定特質(zhì)的核心自我評(píng)價(jià)在其中的調(diào)節(jié)作用。具體地，本研究提出，工作安全感會(huì)負(fù)向影響員工的加班行為，而員工核心自我評(píng)價(jià)會(huì)強(qiáng)化這個(gè)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

從研究?jī)r(jià)值上看，本研究首先通過直接探討員工工作安全感對(duì)其加班行為的影響，為探究心理因素與加班行為的關(guān)系研究開啟了新的方向。其次，通過探討員工核心自我評(píng)價(jià)在工作安全感與加班行為之間的調(diào)節(jié)作用，本研究為情境因的心理因素和個(gè)人因的心理因素交互影響員工工作行為的機(jī)制提供了新的證據(jù)。最后，本研究的結(jié)果對(duì)組織實(shí)踐中更深刻地認(rèn)識(shí)加班現(xiàn)象、促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升和員工身心健康的雙贏都具有重要參考價(jià)值。

二、理論與研究假設(shè)

（一）工作安全感與加班行為的關(guān)系

工作安全感的概念在工作環(huán)境迅速變化的近年吸引到了越來(lái)越多的關(guān)注 (Sverke et al., 2002)。所謂工作安全感，指的是員工對(duì)于其在特定組織中未來(lái)工作可持續(xù)性的心理預(yù)期 (Pearce, 1998)。工作安全感是一種對(duì)客觀工作環(huán)境的主觀感知，而不是一種客觀的工作條件本身 (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984)。工作安全感的不足，或者也被稱為工作不安全感，被認(rèn)為是重要的工作壓力源之一 (Ashford et al., 1989)。工作不安全感的指向不僅是未來(lái)可能的工作機(jī)會(huì)喪失，還可能是針對(duì)未來(lái)的一切泛化的威脅因素 (Davyet al., 1991; Hartley et al., 1990)。如果工作安全感低下，可能會(huì)導(dǎo)致一系列的負(fù)面結(jié)果 (De Witte, 2005)，如較低的幸福感(馮冬冬等, 2012; De Witte, 1999; Hellgrenv, 1999)、工作滿意度 (Ashford et al., 1989; De Cuyper & De Witte, 2006)、組織承諾 (胡三嫚, 2012; 趙文文等, 2016; Davyv, 1997)、創(chuàng)造力 (張勇、龍立榮, 2013) 以及較高的情緒耗竭 (張莉等, 2013)。 然而，對(duì)于工作安全感與工作努力程度的關(guān)系，先前研究中并沒有發(fā)現(xiàn)一致的結(jié)果 (Greenhalgh, 1983)。

根據(jù)資源保存理論 (Conservation of Resources Theory; Hobfoll, 1989)，個(gè)體在壓力情境下會(huì)努力去保護(hù)或者保持自己的資源不被現(xiàn)實(shí)或潛在的威脅所損害。因此，當(dāng)員工知覺到自己的工作環(huán)境并不安全時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生可能失去工作職位的危機(jī)感 (Sverke et al., 2002)。繼而，他們會(huì)想要更加出色地工作，通過保證自己的工作職位來(lái)保護(hù)自己的現(xiàn)有資源不受損失?；诠ぷ髂芰υ诙虝r(shí)間內(nèi)很難有較大幅度的提升(Brockner et al., 1992)， 員工只有靠努力程度的提升（如工作時(shí)間的加長(zhǎng)）來(lái)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升，從而保證自己的工作職位和現(xiàn)有資源。因此，員工在感知到工作安全感不足時(shí)，會(huì)更有可能通過加班工作的方式來(lái)獲取更高的工作績(jī)效。因此，本研究提出：

假設(shè)1： 工作安全感與加班行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評(píng)價(jià) (Core self-evaluation, CSE) 指的是個(gè)體對(duì)其價(jià)值和潛力的自我評(píng)估(Judge et al., 1997)。核心自我評(píng)價(jià)被認(rèn)為是一個(gè)包括四個(gè)子維度的綜合概念，四個(gè)子維度分別是自尊 (self-esteem)、心理控制源 (locus of control)、一般自我效能感 (generalized self-efficacy)和神經(jīng)質(zhì) (neuroticism)。作為個(gè)體對(duì)其自我概念的基本評(píng)價(jià)(Judge et al., 1997)，核心自我評(píng)價(jià)被認(rèn)為是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì) (Judge, 2009)。大量前人研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)與積極的個(gè)人結(jié)果，如較高的主觀幸福感 (李昌林、孫慶民, 2007) 、生活滿意度 (孫蘭等, 2014)和較低的抑郁水平 (任志洪等, 2011) 正相關(guān)，還對(duì)組織結(jié)果有著積極影響 (Chang et al., 2011)，可以帶來(lái)諸如較低的工作倦怠 (王婷等, 2009)、較高的工作投入 (張琳琳等, 2013; Richet al., 2010)，工作滿意度 (Judge et al., 1998; Wu & Griffin, 2012)，與較高水平的創(chuàng)新行為 (孫健敏等 , 2011)和工作績(jī)效 (Bono & Judge, 2003; Kacmar et al., 2009)等。具有高核心自我評(píng)價(jià)水平的個(gè)體會(huì)更加積極地去應(yīng)對(duì)環(huán)境(Kammeyer-Mueller et al., 2009)，也有更高的動(dòng)機(jī)在工作場(chǎng)合中獲得更高的績(jī)效 (Judge et al., 1998)。

在核心自我評(píng)價(jià)的四個(gè)維度中，自尊指的是個(gè)體對(duì)其自身的整體積極評(píng)價(jià)水平(Harter, 1990)。心理控制源指的是個(gè)體對(duì)自己的行為結(jié)果和人生是被自身因素控制還是外界因素控制的判斷，其中內(nèi)控指的是個(gè)體更傾向于認(rèn)為自己的行為結(jié)果和人生是在自己的掌控中 (Rotter, 1966)。一般自我效能感指的是個(gè)體對(duì)自己的行為可以在多大程度上應(yīng)對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià) (Bandura, 1982)。而神經(jīng)質(zhì)，則體現(xiàn)個(gè)體在負(fù)面情緒體驗(yàn)上的差異。低神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體表現(xiàn)出高水平的情緒穩(wěn)定性和更積極的一般情緒狀態(tài) (Costa & McCrae, 1992)?？偟膩?lái)說(shuō)，核心自我評(píng)價(jià)反映著個(gè)體面對(duì)情境影響時(shí)有控制感、有效能感、自信、積極的態(tài)度。

面對(duì)工作不安全感，個(gè)體是否會(huì)努力通過加班行為等來(lái)試圖保證自己的資源不受損失，將在很大程度受到個(gè)體心理特征（如核心自我評(píng)價(jià)水平）的影響。根據(jù)核心自我評(píng)價(jià)的壓力應(yīng)對(duì)模型 (Kammeyer-Mueller et al., 2009)，高核心自我評(píng)價(jià)一方面可以讓個(gè)體更少地處于壓力情境中，另一方面可以通過有效的應(yīng)對(duì)策略來(lái)緩解壓力源的影響。這兩方面作用相結(jié)合，最終讓高核心自我評(píng)價(jià)個(gè)體可以實(shí)現(xiàn)更有效的壓力應(yīng)對(duì)，從而獲得更低的壓力感。在本研究中，員工的工作不安全感即可以看作是工作情境中的既有壓力源，因而核心自我評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在其壓力應(yīng)對(duì)的第二方面。首先，面對(duì)壓力源，高控制感能讓個(gè)體對(duì)壓力情境有更好的掌控感，更傾向認(rèn)為壓力情境是在自己的可控范圍內(nèi)，并可以通過自身努力而改觀。其次，高自尊則能夠讓個(gè)體從更積極的視角看待自身及其與外界的關(guān)系，從而在整體上更有信心去實(shí)現(xiàn)對(duì)壓力情境的有效應(yīng)對(duì)。在此基礎(chǔ)上，高自我效能感則賦予個(gè)體對(duì)于壓力情境具體應(yīng)對(duì)行動(dòng)的自信心。最后，高情緒穩(wěn)定性則給予個(gè)體積極的情緒狀態(tài)，去面對(duì)不安全情境帶來(lái)的情緒壓力。總而言之，高核心自我評(píng)價(jià)的個(gè)體因其高控制感、高自信、高效能感和積極情緒狀態(tài)，相比低核心自我評(píng)價(jià)的個(gè)體會(huì)更加積極主動(dòng)地采取加班等行動(dòng)去應(yīng)對(duì)工作不安全感帶來(lái)的壓力情境。

相反，在高工作安全感條件下，情境壓力源水平較低，加班行為更多取決于個(gè)人的特征。低核心自我評(píng)價(jià)個(gè)體因?yàn)槿狈ψ孕藕托芨小⑷狈?duì)情境的控制感、情緒狀態(tài)消極等原因，可能導(dǎo)致其雖然在高工作安全感條件下，仍然出現(xiàn)加班行為，以試圖保證其安全感和控制感。而高核心自我評(píng)價(jià)員工因?yàn)閷?duì)情境更有掌控感、更有信心、情緒狀態(tài)更積極，將會(huì)更少出現(xiàn)這種加班行為。本研究提出：

假設(shè)2： 核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)了員工工作安全感與其加班行為之間的關(guān)系。具體地，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)員工工作安全感與加班行為之間的負(fù)相關(guān)起到強(qiáng)化的作用。對(duì)于高水平核心自我評(píng)價(jià)的員工，高工作安全感會(huì)導(dǎo)致其相對(duì)更少的加班行為。

三、研究方法

（一）樣本選擇

本研究數(shù)據(jù)來(lái)自一個(gè)全國(guó)范圍內(nèi)的大型企業(yè)調(diào)查“中國(guó)企業(yè)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查”。該數(shù)據(jù)涵蓋全國(guó)12個(gè)大中城市，共完成調(diào)查企業(yè)樣本444家，員工樣本4532人。樣本以2008年全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)中的城市企業(yè)名錄為全集，根據(jù)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行分層兩階段抽樣。其中，第一階段根據(jù)企業(yè)規(guī)模每個(gè)城市抽取3000家企業(yè)，第二個(gè)階段再?gòu)牡谝浑A段的企業(yè)中隨機(jī)抽取得到444家企業(yè)。對(duì)444家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查問卷的施測(cè)后，最終得到本研究的有效樣本為來(lái)自426家企業(yè)的3576人，樣本有效反應(yīng)率為78.91%。所有參與調(diào)查被試的記錄在進(jìn)一步的分析之前均已實(shí)現(xiàn)匿名化。在3576個(gè)有效樣本中，女性員工為1945人，占比54.40%；男性員工1631人，占比45.60%，全部樣本平均年齡為33.41歲 (SD = 9.36)。28.6% 的員工具有大專學(xué)歷，24.3% 具有本科或以上學(xué)歷。

（二）測(cè)量工具

1.工作安全感。工作安全感使用高績(jī)效人力資源實(shí)踐量表的工作安全感維度進(jìn)行測(cè)量。高績(jī)效人力資源實(shí)踐量表具有8個(gè)維度，分別是有選擇性用人 (selective staffing)、深度培訓(xùn) (extensive training)、內(nèi)部流動(dòng)(internal mobility)、工作安全感 (employment security)、明晰工作描述 (clear job description)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià) (results-oriented appraisal)、 激 勵(lì) 獎(jiǎng) 勵(lì) (incentive reward) 與決策參與 ( participation; Sun et al., 2007)。工作安全感維度有兩個(gè)條目，分別是“只要自己愿意，員工可以一直在公司工作”，以及“本單位員工的工作是有穩(wěn)定有保障的”。被試被要求針對(duì)其對(duì)組織中工作的安全感，在Likert 5點(diǎn)評(píng)分表上進(jìn)行評(píng)價(jià) (1 = 非常不同意, 5 = 非常同意)，更高的分?jǐn)?shù)代表員工具有更高水平的工作安全感。工作安全感的信度系數(shù)（Cronbach's α）為 .62。

2.核心自我評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)的測(cè)量使用Judge 等(2003) 的量表。核心自我評(píng)價(jià)量表有12個(gè)條目，分為四個(gè)子維度，分別為一般自我效能感、心理控制源、自尊和神經(jīng)質(zhì)。一般研究都把核心自我評(píng)價(jià)作為一個(gè)整體的概念進(jìn)行測(cè)量，并發(fā)現(xiàn)作為單一概念的核心自我評(píng)價(jià)對(duì)組織結(jié)果變量的預(yù)測(cè)力比四個(gè)子維度更強(qiáng) (Judge et al., 2003)。被試被要求對(duì)他們的生活和工作的一些表述在Likert 7點(diǎn)評(píng)分表上進(jìn)行評(píng)價(jià) (1 = 極其不同意, 7= 極其同意)，更高的分?jǐn)?shù)代表員工具有更高水平的核心自我評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)的典型條目為“我很有信心自己會(huì)在生活中取得應(yīng)有的成功”。核心自我評(píng)價(jià)的信度系數(shù)（Cronbach's α）為 .73。

3.加班行為。加班行為的測(cè)量使用直接讓員工自我報(bào)告其加班時(shí)間的方式。具體地，員工被要求記錄其每周平均的加班小時(shí)數(shù)。加班時(shí)間的測(cè)量問題為：“上個(gè)月您的平均每周加班時(shí)間：______小時(shí)”，員工被要求報(bào)告具體的加班小時(shí)數(shù)。

4.控制變量。員工的性別 (性別編碼: 1 = 男性, 2 =女性)、年齡與教育水平 (教育水平編碼: 1 = 文盲, 2 = 小學(xué), 3 = 中學(xué), 4 = 高中, 5 = 職業(yè)技術(shù)學(xué)校, 6 = 大專, 7 = 本科,8 = 碩士及以上)作為本研究的控制變量，在后續(xù)的分析中進(jìn)行了控制。

四、研究結(jié)果

（一）變量獨(dú)立性分析

因?yàn)楸狙芯康臉颖緛?lái)自12個(gè)城市的426家企業(yè)，因此樣本數(shù)據(jù)為雙層嵌套數(shù)據(jù)。為了確定數(shù)據(jù)的雙層嵌套性對(duì)研究變量獨(dú)立性的影響，本研究首先算了類別內(nèi)一致性系數(shù)(Intra-class coefficients, ICCs; Shrout & Fleiss, 1979)，包括ICC1，反映群組歸屬可以解釋的變異大小；以及ICC2，反映群組均值的一致性水平 。首先，將企業(yè)作為分組變量，在ICC1系數(shù)上，工作安全感為 .20，核心自我評(píng)價(jià)為 .20，加班時(shí)間為 .31。在ICC2系數(shù)上，工作安全感為 .67，核心自我評(píng)價(jià)為.68，加班時(shí)間為 .79。其次，以城市作為分組變量，在ICC1系數(shù)上，工作安全感為.03，核心自我評(píng)價(jià)為 .09，加班時(shí)間為.04。在ICC2系數(shù)上，工作安全感為.89，核心自我評(píng)為.97，加班時(shí)間為 .92。根據(jù)Kenny (1995) 提出的標(biāo)準(zhǔn)，ICC1系數(shù)達(dá)到.05 就可以認(rèn)為數(shù)據(jù)具有較小的群組效應(yīng)；達(dá)到.10就可以認(rèn)為數(shù)據(jù)具有中等的群組效應(yīng)；達(dá)到.15 就可以認(rèn)為數(shù)據(jù)具有較大的群組效應(yīng)。鑒于當(dāng)把企業(yè)作為分組變量時(shí)，本研究變量的ICC1系數(shù)范圍在.20 與.31 之間；當(dāng)把城市作為分組變量時(shí)，ICC1系數(shù)范圍在 .03到 .09之間，可以認(rèn)為本研究數(shù)據(jù)不管是以企業(yè)還是城市分組，均具有一定的群組效應(yīng)，顯示出數(shù)據(jù)的非獨(dú)立性。其中以企業(yè)分組，顯示出較大的群組效應(yīng)，而以城市分組，則顯示出較小的群組效應(yīng)。為了控制數(shù)據(jù)非獨(dú)立性對(duì)研究結(jié)果的影響，本研究采用階層線性模型 (Hierarchical linear modeling, HLM) 方法來(lái)控制企業(yè)和城市兩個(gè)層次的研究變異 (Hofmann, 1997) 。具體地，本研究中工作安全感、核心自我評(píng)價(jià)和加班行為三個(gè)變量都是個(gè)體水平的變量，它們?cè)谄髽I(yè)和城市兩個(gè)水平上的變異都被納入分析中進(jìn)行控制。

（二）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)

表1顯示了本研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)。如本研究假設(shè)所預(yù)期，員工的工作安全感與其工作場(chǎng)合中的加班時(shí)間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān) (r = -.04, p ＜.01)，因此，假設(shè)1得到了支持。而員工的核心自我評(píng)價(jià)與其加班時(shí)間的相關(guān)并不顯著 (r = -.03, ns.)。此外，員工的性別 (r = -.11, p ＜ .01) 和教育水平(r = -.05, p ＜ .01) 都與其加班時(shí)間存在顯著的負(fù)相關(guān)，即女性相比男性加班時(shí)間更少；教育水平越高，加班時(shí)間越少。而員工的年齡則與其加班時(shí)間沒有顯著關(guān)系 (r = -.03, ns.)?；诖耍瑔T工的年齡被排除在后續(xù)分析之外。

圖1 核心自我評(píng)價(jià)在工作安全感與加班行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，控制性別、教育水平和企業(yè)水平的群組效應(yīng)

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

表2 階層線性回歸結(jié)果

圖2 核心自我評(píng)價(jià)在工作安全感與加班行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，控制性別、教育水平和城市水平的群組效應(yīng)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用Mplus 7 的階層線性模型 (Muthén & Muthén, 2002) 來(lái)分析工作安全感與核心自我評(píng)價(jià)對(duì)員工加班時(shí)間的交互作用，并排除城市和企業(yè)水平上群組效應(yīng)對(duì)研究結(jié)果的干擾。研究假設(shè)2提出員工的核心自我評(píng)價(jià)對(duì)員工工作安全感和加班時(shí)間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。首先，將員工的性別、教育水平和所屬企業(yè)作為控制變量后，結(jié)果如表2所示，核心自我評(píng)價(jià)在員工工作安全感和加班時(shí)間關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用 (系數(shù)= -.43, SE = .18, p＜ .05, 95% CI = [-.79, -.07])。簡(jiǎn)單斜率效應(yīng)分析 (Simple slopes test)發(fā)現(xiàn)，在員工的核心自我評(píng)價(jià)水平較高時(shí)（+1標(biāo)準(zhǔn)差），工作安全感與加班時(shí)間之間的負(fù)相關(guān)顯著 (系數(shù)= -.50, SE = .17, p ＜ .01, 95% CI = [-.82, -.17]) ；而員工的核心自我評(píng)價(jià)水平較低時(shí) (-1標(biāo)準(zhǔn)差)，工作安全感與加班時(shí)間的負(fù)相關(guān)變得不顯著 (系數(shù)= -.02, SE = .15, ns, 95% CI = [-.27, .31])。具體結(jié)果見圖1。

接下來(lái)，本研究檢驗(yàn)了將員工性別、教育水平和所在城市作為控制變量后，員工核心自我評(píng)價(jià)在其工作安全感與加班時(shí)間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。如表 2所示，核心自我評(píng)價(jià)在員工工作安全感和加班時(shí)間的關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用 (系數(shù)= -.48, SE = .24, p ＜ .05, 95% CI = [-.96, -.01])。簡(jiǎn)單斜率效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，在員工的核心自我評(píng)價(jià)水平較高時(shí)（+1標(biāo)準(zhǔn)差），工作安全感與加班時(shí)間之間的負(fù)相關(guān)顯著 (系數(shù)= -.55, SE = .25, p ＜ .05, 95% CI = [-1.03, -.06]) ；而員工的核心自我評(píng)價(jià)水平較低時(shí) (-1標(biāo)準(zhǔn)差)，工作安全感與加班時(shí)間的負(fù)相關(guān)變得不顯著 (系數(shù)= .03, SE = .27, ns, 95% CI = [-.50, .57])。具體結(jié)果見圖2。綜上，假設(shè)2得到了支持。

五、討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本研究考察了企業(yè)員工的工作安全感與其加班行為的關(guān)系，以及核心自我評(píng)價(jià)在其中的調(diào)節(jié)作用。首先，本研究發(fā)現(xiàn)工作安全感與員工的加班時(shí)間之間存在負(fù)相關(guān)。此外，員工的核心自我評(píng)價(jià)強(qiáng)化了工作安全感與加班時(shí)間之間的負(fù)相關(guān)。具體地，當(dāng)員工具有較高的核心自我評(píng)價(jià)時(shí)，其工作安全感與加班時(shí)間之間的負(fù)相關(guān)顯著；而當(dāng)員工具有較低的核心自我評(píng)價(jià)時(shí)，其工作安全感與加班時(shí)間的負(fù)相關(guān)變得不顯著。

基于以上發(fā)現(xiàn)，本研究對(duì)組織和人力資源領(lǐng)域的理論和實(shí)踐具有以下貢獻(xiàn)。首先，鑒于工作場(chǎng)合中加班行為的普遍性及其研究?jī)r(jià)值 (Sparks et al., 1997)，前人已經(jīng)大量地探討了客觀情境因素對(duì)加班行為的影響，然而對(duì)員工自身因素的探討則非常匱乏。本研究引入了工作安全感和核心自我評(píng)價(jià)這兩個(gè)個(gè)體差異變量，作為加班行為的可能影響因素。其中，工作安全感是對(duì)工作情境的認(rèn)知，與環(huán)境存在較強(qiáng)的互動(dòng)性；而核心自我評(píng)價(jià)則是更為穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)。將工作安全感與核心自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，就可以考察個(gè)體個(gè)人特質(zhì)與情境認(rèn)知對(duì)其加班行為的交互影響，這為加班行為研究在探討客觀情境因素影響之外提供了一個(gè)新的思路和方向。

其次，本研究探討了員工核心自我評(píng)價(jià)在工作安全感與加班行為之間的調(diào)節(jié)作用，并發(fā)現(xiàn)平均及以上水平的核心自我評(píng)價(jià)是員工在工作安全感低下時(shí)采取額外努力（如加班）去恢復(fù)安全感的必要條件。本研究結(jié)果支持并發(fā)展了資源保存理論 (Hobfoll, 1989) 關(guān)于個(gè)體面臨資源威脅后采取主動(dòng)行動(dòng)的假設(shè)。資源保存理論指出個(gè)體在面對(duì)資源的實(shí)質(zhì)損失或損失的威脅時(shí)會(huì)增加動(dòng)機(jī)去保持或恢復(fù)其寶貴的資源。當(dāng)個(gè)體知覺到工作安全感低下時(shí)，會(huì)感知到工作機(jī)會(huì)丟失的可能性 (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984)，這就可能帶來(lái)一系列的資源損失。 因此，個(gè)體會(huì)通過付出額外的努力，如通過加班等方式，來(lái)保證他們的工作位置和資源不受損失。具有較高水平核心自我評(píng)價(jià)的員工對(duì)解決工作中的問題具有較高的自我效能感 (Judge et al., 1997)，因此他們采取積極主動(dòng)的工作去保證其工作位置的可能性會(huì)更高。而特別地，當(dāng)個(gè)體的核心自我評(píng)價(jià)水平較低時(shí)，因?yàn)槿狈τ绊懎h(huán)境的自我效能感和對(duì)環(huán)境結(jié)果的控制感，他們會(huì)更可能對(duì)其工作安全感的降低無(wú)動(dòng)于衷，不能夠采取有效的主動(dòng)行動(dòng)去保護(hù)其資源免于損失。

（二）管理啟示

本研究同時(shí)對(duì)組織和人力資源管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)價(jià)值。首先，本研究發(fā)現(xiàn)，加班行為不僅僅可能是客觀環(huán)境因素，比如工作負(fù)荷過重的結(jié)果，也同時(shí)有可能是員工自身對(duì)環(huán)境因素的感知（如工作安全感），甚至是員工的個(gè)人特質(zhì)（如核心自我評(píng)價(jià)）導(dǎo)致的結(jié)果。本研究的結(jié)果為組織提供了一個(gè)看待加班問題的新視角，為組織應(yīng)對(duì)加班問題提供了新的知識(shí)。本研究結(jié)果呼吁組織中的管理者在應(yīng)對(duì)企業(yè)中的加班現(xiàn)象時(shí)，不僅要看到客觀的工作特征因素，同時(shí)也要看到員工的主觀因素。例如，為了減少組織中不必要的加班現(xiàn)象，降低企業(yè)成本，組織可以采取行動(dòng)，為員工創(chuàng)造一個(gè)讓其更有安全感的工作氛圍。

其次，本研究所發(fā)現(xiàn)的核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作安全感和加班行為間關(guān)系的強(qiáng)化作用，提示組織應(yīng)該看到員工核心自我評(píng)價(jià)的雙刃劍效應(yīng)。一方面，高水平的核心自我評(píng)價(jià)可以帶來(lái)一系列積極正性的結(jié)果，如更高的工作滿意度 (Judgeet al., 1998)、工作敬業(yè)度 (Rich et al., 2010)以及工作績(jī)效(Kacmar et al., 2009)。因此組織應(yīng)該歡迎具有高水平核心自我評(píng)價(jià)的員工加入。然而，組織同樣應(yīng)該看到，高水平的核心自我評(píng)價(jià)同樣導(dǎo)致員工在體驗(yàn)到工作不安全感時(shí)會(huì)過量工作，從而給員工自身帶來(lái)一系列不利結(jié)果，如生理 (Dembe, 2005; Taris et al., 2011; Van der Hulst, 2003) 和心理 (Kleppa et al., 2008; van der Hulst & Geurts, 2001) 健康的損害。因此，組織應(yīng)該特別注意高核心自我評(píng)價(jià)員工對(duì)工作安全感的主觀感受，確保他們對(duì)工作環(huán)境具有積極正性的態(tài)度和體驗(yàn)。

（三）研究局限與展望

雖然本研究對(duì)組織行為和人力資源管理的理論與實(shí)踐具有一定貢獻(xiàn)，本研究仍然存在一些局限和不足，期望在未來(lái)研究中得到改進(jìn)。首先，雖然本研究使用了全國(guó)范圍內(nèi)分層隨機(jī)抽樣所得的3576人大樣本來(lái)檢驗(yàn)工作安全感與核心自我評(píng)價(jià)對(duì)加班行為的交互作用，橫截面的數(shù)據(jù)仍然限制了研究結(jié)果因果推論的有效性?；诖耍磥?lái)研究可以采用多次收集數(shù)據(jù)的方式來(lái)彌補(bǔ)這一不足，為研究的結(jié)論提供更有力的數(shù)據(jù)支持。

其次，雖然本研究發(fā)現(xiàn)了工作安全感與核心自我評(píng)價(jià)對(duì)加班行為的交互影響，這個(gè)探討仍然較為初步。未來(lái)研究可以繼續(xù)探討工作安全感與加班行為關(guān)系間可能的中介機(jī)制，以及其他可能的邊界條件。比如，本研究提出個(gè)體在知覺到工作不安全感時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作動(dòng)機(jī)，從而會(huì)加班工作去保持他們的工作位置、保證他們的資源免于損失。在這里，工作動(dòng)機(jī)是一個(gè)可能的中介變量。未來(lái)研究可以直接探討工作動(dòng)機(jī)在工作安全感和加班行為之間的中介作用，或者檢驗(yàn)其他可能解釋工作安全感與加班行為之間關(guān)系的作用途徑。通過以上探索，可以為加班行為研究提供更為清晰和豐富的研究圖景。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Feeling More Secure and Working Less Overtime? The Role of Perceived Job Security and Core Self-evaluation in Predicting Overtime Behavior in Workplace

Yu Kun1and Liu Xiaoyan2
（1.School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2.School of Business Administration, Guangzhou University）

Drew upon the conservation of resources theory (Hobfoll, 1989) and stress coping theory (Kammeyer-Mueller et al., 2009), the current study investigated the interaction effect of perceived job security and core self-evaluation (CSE) on employees' hours of overtime in the workplace.With a sample of 3576 employees using multistage stratified sampling in China, the results of Hierarchical linear modeling firstly showed that perceived job security has a negative effect on the hours of overtime.In addition, employees' CSE moderates the perceived job securityovertime relationship.Specifically, the negative relationship was stronger when employees' CSE is high.However, the negative relationship was no longer significant when employees' CSE is low.Findings and future directions in research of overtime are discussed.The results were consistent either controlling for company level-level or city-level variance.

Overtime; Perceived Job Security; Core Self-Evaluation; Conservation of Resources Theory; Stress Coping Theory

于坤，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，講師，理學(xué)博士。

劉曉燕（通訊作者），廣州大學(xué)工商管理學(xué)院，講師，理學(xué)博士。電子郵箱：psy_ liuxy@pku.edu.cn 。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)青年科學(xué)基金（71402035）項(xiàng)目資助。