理性與感性的較量：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的雙路徑探討

● 邢璐 林鈺瑩 何欣露 彭堅

理性與感性的較量：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的雙路徑探討

● 邢璐 林鈺瑩 何欣露 彭堅

在環(huán)境問題凸顯的時代背景下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和綠色行為的概念日益受到重視，但已有研究缺乏對兩者關(guān)系的深入探討。本文基于社會學(xué)習(xí)理論和情感事件理論，將利益相關(guān)者價值觀和積極情緒引入到分析框架中，從認(rèn)知（理性）和情感（感性）兩個角度考察責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的內(nèi)部機(jī)理，以及認(rèn)知-情感的交互作用。以151名企業(yè)員工為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為呈正相關(guān)；（2）利益相關(guān)者價值觀、積極情緒部分中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間的關(guān)系，且積極情緒的中介效應(yīng)值要大于利益相關(guān)者價值觀；（3）積極情緒負(fù)向調(diào)節(jié)利益相關(guān)者價值觀與綠色行為的關(guān)系。本研究豐富了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的內(nèi)部機(jī)制和權(quán)變條件，對綠色管理實踐具有一定的啟示意義。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo) 綠色行為 利益相關(guān)者價值觀 積極情緒

隨著全球氣候變化、生物多樣性減少等環(huán)境問題的日益嚴(yán)峻，企業(yè)的社會合法性標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提高，這直接表現(xiàn)為人們對企業(yè)運營有了更多期望，并賦予當(dāng)代企業(yè)新的使命——保護(hù)生態(tài)環(huán)境，追求可持續(xù)發(fā)展（Starik & Marcus, 2000）。正因如此，企業(yè)在關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益的同時，也愈發(fā)重視其環(huán)境績效。由于企業(yè)生產(chǎn)運營的方方面面都需要員工來參與和執(zhí)行（Zibarras & Coan, 2015），企業(yè)要提高環(huán)境績效，不能僅依賴硬性規(guī)章制度，更需要員工的響應(yīng)與支持。綠色行為（green behavior）這一概念正是在這種背景下逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注（Boiral, 2009; Kim et al., 2014; Norton et al., 2015）。綠色行為是指個體自愿展現(xiàn)的一系列保護(hù)生態(tài)環(huán)境的行為，目的是降低個人活動對自然環(huán)境的負(fù)面影響（Kim et al., 2014）。

鑒于綠色行為在提升組織環(huán)境績效方面的重要價值，不少研究陸續(xù)揭示了綠色行為的影響因素，如制度因素、組織綠色氣氛和領(lǐng)導(dǎo)行為（Kim et al., 2014; Norton et al., 2015）。其中，領(lǐng)導(dǎo)者作為連接組織與員工的重要紐帶，其領(lǐng)導(dǎo)行為是工作中人際互動的典型體現(xiàn)，并深刻地影響著下屬的綠色行為。例如，Robertson和Barling（2013）發(fā)現(xiàn)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬保護(hù)環(huán)境的激情，使其在工作場所做出更多的綠色行為。同年，Graves等人（2013）同樣證實了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為的關(guān)系，還進(jìn)一步揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)與自主性動機(jī)的交互作用。除變革型領(lǐng)導(dǎo)外，后續(xù)研究陸續(xù)發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)都能夠促進(jìn)下屬的綠色行為（張佳良、劉軍，2016；Afsar et al., 2016）。上述這些領(lǐng)導(dǎo)行為主要以上下級二元關(guān)系為視角，目的在于影響組織內(nèi)部利益相關(guān)者來實現(xiàn)組織目標(biāo)，忽視了組織外部的一些社會利益相關(guān)群體。綠色行為是一種社會導(dǎo)向的公益行為，其根本目的是提升社會福祉，而非以組織福祉為主導(dǎo)，因此，在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬綠色行為的影響時，有必要關(guān)注一些跨越組織邊界、社會導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（responsible leadership）。

作為一種新興領(lǐng)導(dǎo)方式，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念是社會責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)力研究相融合的產(chǎn)物，并誕生于環(huán)境問題日益嚴(yán)峻的背景之下。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者注重企業(yè)及其員工對組織外部利益相關(guān)者群體（包括社會和環(huán)境）的影響，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與環(huán)境效益的三者平衡，這些舉措無疑與綠色行為所體現(xiàn)的價值理念不謀而合。然而，遺憾的是，目前尚未有研究具體探討兩者關(guān)系及作用機(jī)制。Norton等人（2015）曾呼吁，為了深入理解領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬綠色行為的機(jī)制，未來研究應(yīng)該關(guān)注一些與綠色理念密切相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)方式。為了響應(yīng)Norton等人（2015）的號召，本文的首要目的是探索責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬綠色行為的影響。

為了更加全面地認(rèn)識責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用于下屬綠色行為的機(jī)理，本文還將進(jìn)一步探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間的中介機(jī)制。中國社會講求“情理”二字，即在分析和解決問題時追求理性和感性的統(tǒng)一，合情合理。此外，個體行為也可能是理性認(rèn)知與情感體驗綜合作用的結(jié)果。因此，同時從認(rèn)知和情感兩條路徑探討下屬綠色行為的成因更加全面，也更具有理論和實踐意義。一方面，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論（Bandura, 1986），下屬在工作中主要是通過觀察、模仿并內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者的價值理念，用以指導(dǎo)自身的行為，從而實現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)行為的復(fù)制，即價值觀在下屬學(xué)習(xí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的過程中可能扮演了重要角色。另一方面，根據(jù)情感事件理論（Weiss & Cropanzano, 1996），領(lǐng)導(dǎo)者的行為構(gòu)成了工作事件，這會影響下屬的情緒反應(yīng)，進(jìn)而塑造下屬的工作態(tài)度和行為，因此，情緒也可能是連接責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為的另一條橋梁。此外，鑒于認(rèn)知與情緒是一個相互交融、功能相互整合的過程（劉燁等, 2009），情緒和認(rèn)知可能存在相互作用，并共同影響下屬的綠色行為。

圖1 理論框架

基于以上分析，本研究的主要目的在于：（1）探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬綠色行為的影響效果；（2）從認(rèn)知和情感角度來討論利益相關(guān)者價值觀（stakeholder value）和積極情緒（positive emotion）是否在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間發(fā)揮中介作用，并進(jìn)一步比較兩者中介效應(yīng)的強(qiáng)弱；（3）探討認(rèn)知和情感對行為的交互作用，即積極情緒在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間的調(diào)節(jié)作用。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)

新時期下，企業(yè)處在全球化的商業(yè)環(huán)境中，復(fù)雜性和不確定性在不斷增加，經(jīng)濟(jì)、社會、環(huán)境等之間的聯(lián)系愈加緊密。相比于以往，企業(yè)不僅要追求經(jīng)濟(jì)效益，更需要平衡社會效益。相應(yīng)的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要實現(xiàn)利潤目標(biāo)，還需要關(guān)注利益相關(guān)者的訴求，積極承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任。為了響應(yīng)這類新的挑戰(zhàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念應(yīng)運而生（Maak & Pless, 2006）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的特征在于強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其行為過程產(chǎn)生于社會的相互作用之中（Maak & Pless, 2006）。宋繼文等人（2009）指出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)具備三個核心要素：有效性、倫理性和可持續(xù)性，即領(lǐng)導(dǎo)者對組織和員工發(fā)揮積極作用，并通過關(guān)注社會責(zé)任和商業(yè)倫理來實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。已有的實證研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的滿意度、組織承諾、組織公民行為、揭發(fā)意愿和非倫理行為均有顯著影響（文鵬等，2016；文鵬、夏玲，2015）。然而，至今尚未有研究探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬綠色行為的影響效應(yīng)。

（二）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為

綠色行為，又稱親環(huán)境行為，指的是有意降低人類活動對自然環(huán)境負(fù)面影響的行為（Stern, 2000）。Ones和Dilchert（2012）提出，組織中的綠色行為包括以下類別：可持續(xù)工作（如使用可持續(xù)工藝）、避免危害（如防止污染）、節(jié)約資源（如重復(fù)利用資源）、影響他人（如傳播可持續(xù)發(fā)展理念）、積極行動（如參與綠色游行）。本質(zhì)上講，綠色行為強(qiáng)調(diào)自然環(huán)境可持續(xù)性，工作場所中的綠色行為體現(xiàn)了對環(huán)境所履行的社會責(zé)任。Kim等人（2014）指出，綠色行為能夠在組織的人際互動中被放大，因此，我們有必要考察這類社會情境因素的促進(jìn)作用。

本文認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬綠色行為具有促進(jìn)作用，這是因為綠色行為反映了個體為平衡環(huán)境利益、提升可持續(xù)性所做出的努力，而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)恰好體現(xiàn)這一核心理念。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注利益相關(guān)者的價值訴求，意圖通過管理來平衡公司與相關(guān)者的利益。由于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將自然環(huán)境視為重要的利益相關(guān)者（Maak & Pless, 2006），因此其在環(huán)境管理上會遵循高標(biāo)準(zhǔn)的商業(yè)倫理，并在工作中制定和實施關(guān)于提升社會責(zé)任、環(huán)境保護(hù)的管理措施。例如，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會制定環(huán)境保護(hù)方面的行為準(zhǔn)則，提升下屬的環(huán)境保護(hù)意識，明確哪些行為可接受或不可接受（Stanhl & de Luque, 2014）。綜上，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)平衡公司與自然的利益，向下屬推行符合綠色原則的管理實踐，促進(jìn)下屬表現(xiàn)出更多綠色行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1: 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬綠色行為。

（三）利益相關(guān)者價值觀的中介作用

社會學(xué)習(xí)理論指出，個體除了從直接經(jīng)驗中習(xí)得某一行為外，還能夠通過間接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，即觀察學(xué)習(xí)。觀察學(xué)習(xí)本質(zhì)上是一種認(rèn)識過程（Bandura, 1969, 1977），在該過程中，個體知覺榜樣的示范事件，將特定行為轉(zhuǎn)換為符號表征儲存在大腦中，并在特定情境下利用這些信息指導(dǎo)行為。基于社會學(xué)習(xí)理論，本文從認(rèn)知視角出發(fā)，考察利益相關(guān)者價值觀在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和下屬綠色行為之間的中介作用。利益相關(guān)者價值觀，又稱企業(yè)社會責(zé)任價值觀，指的是個體對倫理和企業(yè)社會責(zé)任重要性的感知。利益相關(guān)者價值觀通過關(guān)注利益相關(guān)者群體，超越股東利益，并強(qiáng)調(diào)倫理和社會責(zé)任是組織有效性的核心（Singhapakdi et al., 1996）。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，觀察學(xué)習(xí)不僅包含直接觀察學(xué)習(xí)（模仿榜樣的示范行為），還包括抽象性觀察學(xué)習(xí)，即從榜樣的行為中歸納出一般原理和行為規(guī)范，并自主表現(xiàn)出符合這些原理和規(guī)范的行為（Bandura, 1986）。這一理論命題在組織情境中體現(xiàn)為，下屬能夠通過對榜樣示范的觀察和知覺，學(xué)習(xí)并模仿領(lǐng)導(dǎo)者的價值理念（周如意、龍立榮，2016）。例如，Waldman等人（2006）、Groves（2014）發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠使下屬更注重對于利益相關(guān)者而非單一股東的責(zé)任，形成社會責(zé)任價值觀。這種觀察學(xué)習(xí)的過程可以進(jìn)一步通過個體認(rèn)知結(jié)構(gòu)來理解。Lord和Brown（2001）提出，領(lǐng)導(dǎo)者通過兩種方式對下屬的認(rèn)知結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，一是短期內(nèi)啟動已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，調(diào)用其以指導(dǎo)和規(guī)范行為，二是長期內(nèi)使下屬形成和發(fā)展新的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，這些均可以通過領(lǐng)導(dǎo)者的符號行為間接實現(xiàn)。而社會學(xué)習(xí)理論中，榜樣示范行為是一種重要的典型符號，個體將示范信息轉(zhuǎn)載至符號系統(tǒng)，進(jìn)而引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化（樂國安、汪新建，2011）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會責(zé)任的意義構(gòu)建、發(fā)展利益相關(guān)者關(guān)系等方面擔(dān)任著示范表率。一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中與客戶、供應(yīng)商等建立和維持互惠、合作的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，另一方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)同樣會通過將平衡利益相關(guān)者的理念貫徹到員工管理的方方面面，這些都能夠潛移默化地塑造員工的感知，讓下屬耳濡目染，了解承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的重要性，從而逐步接受、內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞的利益相關(guān)者價值觀。

價值觀對于個體的情感、態(tài)度、行為反應(yīng)而言扮演了重要角色（Meglino & Ravlin, 1998; Rokeach, 1973）。價值觀能夠幫助員工確定可接受的行為模式，起到規(guī)范指導(dǎo)的作用（Buerke et al., 2016）。因此，當(dāng)下屬的利益相關(guān)者價值觀得到內(nèi)化后，他們會在日常工作的決策、行為中考慮各個利益相關(guān)者，并根據(jù)關(guān)注生態(tài)和社會福祉這一價值理念，從而展現(xiàn)出綠色行為?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a: 利益相關(guān)者價值觀在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間起中介作用。

（四）積極情緒的中介作用

除了通過內(nèi)化利益相關(guān)者價值觀這一認(rèn)知路徑外，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過情感路徑對下屬的綠色行為產(chǎn)生影響。情感事件理論（affective events theory）指出，穩(wěn)定的工作環(huán)境特征會導(dǎo)致積極或消極工作事件的發(fā)生，工作事件的體驗會通過引發(fā)個體情感反應(yīng)，進(jìn)而影響個體的態(tài)度和行為（Weiss & Cropanzano, 1996）。情感事件理論的核心假設(shè)是情感反應(yīng)在工作事件與行為結(jié)果間起中介作用，這一理論能夠有效解釋工作情境與組織成員行為的關(guān)系“黑箱”。因此，本文從積極情緒這一概念，考察責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬綠色行為的另一條中介機(jī)制。積極情緒是個體產(chǎn)生的伴有愉悅感受的情緒（郭小艷、王振宏，2007），已有大量研究在組織情境中探討了其對于員工態(tài)度、行為乃至組織績效的影響作用（e.g., 李悅、王重鳴，2012；Avey et al., 2008）。

對下屬而言，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種工作情境特征，它會引發(fā)特定的工作事件（段錦云等，2011）。根據(jù)情感事件理論，工作事件指的是在特定時間段內(nèi)發(fā)生在工作場所中的大小事件，能夠使個體的體驗和感受產(chǎn)生變化，尤其是對個體情感產(chǎn)生近端的影響（Weiss & Cropanzano, 1996）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)注重與組織內(nèi)外利益相關(guān)者建立符合倫理道德的關(guān)系，而員工是典型且重要的組織內(nèi)利益相關(guān)者。因此，在管理下屬時，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會確保雇傭?qū)嵺`符合倫理標(biāo)準(zhǔn)，塑造平等、安全的工作環(huán)境，重視員工的職業(yè)發(fā)展、工作意義和工作－家庭平衡（Maak & Pless, 2006）。這些實踐進(jìn)而構(gòu)成積極的工作事件。下屬在工作過程中，能夠體驗工作自主、公平，以及來自領(lǐng)導(dǎo)者的支持，而這些因素均被證實與積極情緒具有正向關(guān)系（e.g., Wegge et al., 2006; Rousseau & Aubé, 2010）。

在積極情緒水平較高時，下屬會表現(xiàn)出更多的綠色行為。目前，已有大量研究證實了積極情緒對于親社會行為和利他行為的促進(jìn)作用（e.g., Bissing-Olson et al., 2013; George, 1991），而綠色行為本質(zhì)上屬于對于組織和環(huán)境的幫助行為（Griskevicius et al., 2010）。根據(jù)情緒的擴(kuò)展和建設(shè)理論（the broaden-and-build theory），積極情緒能夠塑造個體與社會環(huán)境互動的方式，擴(kuò)展個體的注意范圍，建設(shè)個體資源（Fredrickson, 1998, 2001）。因此，在體驗到積極情緒時，員工的思維、行為方式都會更加積極，進(jìn)而形成積極的世界觀和社會責(zé)任感（Carlson et al., 2013）。此外，Bachrach和Jex（2000）指出，積極情緒水平較高的員工，會延伸自己的工作職責(zé)和范圍。這些均會促進(jìn)員工在日常工作中表現(xiàn)出更多有益于組織的綠色行為?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2b: 積極情緒在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間起中介作用。

綜合兩條中介機(jī)制，本文認(rèn)為，情感路徑會比認(rèn)知路徑發(fā)揮更強(qiáng)的效應(yīng)。中國情境講究儒教倫理，與理性主義為核心的新教倫理相比，更強(qiáng)調(diào)情感層面的因素（郭曉薇，2011；梁建、王重鳴，2001）。黃光國（2004）也指出，中國社會的人際行為遵從“人情法則”，強(qiáng)調(diào)社會關(guān)系間的情感交換以維持和諧，這也構(gòu)成中國文化的最顯著特征。在工作場所的上下級關(guān)系中，這種文化特點同樣能夠得到體現(xiàn)。在與領(lǐng)導(dǎo)者的二元關(guān)系中，較于認(rèn)知需求而言，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者有較強(qiáng)的社會情感性需求。相應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)者這一外部刺激在更高水平上激活下屬的情感加工系統(tǒng)。因此，在面對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格時，相比于理性認(rèn)知，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者會產(chǎn)生更多情感性依附，激發(fā)更高水平的積極情緒，進(jìn)而促進(jìn)綠色行為。進(jìn)一步提出以下假設(shè)：

假設(shè)2c：對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為的關(guān)系，積極情緒的中介作用強(qiáng)于利益相關(guān)者價值觀的中介作用。

（五）積極情緒的調(diào)節(jié)作用

在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的機(jī)制中，認(rèn)知和情感兩條路徑可能并非涇渭分明，而是相互交融、錯綜復(fù)雜的。特別地，大量已有研究的結(jié)論都表明，積極情緒會影響認(rèn)知加工過程（e.g., 王振宏等，2013；Fredrickson & Branigan, 2005）。因此，本文試圖探討積極情緒對認(rèn)知路徑所起到的權(quán)變作用。積極情緒對于“責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)－利益相關(guān)者價值觀－綠色行為”這一路徑的影響，可以從相互對立的兩種角度進(jìn)行思考。

一方面，高積極情緒可能促進(jìn)個體在利益相關(guān)者價值觀下表現(xiàn)出更多的綠色行為。首先，積極情緒本身具有激活一般行動趨勢的功能，能夠促進(jìn)活動的連續(xù)性（郭小艷、王振宏，2007）。鑒于此，在高積極情緒水平下，具有利益相關(guān)者價值觀的個體行動激活水平更高。也就是說，同等程度的親環(huán)境價值理念下，高積極情緒個體更可能與環(huán)境產(chǎn)生積極聯(lián)結(jié)，并保持行為的一致和連貫性。其次，積極情緒下的個體對于行為結(jié)果的主觀控制感更強(qiáng)，擁有更高的自我效能感（Staw et al., 1994）。蘆慧等人（2016）提出，親環(huán)境價值觀在“宣稱－執(zhí)行”上的不一致是因為員工認(rèn)知到保護(hù)生態(tài)環(huán)境的重要性卻不付諸實踐。當(dāng)員工對于綠色行為的實際結(jié)果沒有把握時，會停止表現(xiàn)出綠色行為。因此，高積極情緒下的個體對表現(xiàn)綠色行為有更強(qiáng)的預(yù)期，進(jìn)而強(qiáng)化利益相關(guān)者價值觀對綠色行為的促進(jìn)作用。

但另一方面，積極情緒也可能替代利益相關(guān)者價值觀，弱化其對于綠色行為的促進(jìn)作用。根據(jù)認(rèn)知－情感加工系統(tǒng)（cognitive-affective processing system, CAPS）理論，個體存在兩類行為反應(yīng)系統(tǒng)，即理性認(rèn)知的冷加工系統(tǒng)和情感沖動的熱加工系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)相互轉(zhuǎn)換，交替控制個體的行為反應(yīng)（孫旭等，2014；Mischel & Shoda, 1995）。利益相關(guān)者價值觀與積極情緒分別對應(yīng)了綠色行為在認(rèn)知和情感兩條系統(tǒng)中的決定因素。當(dāng)個體的積極情緒水平較高時，情緒和認(rèn)知對綠色行為均發(fā)揮直接促進(jìn)作用，兩者作用的相似性使得積極情緒能夠“替代”利益相關(guān)者價值觀的有效性。而當(dāng)個體的積極情緒水平較低時，此時平行的認(rèn)知系統(tǒng)對行為的影響作用更加凸顯。即低積極情緒下，利益相關(guān)者價值觀對綠色行為的作用更加凸顯，但在高積極情緒下，無論下屬是否有利益相關(guān)者價值觀，都可能會展現(xiàn)綠色行為。

因此，對于積極情緒在利益相關(guān)者價值觀對綠色行為中的調(diào)節(jié)作用，本文提出競爭假設(shè)：

假設(shè)3a: 積極情緒正向調(diào)節(jié)利益相關(guān)者價值觀對下屬的綠色行為，即利益相關(guān)者價值觀對于下屬綠色行為的正向影響在高積極情緒下會被加強(qiáng)。

假設(shè)3b：積極情緒負(fù)向調(diào)節(jié)利益相關(guān)者價值觀對下屬的綠色行為，即利益相關(guān)者價值觀對于下屬綠色行為的正向影響在高積極情緒下會被削弱。

二、研究方法

（一）研究對象與程序

本研究采用問卷調(diào)查法，搜集了廣東、河南等地區(qū)共3家制造業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)。在施測前，研究者先確定好參試人員名單并進(jìn)行編號，使其與問卷匹配。在正式施測過程中，研究者依次將問卷發(fā)放給與編號對應(yīng)的參試人員，并告知參試人員研究結(jié)果將完全保密。員工需要填寫三份問卷，第一份問卷測量責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，第二份問卷測量利益相關(guān)者價值觀和積極情緒，第三份問卷評價部門或團(tuán)隊內(nèi)某位指定同事的綠色行為。指導(dǎo)語宣稱三份問卷為不同類型的研究，以達(dá)到心理隔離的效果。此外，這三份問卷依次呈現(xiàn)給被試（即回收第一份后，再發(fā)第二份），以達(dá)到時間隔離的效果。

一共有194名員工填寫了問卷。剔除漏答過多的問卷，最后，研究者共獲得151份有效問卷，有效回收率為78%。其中，女性占43.70%，平均年齡為32.86歲（SD=7.33），平均任職時間為5.58年（SD=4.83），本科及以上學(xué)歷占62%。

（二）測量工具

本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文版。為了降低社會稱許性對研究結(jié)果的干擾，大部分問卷采用頻次問法和匿名填寫。量表均采用李克特六點計分，從“1”到“6”分別表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)：采用Voegtlin（2011）編制的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表為單維結(jié)構(gòu)，由5個題目構(gòu)成。例題如“上級在做決策時會平衡各利益相關(guān)者的訴求”。本研究中該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.92。

利益相關(guān)者價值觀：采用Groves（2013）研究中的利益相關(guān)者量表，該量表主要源自對Singhapakdi等人（1996）的企業(yè)社會責(zé)任價值觀量表的修訂。例題如“承擔(dān)社會責(zé)任是公司最應(yīng)當(dāng)重視的一件事情”。本研究中該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.89。

積極情緒：采用Menges等人（2011）研究中使用的四個積極情緒詞匯：心情愉悅、知足常樂、興高采烈和感到滿意。本研究中該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.89。

綠色行為：采用Kim等人（2014）開發(fā)的自愿性綠色行為量表，該量表為單維結(jié)構(gòu)，由6個題目構(gòu)成。例題如“他/她會回收可重復(fù)利用的東西”。本研究中該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.81。

關(guān)于控制變量，本研究將員工的性別、年齡、任職時間、學(xué)歷作為控制變量，并采用虛擬變量來測量性別（男性=0，女性=1）。

（三）數(shù)據(jù)分析技術(shù)

本研究采用SPSS19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析和回歸分析，采用AMOS18.0進(jìn)行驗證性因素分析。在檢驗中介效應(yīng)時，本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步驟法并結(jié)合重抽樣自助法（Re-sampling-based bootstrapping）（運用PROCESS程序）估計中介效應(yīng)的置信區(qū)間。

三、研究結(jié)果

（一）區(qū)分效度檢驗

為了檢驗所有變量的區(qū)分效度，本文對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、利益相關(guān)者價值觀、積極情緒和綠色行為四個變量進(jìn)行驗證性因素分析。結(jié)果如表1所示，與其他五個競爭模型相比，四因子模型擬合最優(yōu)，這說明四個變量具有良好的區(qū)分效度，代表了四個不同構(gòu)念。

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)如表2所示。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與綠色行為顯著正相關(guān)（r = 0.44, p ＜ 0.001），與利益相關(guān)者價值觀呈顯著正相關(guān)（r = 0.52, p ＜ 0.001），與積極情緒呈顯著正相關(guān)（r = 0.33, p ＜ 0.001）。同時，利益相關(guān)者價值觀與綠色行為呈顯著正相關(guān)（r = 0.44, p＜ 0.001），積極情緒與綠色行為呈顯著正相關(guān)（r = 0.53, p ＜ 0.001）。以上結(jié)果為檢驗研究假設(shè)提供了初步的支持。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗結(jié)果

本文依據(jù)三步驟法進(jìn)行檢驗。第一步，檢驗自變量（責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)）對因變量（綠色行為）的影響。結(jié)果如表3模型1所示，在控制了性別、年齡、學(xué)歷和任職時間以后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響綠色行為（β = 0.41, p ＜ 0.001）。因此，研究假設(shè)1得到支持。第二步，檢驗自變量（責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)）對中介變量（利益相關(guān)者價值觀和積極情緒）的影響。模型5結(jié)果顯示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響利益相關(guān)者價值觀（β = 0.53, p ＜ 0.001），模型7結(jié)果顯示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響積極情緒（β = 0.41, p ＜ 0.001）。第三步，檢驗自變量（責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)）和中介變量（利益相關(guān)者價值觀和積極情緒）對因變量（綠色行為）的影響。模型2結(jié)果顯示，將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、利益相關(guān)者價值觀和積極情緒共同納入回歸方程后，利益相關(guān)者價值觀（β = 0.15,p ＜ 0.05）和積極情緒（β = 0.34, p ＜ 0.001）顯著正向影響綠色行為，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對綠色行為的影響依然顯著（β = 0.18, p ＜ 0.05）。可見，利益相關(guān)者價值觀（中介效應(yīng) = 0.08, CI95% = [0.01,0.21], 抽樣數(shù) = 2000, 效應(yīng)量 = 0.20）和積極情緒（中介效應(yīng) = 0.14, CI95% = [0.06,0.23],抽樣數(shù) = 2000, 效應(yīng)量 = 0.34）都是部分中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與綠色行為之間的關(guān)系，且積極情緒的中介效應(yīng)強(qiáng)于利益相關(guān)者價值觀。假設(shè)2a、2b、2c分別得到了支持。

假設(shè)3認(rèn)為積極情緒調(diào)節(jié)利益相關(guān)者價值觀與綠色行為之間的關(guān)系。如表3模型3所示，利益相關(guān)者價值觀與積極情緒的交互項顯著負(fù)向影響綠色行為（β= -0.07, p ＜0.10）。簡單斜率檢驗結(jié)果表明，在高積極情緒下，利益相關(guān)者價值觀對綠色行為的影響較弱（β= 0.06, t=0.79, ns, 圖2 ）；在低積極情緒下，利益相關(guān)者價值觀對綠色行為的影響更強(qiáng)（β= 0.20, t=2.57, p ＜0.05, 圖2 ）。因此，相比于假設(shè)3a，假設(shè)3b大體上得到支持。

圖2 積極情緒在利益相關(guān)者價值觀與綠色行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表3 回歸分析結(jié)果

四、討論

綠色行為是對社會大眾日常環(huán)保和企業(yè)綠色發(fā)展策略的有效補(bǔ)充（Kim et al., 2014; Daily et al., 2009）。本研究從領(lǐng)導(dǎo)方式角度入手，考察了一種與環(huán)保理念更為密切相關(guān)的新興領(lǐng)導(dǎo)方式——責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)——對下屬綠色行為的影響及其內(nèi)在機(jī)制，試圖從認(rèn)知與情感兩條路徑來回答“責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬綠色行為”這個問題，以期對綠色管理作出一定的理論與實踐貢獻(xiàn)。

（一）理論意義

首先，雖然現(xiàn)有研究探索了領(lǐng)導(dǎo)方式（如環(huán)境導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)等）對下屬綠色行為的影響（張佳良、劉軍，2016；Robertson & Barling, 2013），但學(xué)者們呼吁更應(yīng)關(guān)注一些與綠色理念密切相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)方式（Norton et al., 2015）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)主要關(guān)注組織內(nèi)外廣泛的利益相關(guān)者，其中一個重要因素就是自然環(huán)境（Maak & Pless, 2006）。因此，本研究首次將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為相結(jié)合，探索并證實了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過兩種機(jī)制對下屬綠色行為的促進(jìn)作用，在一定程度上填補(bǔ)了下屬綠色行為影響因素研究的空缺，擴(kuò)展了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間的解釋機(jī)制。

本研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬利益相關(guān)者價值觀和積極情緒來促進(jìn)下屬綠色行為的產(chǎn)生。根據(jù)認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論（CAPS），外界復(fù)雜的事件與個體的“認(rèn)知—情感單元”發(fā)生交互作用，最終決定個體行為（Mischel & Shoda, 1995）。因此，在探討下屬綠色行為如何發(fā)生時，從認(rèn)知和情感兩個角度著手能夠?qū)G色行為的產(chǎn)生機(jī)理有更加全方位的思考和解釋。本研究通過社會學(xué)習(xí)和情感事件過程來揭示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的兩種機(jī)制——以利益相關(guān)者價值觀為代表的認(rèn)知路徑和以積極情緒為代表的情感路徑。在社會學(xué)習(xí)機(jī)制方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在重視企業(yè)社會責(zé)任、構(gòu)建利益相關(guān)者關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的工作中發(fā)揮著示范表率的作用，下屬通過學(xué)習(xí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為與理念，逐步接受和內(nèi)化利益相關(guān)者價值觀，在日常工作中考慮包括生態(tài)環(huán)境在內(nèi)的利益相關(guān)者，從而主動表現(xiàn)出綠色行為。在情感事件機(jī)制方面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)致力于為員工——組織內(nèi)重要的利益相關(guān)者——營造良好的工作環(huán)境（Maak & Pless, 2006），隨之構(gòu)成的積極工作事件有助于增強(qiáng)員工的積極情緒體驗。積極情緒水平較高的員工，與環(huán)境交互參與的傾向性較強(qiáng)（Fredrickson, 1998, 2001），更有可能延伸自己的工作范圍，成為一名綠色行為的踐行者。

在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為兩條路徑的相對效應(yīng)強(qiáng)弱。結(jié)果表明，積極情緒的中介作用強(qiáng)于利益相關(guān)者價值觀的中介作用。其中一個可能的解釋來源于中國情境的特殊性。相較于西方的理性主義，中國情境講究儒教倫理“親疏遠(yuǎn)近”，強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的重要性，對人際和諧、人情等情感層面的因素更為看重（郭曉薇，2011；梁建、王重鳴，2001）。反映在組織情境中，下屬對領(lǐng)導(dǎo)和組織有較強(qiáng)的社會情感需求，需求的滿足會帶來更多心理愉悅、信賴與激勵等。換言之，面對關(guān)注員工切身利益的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，員工的情感需求在一定程度上能夠滿足，這能夠強(qiáng)化其對領(lǐng)導(dǎo)的情感依附，獲得更高的積極情緒，從而表現(xiàn)出綠色行為。據(jù)此，在中國情境下的這場“較量”中，“感性”獲得相對勝利，這與中國的人際關(guān)系導(dǎo)向文化密不可分。這不僅為后續(xù)研究初步提供了解釋框架，更是對綠色行為相關(guān)理論的細(xì)化、豐富與補(bǔ)充。

最后，我們發(fā)現(xiàn)積極情緒負(fù)向調(diào)節(jié)利益相關(guān)者價值觀與下屬綠色行為的關(guān)系。CAPS理論認(rèn)為，個體理性認(rèn)知的冷加工系統(tǒng)和情感沖動的熱加工系統(tǒng)是相互轉(zhuǎn)換的，二者交替控制個體的行為反應(yīng)（孫旭等，2014；Mischel & Shoda, 1995）。同樣的，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的“雙路徑”相互影響，且相較認(rèn)知路徑，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過情感路徑影響綠色行為的作用更加凸顯。因此，當(dāng)下屬的積極情緒水平較高時，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)知路徑對綠色行為的促進(jìn)作用可能被情感路徑“替代”，下屬體驗到的積極情緒將直接促進(jìn)更加積極的綠色行為，而削弱利益相關(guān)者價值觀對于綠色行為的作用。在低積極情緒下，平行的認(rèn)知路徑效應(yīng)將相對顯著。本文探討了積極情緒對認(rèn)知路徑所起到的權(quán)變作用，是對綠色行為“雙路徑”模型的細(xì)化補(bǔ)充，證實了引致行為的因素中情感與認(rèn)知的交互作用。

（二）實踐意義

為了推進(jìn)生態(tài)環(huán)境問題的解決，組織應(yīng)從追求可持續(xù)發(fā)展的立足點出發(fā)，鼓勵工作場所員工主動的綠色行為。本研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、利益相關(guān)者價值觀、積極情緒均對下屬綠色行為有促進(jìn)作用。在此基礎(chǔ)上，本研究得到以下管理啟示：（1）組織在人力資源管理實踐中應(yīng)增強(qiáng)對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，不僅在員工招募甄選、職位晉升環(huán)節(jié)中制定合適標(biāo)準(zhǔn)，篩選和引導(dǎo)具有關(guān)注社會責(zé)任特征和行為的人員進(jìn)入管理層，還應(yīng)當(dāng)從組織培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等環(huán)節(jié)入手，培養(yǎng)和強(qiáng)化組織中的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）組織應(yīng)鼓勵領(lǐng)導(dǎo)在日常管理活動中主動表現(xiàn)出關(guān)注倫理和企業(yè)社會責(zé)任的行為，在下屬中發(fā)揮其示范表率作用，同時提倡落實利益相關(guān)者價值觀，從而使員工在潛移默化中接受和內(nèi)化相應(yīng)價值觀念，表現(xiàn)出更多綠色行為。（3）相較于榜樣和提倡措施，一個可能對環(huán)保行為影響更深的措施是，組織鼓勵領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊建設(shè)與管理中創(chuàng)造平等、安全、符合倫理要求、關(guān)注員工工作意義、職業(yè)發(fā)展、工作-家庭平衡等的氛圍，通過提升下屬的積極情緒來促進(jìn)綠色行為的產(chǎn)生。

五、研究不足與未來展望

本研究雖然對學(xué)界理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為的關(guān)系做出了一定貢獻(xiàn)，但還存在一些不足有待于后續(xù)研究進(jìn)一步推進(jìn)。第一，本研究主要聚焦在探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬綠色行為的內(nèi)部機(jī)理，對于這些機(jī)理的適用條件的挖掘還不夠充分。基于此，后續(xù)研究可以考察不同的社會或組織環(huán)境因素是否會強(qiáng)化或者削弱責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬綠色行為影響。例如，北京市政府為了治理空氣污染，對政府機(jī)關(guān)、重點企業(yè)都設(shè)定了減排量指標(biāo)。2013年，《北京市政府“十二五”主要污染物總量減排考核辦法》出臺以后，各重點單位內(nèi)的績效評價和員工培訓(xùn)教育等的規(guī)定都隨之發(fā)生了變化，甚至納入了環(huán)保行為指標(biāo)。因此，有關(guān)綠色環(huán)保的社會政策或組織制度很可能是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。第二，本研究中，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是由下屬來報告和評價，尚未測量領(lǐng)導(dǎo)者自評的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。正如彭堅和王霄（2016）研究所發(fā)現(xiàn)，上下級在評價工作角色方面未必能達(dá)成一致，甚至大部分情況下存在一定的差異，而這種差異會影響到下屬的行為表現(xiàn)。因此，倘若責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)換成領(lǐng)導(dǎo)者自評，是否還能驗證責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬綠色行為的積極影響？這個議題值得后續(xù)研究繼續(xù)探討。第三，本研究采用橫截面研究設(shè)計，不能充分揭示變量間的因果關(guān)系，也不可避免的存在共同方法偏差。未來研究可以從多個報告者中收集數(shù)據(jù)，并采用追蹤數(shù)據(jù)或?qū)嶒炑芯窟M(jìn)一步驗證本研究結(jié)論。

六、結(jié)論

通過對151份員工數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，本研究得出以下結(jié)論：首先，在控制了性別、年齡、學(xué)歷和任職時間以后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬綠色行為有顯著的正向影響。其次，利益相關(guān)者價值觀和積極情緒在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與下屬綠色行為之間發(fā)揮部分中介作用，且積極情緒的中介效應(yīng)更強(qiáng)。最后，積極情緒對利益相關(guān)者價值觀和下屬綠色行為之間的正向作用有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。具體而言，在高積極情緒下，利益相關(guān)者價值觀對綠色行為的影響較弱；在低積極情緒下，利益相關(guān)者價值觀對綠色行為的影響更強(qiáng)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Cognition-driven or Emotion-driven:A Two Path-way Model Linking Responsible Leadership to Employee Green Behavior

Xing Lu1, Lin Yuyin2, He Xinlu3 and Peng Jian4
(1.School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2.School of Economics and Management, Tsinghua University; 3.School of Psychological and Cognitive Sciences, Peking University; 4.Management School, Jinan University)

With the highlight of environmental issues in recent years, concepts such as responsible leadership and green behavior have received increasing attention.However, little research has explored the relationship between them.Drawing on social learning theory and affective events theory, we develop a two path-way model linking responsible leadership to employee green behavior in which stakeholder value represents a cognitive mechanism and positive emotion represents an emotional mechanism.In addition, this study also compares the two mediating effects.Using a sample of 151 employees, we found that: (1) responsible leadership positively relates to employee green behavior; (2) stakeholder value and positive emotion partially mediated the relationship between responsible leadership and employee green behavior, and the mediating effect of positive emotion is stronger than that of stakeholder value; (3) positive emotion weakened the relationship between stakeholder value and green behavior.This study has enriched the mechanism and contingency conditions of the influence of responsible leadership on employee green behavior.

Responsible Leadership; Green Behavior; Stakeholder Value; Positive Emotion

邢璐，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。

林鈺瑩（通訊作者），清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：linyy.16@ sem.tsinghua.edu.cn。

何欣露，北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，碩士研究生。

彭堅，暨南大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。