基于企業(yè)文化視角下制造業(yè)人員流失

楊柳?李意澤

摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展 ，我國中小型制造業(yè)人員流失問題日益突出。員工流失量較大的現(xiàn)象也是企業(yè)文化發(fā)展不健全的表現(xiàn)之一，會給企業(yè)帶來諸多不利影響，造成企業(yè)雇傭成本、培訓成本增加，降低企業(yè)競爭力。因此，本文圍繞企業(yè)文化視角下的員工流失問題進行了分析 ，并以h企業(yè)為例，給出了相應(yīng)的改進措施。

關(guān)鍵詞；企業(yè)文化；人員流失；分析及處理

一、h企業(yè)簡介

h企業(yè)成立于 2001 年 ，是一家制造型民營中小企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)是緊固件生產(chǎn)，產(chǎn)品遠銷海外。編制人員總數(shù)為 230人，其中一 線員工為 173 人，管理人員為 18人，辦公室及其他人員為 39人。h公司基層員工近年來流失現(xiàn)象嚴重，生產(chǎn)線工人工齡在10年以上的不足15%。

二、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及影響

該公司的主要業(yè)務(wù)是緊固件生產(chǎn)，因為緊固件生產(chǎn)對于質(zhì)量要求嚴，尤其是時、尺、度，再加上緊固件的類型較多，沒有經(jīng)驗的新員工往往不能很好的控制產(chǎn)品的規(guī)格，也不能在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)的產(chǎn)品種類。所以企業(yè)需要付出相應(yīng)的時間和金錢成本來對新員工進行培訓。2014年以前，該公司生產(chǎn)線有超過35%資歷在10年以上的老員工；到2016年，該公司的老員工比例已下滑至15%。由于生產(chǎn)的復(fù)雜性，新員工需要進行培訓。在培訓期間內(nèi)，生產(chǎn)線上可進行熟練操作的人員較少，導致生產(chǎn)下率下降，客戶的訂單不能及時完成，影響公司的信譽和收入。

三、企業(yè)人員流失原因

本文從員工自身、企業(yè)方面兩方面進行分析。

（一）員工自身原因

1.員工學歷水平低。該公司生產(chǎn)工人的學歷不高，大多是周邊地區(qū)受教育水平較低的農(nóng)村務(wù)工人員 ，這是造成人員流失問題的根本所在。

2.員工對工作的滿意度低。制造業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，工作時間長，勞動強度大，每天進行八、九個小時的體力勞動，導致員工身心疲憊，從而對工作的滿意度低。因此，如果遇 到工資較高、發(fā)展前景好的職業(yè)，他們會立即選擇跳槽。

3.員工的職業(yè)道德水平較低。員工的道德素質(zhì)較低，不會從心里對企業(yè)產(chǎn)生忠誠、依賴。更談不上使命感，當企業(yè)的利益與自身利益沖突時必然會選擇損害企業(yè)的利益。

4.對職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的規(guī)劃。該公司的員工大多是為了生存需要，解決最低層次的溫飽問題。因此，缺乏對自己的發(fā)展規(guī)劃，如果企業(yè)不能為員工提供長久可持續(xù)并且明確清晰有發(fā)展前途的職業(yè)道路規(guī)劃，那么員工在面對更高工資、更優(yōu)待遇的時候會選擇毫不猶豫地跳槽。

（二）企業(yè)方面的原因

1.企業(yè)的發(fā)展規(guī)模平穩(wěn)。該公司已創(chuàng)立十多年，與各大供貨商都有長期并且良好的合作，生產(chǎn)規(guī)模自2010年后沒有明顯擴張。因此，企業(yè)內(nèi)部中高層職位的空缺較少，基層員工晉升通道不明確，這使員工覺得缺乏發(fā)展前景。

2.企業(yè)的管理機制存在問題。 第一，公司的管理制度不透明。公司管理制度 不健全、不規(guī)范，公司內(nèi)的事宜大多是由老板和幾位高層領(lǐng)導說了算。對于員工的績效、考核以及獎勵沒有明確的標準，這使得員工對企業(yè)的信賴度大大降低。第二，缺乏有效的保障機制。企業(yè)沒有給予員工應(yīng)得的保障，例如，員工的假期、加班工資得不到保障，甚至沒有國家規(guī)定的基本保障和福利，不給員工繳納社會保險等相關(guān)費用，這些因素必然導致人員流失。

3.輕視企業(yè)文化建設(shè)。該公司的企業(yè)文化是“用戶至上，信譽取勝，質(zhì)量優(yōu)良，服務(wù)優(yōu)質(zhì)”，公司鼓勵員工向餐飲業(yè)服務(wù)人員學習，每天早上都要喊口號，做早操，做一些體力游戲。但是，在該公司40歲以上的人占20%，大多數(shù)人的體力和精力不能支撐這樣的活動，也無法理解企業(yè)的企業(yè)文化，只覺得是一種外在的形式。該公司的企業(yè)文化建設(shè)，僅僅是模仿先進的企業(yè)，不能很好地適應(yīng)本公司的特點，無法與企業(yè)的文化融為一體。

四、企業(yè)員工流失問題管理對策

（一）加強人文關(guān)懷的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益，往往忽略員工的個人訴求。企業(yè)要重視員工的個人發(fā)展和生活情況，滿足他們的需求，在員工待遇上公平公正，建立健全勞動合同和社會保險機制，使員工有歸屬感。只有員工有了歸屬感，才不會輕易離職，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展就可以得到保障。

（二）以企業(yè)文化為導向的培訓制度

企業(yè)與員工一起，制定以企業(yè)文化為導向的培訓制度。將組織 的發(fā)展目標，與員工個人的職業(yè)發(fā)展需求有機地結(jié)合起來。在提高員工工作技能，并為員工指明未來發(fā)展方向的同時，使員工更好的認同企業(yè)的文化和價值觀。

綜上所述，本文認為要切實解決h企業(yè)人員流失嚴重這一難題，須加強具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化建設(shè)，并建立以企業(yè)文化為導向的培訓制度，為員工創(chuàng)造一個良好的、積極的工作氛圍，并給予員工應(yīng)得的社會保障和獎勵以及晉升空間，利用企業(yè)文化促進 、推動企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張宇亮，鄒欣倩.中小企業(yè)文化建設(shè)對人員流失的影響[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014（04）：2.

[2]薛傳光，趙磊，魏德華.基于企業(yè)文化視角的員工流失問題解決對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2012（25）：67-68.

[3]黃桂花.論企業(yè)文化建設(shè)的作用[J].景德鎮(zhèn)高專學報，2007（03）：34-35.