現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機管理探析

陳春燕

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營與管理的市場環(huán)境復雜多變，市場競爭加劇。其中，企業(yè)的人才隊伍對企業(yè)的競爭力與實力具有重要影響。從當前來看，人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中最為重要的因素。但是，企業(yè)在發(fā)展過程中不可避免的會遇到人才流失的問題，特別是對一些中小企業(yè)來說，人才流失危機逐漸加重，這制約了企業(yè)的順利發(fā)展。在新形勢下，如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理來防范人才流失問題成為企業(yè)人力資源管理中的一大重點。本文從這個角度出發(fā)，簡要論述了危機管理的相關(guān)概念，分析了企業(yè)人才流失的主要原因，并從這些角度出發(fā)，提出預防人才流失的建議，希望能夠給相關(guān)者提供一些思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；危機管理；人才流失；原因；建議

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-0000-03

在市場經(jīng)濟發(fā)展與全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的背景下，企業(yè)發(fā)展面臨嚴峻的市場競爭，處在一個結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。各種不同類型的企業(yè)對人才的需求是與日俱增，高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為企業(yè)爭搶的主要資源之一。在人才資源競爭激烈的形勢下，企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)不適應企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的需要，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)改革與發(fā)展的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，只有具備優(yōu)良的人才培養(yǎng)機制與豐厚的薪酬待遇，才能夠吸引精英、高端的人才，留住人才，為企業(yè)效力。因此，加強企業(yè)的人才流失的危機管理，深入研究企業(yè)人才流失的原因，找出相應的解決措施，才有利于進一步提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

一、危機管理的相關(guān)概念

（一）危機管理的概念與內(nèi)涵

從現(xiàn)代管理學的角度來說，危機描述的是事物的一種極其不穩(wěn)定的狀態(tài)。當企業(yè)出現(xiàn)危機時，就會損害到利益。而加強企業(yè)的危機管理，能夠使組織系統(tǒng)處在一個相對穩(wěn)定與平衡的狀態(tài)，也能夠幫助組織實現(xiàn)其改革的目標，最終發(fā)展成一個穩(wěn)定的格局，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。在新形勢下，市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，市場環(huán)境瞬息萬變，市場主體面臨的挑戰(zhàn)加大，加劇了企業(yè)經(jīng)營管理的不穩(wěn)定性，影響到企業(yè)的正常發(fā)展。而將危機管理納入到企業(yè)管理體系中，有利于企業(yè)改善人才流失的現(xiàn)象，樹立危機意識，實時關(guān)注與了解市場的動態(tài)與需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在為企業(yè)留住更多人才的同時，還能吸收高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展保駕護航。

（二）企業(yè)人才流失危機的出現(xiàn)

在市場經(jīng)濟發(fā)展與全球經(jīng)濟一體化趨勢加強背景下，國際市場的競爭壓力加大，我國企業(yè)不管是在本國市場上，還是在國際市場上都面臨著不可避免的風險與難題，而這些風險與難題如果不能夠得到妥善處理，而是慢慢積累，最終會引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營危機，危害到企業(yè)正常的運營。當企業(yè)處于危機中時，不僅會直接損害到經(jīng)濟效益的獲得，還會帶給企業(yè)員工一種不穩(wěn)定的心態(tài)與情緒，從而反過來加重企業(yè)的危機，使得企業(yè)的經(jīng)營與管理更加的困難。企業(yè)員工的心態(tài)與工作情緒消極，人力資源管理方式不正確等原因都會引發(fā)企業(yè)的人才資源危機，企業(yè)也會流失部分優(yōu)秀人才。所以說，人力資源危機處理不當會引發(fā)企業(yè)的人才流失危機。

（三）企業(yè)人才流失危機管理的思考

一般來說，企業(yè)危機的產(chǎn)生可以分為兩個方面：一是外部原因，另一個是內(nèi)部原因。對企業(yè)而言，內(nèi)部原因才是引發(fā)危機的根本原因，外部原因則是一個直接的因素。在大多數(shù)情況下，外因是危機發(fā)生的導火線，會誘發(fā)或激化企業(yè)內(nèi)部日積月累下的各種潛在矛盾，進而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。而內(nèi)因的發(fā)生，是可以通過完善企業(yè)的內(nèi)部管理來加以控制的。不管是由于外部原因還是內(nèi)部原因引發(fā)的企業(yè)危機，最終都會影響到人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)危機產(chǎn)生的重要因素，也可能是解決危機的關(guān)鍵因素。企業(yè)可借助于相關(guān)的管理指標來衡量與判斷人力資源管理危機的類型。一方面，當組織中的利潤、人均勞動生產(chǎn)率、銷售額等等指標處于一個下降的趨勢，低于行業(yè)的平均水平時，表明企業(yè)的員工過剩。這會影響到員工的工作效益與工作的積極性，從而引發(fā)人力資源危機；另一方面，人均成本、人員流失率以及工資等指標一直在增長，表明企業(yè)的利潤增長的速度小于成本增長的速度，可能會出現(xiàn)人才短缺或者是薪酬調(diào)整的難題。所以說，企業(yè)人力資源危機的出現(xiàn)受諸多因素的影響，這就需要加以判斷與衡量有關(guān)的經(jīng)濟指標與財務(wù)狀況，來做進一步的分析，從而加強人才流失的危機管理。

二、企業(yè)人才流失的原因探究

（一）個人心理原因

企業(yè)是由許多個不同個體組成的組織。要分析企業(yè)人才流失的原因，首先要從個體的角度入手，來分析個體的行為?，F(xiàn)代經(jīng)濟學理論研究中有這么一句話：“人是一個理性人，人總是要進行理性的合理權(quán)衡與取舍?！比耸亲疃泌吚芎Φ模瑑?yōu)秀的人才總是要先認清自己，選擇與尋找到適合自己的最佳位置。因此，會有部分員工將企業(yè)當作是自己職業(yè)生涯中的一塊跳板，一旦完成自己的目標，他們就會選擇待遇更高，更適合自己的企業(yè)。

奧而德佛的ERG理論研究表明，人具有三種需要，分別是存在需要、關(guān)系需要以及發(fā)展需要。并且各種需要之間的關(guān)系是可以同時并存的，沒有等級之分。在他看來，當個體在追求某種較高層級的需求卻無法得到滿足的時候，他們就會轉(zhuǎn)向追求較低層次的需要。而不同的個體之間也具有自身特色的人格與角色任務(wù)，如有的員工會較為重視存在需要，就會重視企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬以及福利，如果這種需要得不到滿足或者是與其預期的目標相差甚遠，就有可能會選擇離職；有的員工較為重視關(guān)系需要，就會重視與上下級同事之間的關(guān)系，希望能夠發(fā)展出好的人際關(guān)系。而如果企業(yè)的工作環(huán)境建設(shè)不夠和諧或是缺乏人性化的管理，就會降低員工的工作滿意度，進而引發(fā)人才流失；還有的員工會更加重視發(fā)展需要，注重個人的發(fā)展空間與未來的工作狀態(tài)，如果企業(yè)不能夠為其提供更多升遷的機會或者是學習成長的環(huán)境，員工就有可能會覺得自己的未來沒有希望，而選擇跳槽到其他企業(yè)。

根據(jù)亞當斯的公平理論來看，在研究個體行為的時候，不可忽視的一個重點就是公平。相關(guān)理論表明，個體不僅關(guān)注自己通過努力而獲得的報酬量，還關(guān)注自己報酬與他人報酬之間的比較。當發(fā)現(xiàn)自身的投入與產(chǎn)出的比例與他們存在較大的差距時，就有可能產(chǎn)生不平衡的心理，從而選擇改變自己的投入、改變自身的產(chǎn)出或者是離開原有的工作場所等方式來改變這種不平衡的心理。

出于這種心理，人們追求的是一種較為公平的生活環(huán)境，同時在工作中也是在追求一種公平的環(huán)境。人們在與自己、他人進行比較的時候，希望能夠在對比中尋求進步的動力。但是，當人們發(fā)現(xiàn)自己所付出的努力與所得同自己之前相比或者是同事相比，不是公平的，就容易產(chǎn)生不滿的情緒，心理就會有所懈怠，而這樣就容易降低工作的效率或者是選擇離開公司。從薪酬的角度來說，隨著物價房價持續(xù)上漲，人們的生活消費水平也在不斷提高，而薪酬過低則會加大人們生活的壓力，許多條件艱苦、發(fā)展規(guī)模小的企業(yè)員工往往會選擇離職或者是跳槽到另一家企業(yè)，以爭取更多的報酬，希望以此來改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬與員工的心理需要以及與他人的對比是企業(yè)人才流失的重要因素。

人才流失問題也與個體的年齡以及他們的工作年限息息相關(guān)。對于一些年齡較大的員工來說，他們可以選擇的就業(yè)機會相對而言較少，而年齡越大，資歷越久，經(jīng)驗也越豐富，任職的時間相對來說也較長，這時工資的提升率與福利也達到了較高的水平，因此離職的可能性就較低。人才流失與員工的性別也存在一定的關(guān)系。研究表明，女性的流動率會低于男性。這是由于男女雙方的性格存在一定的區(qū)別而造成的。除此之外，人才流失還跟員工的技能有所聯(lián)系，一般而言，具備高技能、高素質(zhì)的人才，其市場的需求量較高，會有各種待遇高的就業(yè)選擇。而人是在流動中創(chuàng)造價值的，同時在流動的過程中也無形中也會提高自己的身價。因此，在人才市場十分開放的今天，許多年輕且具備高技術(shù)的人才為了不斷突破自己，會選擇離開企業(yè)。

（二）從企業(yè)組織方面來分析

一是企業(yè)領(lǐng)導者的素質(zhì)不高，難以發(fā)揮自身的魅力吸引人才。從當前來說，部分國有企業(yè)或私有企業(yè)的領(lǐng)導者自身的素質(zhì)不高，對人才不夠重視，且在內(nèi)部管理上存在較大的隨意性，管理理念存在著一定的偏差。如在一些領(lǐng)導看來，順應領(lǐng)導意思的人就是人才，而違反領(lǐng)導意思的人則得不到重用。一些領(lǐng)導缺乏完善的人才培養(yǎng)概念，對于一些人才往往是只用不養(yǎng)，缺乏人才開發(fā)與深度教育的戰(zhàn)略思想，總是認為加大對人才的培訓力度對企業(yè)而言是一件極其耗費資金的事情。甚至一些領(lǐng)導過于剛愎自用，并不善于接受他人的意見，使得企業(yè)的人才往往得不到重用，覺得自身沒有前進的動力。而這些，都是企業(yè)人才流失的重要因素。

二是人力資源管理存在一定的不合理之處，難以留住人才。從企業(yè)的內(nèi)部管理來看，人力資源管理是其中一個重要的組成部分，做好人力資源管理，有利于為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的、有能力的人才，為企業(yè)發(fā)展保持更多的活力。但是，從當前來說，一些企業(yè)的人力資源部門在人才管理上缺乏現(xiàn)代管理理念，管理的手段與方式不合理，對員工造成直接的影響。首先，人力資源管理部門在分析企業(yè)的人才需求上，缺乏一個科學、準確的預測，容易造成企業(yè)人員配置不科學的現(xiàn)象發(fā)生，使得人員與崗位的配置不合理，崗位要求與人員的技能不能夠相吻合，這樣就會影響到員工的工作積極性，降低工作效率；其次，現(xiàn)代管理理念一直在倡導要使用激勵機制。對企業(yè)而言，實施內(nèi)部的激勵機制需要站在整體的角度上，考慮到不同層級的員工需要，才能夠真正發(fā)揮出激勵的作用，激發(fā)出員工的工作積極性；最后，從員工的績效考評體系制定的層面上來說，一些企業(yè)沒有建立一個全面、針對性強的評估體系，存在著考而不評、評卻不獎，獎卻不公的現(xiàn)象，大大降低了員工的工作熱情，削弱了員工對公司的信心與忠誠度。

三是企業(yè)沒有建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)而言，如同企業(yè)的靈魂與精髓所在，是企業(yè)凝聚員工的橋梁，也是企業(yè)吸引與留住人才的重要動力。良好的企業(yè)文化可以加深員工的認同感，提升對企業(yè)的使命感，在無形中會激勵員工熱情的投入到工作中，不斷朝著企業(yè)的目標而努力。企業(yè)文化可以說是所有員工的思想體現(xiàn)，是提高企業(yè)實力，促進企業(yè)進一步發(fā)展的重要支撐。對企業(yè)而言如果缺乏特色的、優(yōu)秀的企業(yè)文化的支撐，企業(yè)就會是一盤散沙，如同失去航標的帆船，只能在大海中搖晃，最終出現(xiàn)員工各奔東西，各自尋找前程的現(xiàn)象。

四是企業(yè)的發(fā)展周期也是人才流失的重要因素。企業(yè)的發(fā)展周期直接影響到員工對企業(yè)的信心與其凝聚力。激烈的市場競爭，使得企業(yè)的經(jīng)營與管理面臨著更多的風險，就有造成企業(yè)生命周期變短的可能，也會加大企業(yè)的生存壓力。當企業(yè)處于一個發(fā)展的低谷時期或者是在改革中面臨困難的時候，就會看不到發(fā)展的前景，使得企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)虧損，而這時候，員工看不到企業(yè)的未來，會人心惶惶，人心思動，一旦有機會，就會選擇跳槽或?qū)ふ伊硗獾臋C會。如果企業(yè)不能及時的走出危機，留下來的員工也會對企業(yè)今后的發(fā)展前途存在一定的疑慮，也會選擇離開企業(yè)。

（三）從社會因素的角度來分析

一是人們擇業(yè)觀念的改變。隨著社會的發(fā)展，人們選擇的職業(yè)與流動的方向確定的標準主要是考慮到個人的整體利益。其中，個人整體的利益包括諸多因素，如收入、自身價值的實現(xiàn)、職業(yè)未來的發(fā)展空間等等。利益的追求與實現(xiàn)是人才流動的主要因素。如果企業(yè)無法提供一份滿足員工需求的薪酬福利或者是后續(xù)的職業(yè)發(fā)展空間，就會造成企業(yè)的人才流失。

二是國家缺乏一套成熟的、配套的政策。從當前來看，國家在對人才流動或者是跳槽上，缺乏一套相應的政策，特別是在對流出單位利益的保障上，沒有一個合理的政策或者是制度支撐，就有可能會使人才流動現(xiàn)象出現(xiàn)不平衡，進而影響到社會的平衡。

三、加強人才流失危機管理的措施

（一）樹立現(xiàn)代管理的理念

觀念能夠影響一個人的行為。從當前來說，一些企業(yè)正面臨著改革與轉(zhuǎn)型發(fā)展的時機，且為了進一步提升企業(yè)的競爭力，可以在改革中將員工的競爭力作為企業(yè)的核心競爭力來綜合的打造與發(fā)展，將人力資源作為企業(yè)作為重要的第一資源來發(fā)展。一方面，企業(yè)可以通過聘請人力資源培訓專家來對企業(yè)人力資源管理部門的員工進行輔導與培訓，利用自身業(yè)余時間來學習現(xiàn)代管理學、心理學等等知識，不斷提升自身的綜合素質(zhì)，進一步優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)，不斷提高自身的管理技能，從而提升對各項工作的管理效率；另一方面，人力資源管理部門需要自身工作的方式，按照著眼高端、引進急需、優(yōu)化配置等理念，在人才聘用上采用靈活的方式，為企業(yè)引進各種高端、高素質(zhì)的人才。

（二）做好職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)是一個整體，由不同層級的員工構(gòu)成。對企業(yè)而言，各個員工的專項領(lǐng)域、年齡結(jié)構(gòu)與知識水平等等方面之間存在一定的區(qū)別，人力資源管理人員需要輔助員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是人力資源管理中的一大重點。首先，人力資源管理人員要提高對職業(yè)生涯規(guī)劃重要性的認識，認真剖析人才結(jié)構(gòu)，積極與企業(yè)員工溝通，了解他們的想法。其次，要遵循職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)原則，引導企業(yè)員工能夠自我剖析，認真的分析自身的專業(yè)、才能與其興趣所在，并根據(jù)這些分析，來引導員工加強對自身工作與職責的認識，從而使得員工能夠明確認識自己的生涯規(guī)劃。人力資源管理部門需要加強管理，積極與員工進行溝通，來引導他們提高對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的認識，來減少人才流失的危機。

（三）構(gòu)建合理的人才激勵機制

完善的激勵機制能夠激發(fā)員工工作的熱情、積極性與創(chuàng)造性，激勵他們努力工作。而失敗的激勵機制則會喪失員工的積極性，甚至會造成企業(yè)的人才流失。因此，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的形勢，采取物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合的方式，首先要構(gòu)建一個民主化的環(huán)境，來鼓勵員工積極的參與到企業(yè)的管理中去，積極的對企業(yè)管理中存在的不足提出建議，從而增強員工的“主人翁”意識與“獲得感”；其次，要完善績效考核體系，將員工的貼身利益與企業(yè)的利益結(jié)合在一起，激勵員工在努力工作的同時，能實現(xiàn)與提升自我價值，以企業(yè)的整體利益為重；最后，要構(gòu)建一個有效的、完善的激勵機制，真正的發(fā)揮出員工的積極性，來避免人才流失危機的出現(xiàn)。

四、結(jié)束語

通過上文的分析可知，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)競爭力的重要組成部分。在人力資源管理中，人才流失危機管理是其中一項重要的工作。所以，在經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，企業(yè)要充分認識到人力資源的重要性，不斷更新管理理念，從多個方面入手，構(gòu)建一套有效的人才管理機制，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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