社會網(wǎng)絡(luò)對高校女教師工作滿意度分析

洪源渤，常 琳

（長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖南長沙 410004）

社會網(wǎng)絡(luò)對高校女教師工作滿意度分析

洪源渤，常 琳

（長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖南長沙 410004）

采用描述性統(tǒng)計和多元回歸方法對182份有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得出：高校女教師工作滿意度處于中等水平，其中對工作的社會上地位和人際關(guān)系的滿意度略高于對工作環(huán)境和工作報酬的滿意度；高校女教師的社會網(wǎng)絡(luò)因素對工作滿意度有正向的影響，其婚姻狀況、受教育水平、職稱、學(xué)校類別、任教年限及工作性質(zhì)并不能顯著預(yù)測女教師的工作滿意度；高校女教師的自我效能感在其社會網(wǎng)絡(luò)對工作滿意度的影響中起中介作用。

高校女教師；社會網(wǎng)絡(luò)；工作滿意度

當(dāng)前，高校女教師的數(shù)量越來越多，據(jù)統(tǒng)計，截止到2015年，高校專職女教師人數(shù)已達(dá)到764 577人，占高校教師總數(shù)的48．62%［1］。由此可見，高校女教師成為國家高等教育事業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，發(fā)揮著“半邊天”的作用。然而，由于其復(fù)雜的社會角色，高校女教師要肩負(fù)職業(yè)與家庭的雙重角色，更要應(yīng)付雙重角色帶來的沖突。除教學(xué)和科研工作任務(wù)之外，高校女教師還要履行家庭責(zé)任，家庭與人際關(guān)系方面的社會支持直接影響到高校女教師的工作滿意度。高校女教師的工作積極性和投入度可以直接反映出她們的工作滿意度，從而影響到課堂的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的管理效能，也會直接影響到學(xué)生的健康成長與學(xué)習(xí)效果，可見高校女教師的工作滿意度是非常重要的問題。

從社會資本視角來看，高校教師的社會關(guān)系難顯優(yōu)勢會在一定程度上影響高校教師的工作情緒與滿意程度，社會網(wǎng)絡(luò)欠缺會導(dǎo)致社會資本貧乏或占有不足［2］。高校女教師由于其特殊的社會角色，她們的工作興趣多是社會取向的，傾向于尋求和諧的人際關(guān)系和平等的工作狀況，更加需要一個有效、良性的社會網(wǎng)絡(luò)來增強其自身的工作滿意度。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷分析社會網(wǎng)絡(luò)各要素對高校女教師工作滿意度各指標(biāo)的影響機理和影響關(guān)系，探討“人際關(guān)系”環(huán)境下，社會網(wǎng)絡(luò)對高校女教師職業(yè)發(fā)展和工作滿意度的影響，從而提高高校女教師的工作投入與教學(xué)質(zhì)量。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

第一，關(guān)于社會網(wǎng)絡(luò)與工作滿意度的關(guān)系研究。從社會網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)理論中，我們知道，社會網(wǎng)絡(luò)會為社會行為人帶來一定的網(wǎng)絡(luò)資源和網(wǎng)絡(luò)利益。個體可以通過社會網(wǎng)絡(luò)中的強弱關(guān)系以及網(wǎng)絡(luò)規(guī)模更快、更有效的獲取信息，以及獲取大量的財務(wù)或物質(zhì)資源，甚至是情感上的寬慰和幫助。以往的研究者就發(fā)現(xiàn)在一個組織中孤立的個體工作滿意度相對低于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系多的個體。Kraimer等人的研究發(fā)現(xiàn)擁有越多攝取信息和資源的渠道，員工的職業(yè)滿意度也就越高［3］。Hodson在研究中發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中同事的團結(jié)可以使工作滿意度得到有效的提升［4］。相關(guān)個體社會網(wǎng)絡(luò)支持的研究也指出，個體擁有社會資本的多少會直接影響個體的情緒狀態(tài)、健康狀況及表現(xiàn)能力的發(fā)揮。

第二，社會網(wǎng)絡(luò)與自我效能感的關(guān)系研究。學(xué)者們從多個角度證實了社會網(wǎng)絡(luò)對自我效能感的重要影響。Hills，Lumpkin ＆Singh在研究社會網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)業(yè)機會的關(guān)系中指出，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，識別創(chuàng)業(yè)機會的信息也就越多。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系特別是弱關(guān)系會隨著社會網(wǎng)絡(luò)的擴大而增加，從社會網(wǎng)絡(luò)提供的資源挖掘?qū)?chuàng)業(yè)更有利的資源使得自身的風(fēng)險容忍度因為社會網(wǎng)絡(luò)資源的支持而提高，進(jìn)而自我效能感就會明顯加強［5］。楊艷、胡蓓州的研究也表明，創(chuàng)業(yè)者的社會網(wǎng)絡(luò)連結(jié)強度越強對于創(chuàng)業(yè)者來說越有利、他們從親友的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗、網(wǎng)絡(luò)資源中獲取創(chuàng)業(yè)信心促進(jìn)創(chuàng)業(yè)自我效能感的提升［6］。

第三，自我效能感與工作滿意度的關(guān)系研究。國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)自我效能感與工作滿意度之間也存在顯著相關(guān)性，自我效能感能夠一定程度上減輕個體負(fù)面情緒，增強工作信心，從而影響工作滿意度。McDonald以技術(shù)人員為研究對象通過實證研究發(fā)現(xiàn)，正在經(jīng)歷技術(shù)變革的技術(shù)人員他們的自我效能感越強，工作滿意度就會明顯越高［7］。我國學(xué)者袁亞忠、侯輝對酒店企業(yè)的管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感較高的管理人員會產(chǎn)生較高的工作滿意度，這是因為他們認(rèn)為自己有信心始終保持積極的工作狀態(tài)和較高的工作效率，通過改善外部環(huán)境達(dá)到圓滿完成自己工作的目的［8］。

二、研究方法

（一）抽樣問卷

本文從我國南部、北部地區(qū)各有特點且具代表性的湖南、河南兩個省選取在學(xué)校規(guī)模、培養(yǎng)層次、市場前景等方面都存在明顯差異性的個別重點、一般、?？圃盒５母咝Ｅ處熥鳛槿訉ο?，共計發(fā)放230份問卷，回收有效問卷為182份，有效回收率為79．1%。

（二）測量工具

本文通過采用前人的成熟量表，形成調(diào)查問卷，共包括四部分內(nèi)容：一是基本信息部分，包括年齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、職稱、任職學(xué)校類別、工作時間、工作性質(zhì)等信息，并且將其作為控制變量以控制對工作滿意度的影響。二是社會網(wǎng)絡(luò)部分，采用王雨改編的社會網(wǎng)絡(luò)量表，將高校女教師的社會網(wǎng)絡(luò)從網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模和網(wǎng)絡(luò)的強度兩個維度來進(jìn)行測量，此部分問卷中變量均采用5分級Likert量表進(jìn)行打分，采用Likert5級量表評分法，1＝非常不同意，5＝非常同意，由被調(diào)查者根據(jù)自身的情況進(jìn)行打分［9］。三是自我效能感部分，本次研究采用Ralf Schwarzer和MatthiasJerusalem在1981年開始編制，我國學(xué)者張建新、王才康將其翻譯成中文的“一般自我效能感量表”。該量表的評分等級采用了1－4等級評定的方法來對被試的選擇進(jìn)行評定，其中，“完全不正確”的選項記為1分；“有點正確”的選項記為2分；“多數(shù)正確”的選項記為3分；“完全正確”的選項記為4分［10］。四是工作滿意度部分，此量表主要借鑒了明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查，同時結(jié)合學(xué)校環(huán)境與教師的自身情況，從工作本身、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作報酬四個維度進(jìn)行測量。采用Likert5級量表評分法，1＝非常不同意，5＝非常同意。

三、研究結(jié)果與分析

（一）信效度分析

通過SPSS20．0軟件分別對量表的信度和效度進(jìn)行檢驗。

首先，信度分析。使用Cronbach’s Alpha系數(shù)檢驗問卷中變量的信度是學(xué)術(shù)界常用的方法，0．7以上則為高信度。本問卷總體的Cronbach’sα系數(shù)為0．960，說明該問卷的總體系數(shù)非常理想，問卷具有很好的一致性和穩(wěn)定性。在分量表中，社會網(wǎng)絡(luò)、自我效能感、工作滿意度的Cronbach’sα系數(shù)分別是0．782、0．922、0．908均大于0．7的標(biāo)準(zhǔn)值，也表明變量的題項具有較高的信度。

其次，效度分析。因子分析以特征值大于1，各因子負(fù)載系數(shù)大于0．3，且累積解釋變異量50%以上為抽取標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果如下：社會網(wǎng)絡(luò)量表KMO值為0．793，顯著性小于0．001，共抽取了網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系兩個因子，累積解釋變異量為63．660%；自我效能感量表KMO值為0．920，顯著性小于0．001，抽取自我效能感一個因子，累積解釋變異量為59．019%；工作滿意度量表KMO值為0．944，顯著性小于0．001，抽取了工作本身、工作環(huán)境、工作報酬、人際關(guān)系四個因子，累積解釋變異量為61．370%。這說明問卷有很高的效度，同時也表明題項對變量具有較好的解釋效果。

（二）高校女教師工作滿意度現(xiàn)狀分析

表1列出了182名高校女教師工作滿意度四個維度的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。從表中可以看出，工作報酬滿意度最低，均值為3．15。其次是工作環(huán)境的滿意度呈現(xiàn)較低水平，均值為3．23。以上說明工作報酬與工作環(huán)境沒有達(dá)到高校女教師的理想要求，從而使其整體工作滿意度受到一定影響。工作本身的滿意度略高于工作環(huán)境和工作報酬，均值為3．72，這是因為對于高校女教師來說教師工作意味著較高的社會地位，因此工作本身滿意度較好。人際關(guān)系的滿意度最高，均值為3．97，揭示出高校女教師的知識背景相似，同事關(guān)系較為和諧。綜上所述，總體工作滿意度略高于中等水平但并沒有達(dá)到理想水平，說明高校女教師的工作滿意度有待進(jìn)一步提高。

表1 高校女教師工作滿意度描述性統(tǒng)計表

（三）變量的相關(guān)性分析

以收集到的182名女性教師樣本為數(shù)據(jù)，利用SPSS軟件進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗，檢驗結(jié)果如表2所示：各變量相關(guān)系數(shù)是顯著的。社會網(wǎng)絡(luò)與自我效能顯著正相關(guān)（r＝0．795，p＜0．01）；自我效能與工作滿意度顯著正相關(guān)（r＝0．798，p＜0．01）；工作滿意度與社會網(wǎng)絡(luò)顯著相關(guān)（r＝0．784，p＜0．01）。

表2 各變量相關(guān)性分析結(jié)果表

（四）回歸分析

上文中對各變量的相關(guān)性做了測量和分析，結(jié)果顯示各變量都呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，因此可以進(jìn)行回歸分析。為了控制人力資本變量和人口學(xué)變量影響工作滿意度，在檢驗社會網(wǎng)絡(luò)對高校女教師工作滿意度的影響時，我們以年齡、婚姻狀況、受教育水平、職稱、任教學(xué)校類別、任教年限、工作性質(zhì)為控制變量，對各變量進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表3所示。

首先，社會網(wǎng)絡(luò)與工作滿意度的回歸分析。從表3可得，在社會網(wǎng)絡(luò)與工作滿意度的關(guān)系中，僅加入年齡、婚姻狀況、受教育水平、職稱、任教學(xué)校類別、任教年限、工作性質(zhì)等變量時Sig．值為0．124不顯著，在控制了年齡、婚姻狀況、受教育水平、職稱、任教學(xué)校類別、任教年限、工作性質(zhì)等變量后Sig．值為0．000都是顯著的。這說明控制變量年齡、婚姻狀況、受教育水平、職稱、學(xué)校類別任教年限及工作性質(zhì)并不能顯著預(yù)測女教師的工作滿意度，女教師的個體社會網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)ぷ鳚M意度產(chǎn)生顯著影響。模型中R2的改變量0．502是說明在控制了高校女教師基本信息的情況下，社會網(wǎng)絡(luò)可高校女教師滿意度50．2%左右的變異量，此解釋力達(dá)到統(tǒng)計上的顯著水平（p＝0．000＜0．01）。因為社會網(wǎng)絡(luò)的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為0．739，這意味著自變量的取值每增加1，則高校女教師工作滿意度的預(yù)測值將增加0．739。這正有力的說明了在提高高校女教師工作滿意度的過程中，社會網(wǎng)絡(luò)因素發(fā)揮著重要作用。

其次，社會網(wǎng)絡(luò)與自我效能感的回歸分析。為分析社會網(wǎng)絡(luò)對自我效能感的影響程度，采用線性回歸模型檢驗，回歸模型的回歸系數(shù)及回歸系數(shù)的顯著性檢驗，包括非標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)B值、標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)Beta、回歸模型的擬合程度R2及顯著性概率值，Bata值大于0代表正向影響。在表3社會網(wǎng)絡(luò)與自我效能感的回歸分析中得出：社會網(wǎng)絡(luò)對自我效能感的回歸結(jié)果調(diào)整R2為0．608，因此回歸模型的擬合程度較好。同時社會網(wǎng)絡(luò)對自我效能感的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系是0．699為正數(shù)，顯著性p＝0．00＜0．01，通過了回歸方程的系數(shù)檢驗，這說明社會網(wǎng)絡(luò)對自我效能感的正向影響顯著，社會網(wǎng)絡(luò)越強自我效能感就越強，社會網(wǎng)絡(luò)能有效的促進(jìn)自我效能感的提高。

第三，自我效能感與工作滿意度的回歸分析。同樣，在自我效能感與工作滿意度的關(guān)系中，通過表3可以看出，自我效能感對工作滿意度的回歸結(jié)果調(diào)整R2為0．642，擬合程度較好。P＝0．00＜0．01，且二者的回歸系數(shù)為0．795，結(jié)果顯示自我效能感對工作滿意度的影響是正向的，自我效能感越強工作滿意度就越高。

最后，自我效能感的中介作用。通過回歸分析，進(jìn)一步驗證自我效能感在高校女教師社會網(wǎng)絡(luò)與工作滿意度之間的中介作用，具體分析結(jié)果見表4。根據(jù)Baron和Kenny的因果逐步回歸分析法進(jìn)行中介模型檢驗，在表4中，模型一的解釋變量僅為控制變量，模型二是在模型一的基礎(chǔ)上加入社會網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行解釋，模型三是在模型一的基礎(chǔ)上同時加入社會網(wǎng)絡(luò)及自我效能感進(jìn)行解釋。由表4中的模型三可知，在加入自我效能感這一中介變量之后，自我效能感的回歸系數(shù)為正且在0．001水平上顯著。對比模型三和模型二，可以發(fā)現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)變量的回歸系數(shù)小于模型二的系數(shù)，但社會網(wǎng)絡(luò)變量的系數(shù)仍然顯著。上述情況表明，加入自我效能感變量后，社會網(wǎng)絡(luò)與工作滿意度的相關(guān)性受到了一定程度的影響，并且可以得出自我效能感在其中起到了部分中介的作用。

表3 回歸分析結(jié)果表

表4 自我效能感的中介作用分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

本文通過對樣本的描述性統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，高校女教師的工作滿意度處于中等略偏上水平，并沒有達(dá)到理想滿意狀態(tài)?？傮w而言，高校女教師對工作本身以及人際關(guān)系方面的滿意度較高，這是因為對于女性來說高校教師的工作象征著較好的社會形象和地位，同時相同的文化背景以及女性細(xì)膩的為人處事方式使得高校女教師的人際關(guān)系較好。相反，高校女教師要面對家庭和事業(yè)的雙重壓力，既要完成科研與教學(xué)工作又要兼顧家庭，在進(jìn)修、晉升和薪酬方面都不如男性教師，因此在工作報酬與工作環(huán)境方面的滿意度略低。

高校女教師的社會網(wǎng)絡(luò)對其工作滿意度有著顯著的正向影響。社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大、關(guān)系強度越強工作滿意度也就隨之越高。社會網(wǎng)絡(luò)對于個人的職業(yè)發(fā)展來說是一筆珍貴的資源和財富，也是一個人能力的體現(xiàn)，在職業(yè)生涯中利用自身的社會資源解決工作困難、清除工作障礙、順利完成工作任務(wù)進(jìn)而使工作滿意度得到提升。因此積極主動擴大社會網(wǎng)絡(luò)是高校女教師提升工作滿意度的有效途徑。

高校女教師的社會網(wǎng)絡(luò)對其自我效能感有著顯著地正向影響。高校女教師社會網(wǎng)絡(luò)的維持與建設(shè)能夠為她們解決工作困難打下堅實的心理基礎(chǔ)，使她們信心倍增，自我效能感就會明顯增強。學(xué)?？梢詮臓I造和諧的工作環(huán)境和拓展教師的人際關(guān)系入手，為高校女教師提供有效的幫助。

高校女教師的自我效能感對其工作滿意度有著顯著地正向影響。自我效能感對高校女教師來說是一種心理資本，自我效能感高的教師職業(yè)的緊張度相應(yīng)較低，工作時得心應(yīng)手并且有積極應(yīng)對的態(tài)度，從而使她們的工作滿意度相對較高，這與以往的研究相一致。

高校女教師的自我效能感在社會網(wǎng)絡(luò)和工作滿意之間起到部分中介作用。一般來講，可調(diào)動社會資源越多的員工，更容易了解到有價值的職業(yè)發(fā)展信息，也能夠獲取到更多的職業(yè)發(fā)展機會和職業(yè)成功上的幫助。這些信息和資源大大提高了員工在職業(yè)生涯中的自信心，增強了他們的自我效能感，進(jìn)而工作滿意度得到提升。

高校女教師作為社會人，處在一個社會網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，接觸的社會人就越多，那么高校女教師獲得的信息和資源就越多，這對于她們的職業(yè)發(fā)展無疑是越有利的。同時，高校女教師作為社會人，和同事及親人之間建立的關(guān)系不僅給予了她們工作上的支持，也給于了精神上的關(guān)懷，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度越強，所帶來的滿意度就越高。社會網(wǎng)絡(luò)資源的獲取對高校女教師來說是一種能力的體現(xiàn)，對個人來說，社會資源越多，自信心就越足，因此自我效能感就越高，工作中較高的自我效能感能夠有效地降低負(fù)面情緒，促進(jìn)個體積極主動迎接工作中的挑戰(zhàn)，提升工作滿意度。

［1］中國教育部規(guī)劃司．2015教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)［EB／OL］．http：／／www．moe．gov．cn／s78／A03／moe＿560／jytjsj＿2015／2015＿qg／201610／t20161012＿284526．html，2015－09－11

［2］李峰．社會資本視覺下高校教師心理壓力分析［J］．咸陽師范學(xué)院學(xué)報，2007（3）：103－105

［3］Kraimer M．Psychological empowerment as a multidimensional construct：A test of construct validity［J］．Educational＆Psychological Measurement，1999，59（1）：127－142

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［5］Hills G E，Lumpkin G T，Singh R P．“Opportunity recognition Perceptions and behaviors of entrepreneurs”［J］．Frontiers of Entrepreneurship Research，1997（17）：168－182．

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Analysis on University Women Instructors′Satisfaction Degree about Social Network

HONG Yuan－bo，CHANG Lin
（School of Economics and Management，Changsha University of Science and Technology，Changsha，Hunan 410004，China）

Descriptive statistics and multiple regression methods were used to analyze the data collected from 182valid data，and the research reveals that college female teachers＇job satisfaction lies in the middle level，among which their satisfaction with working status in society and interpersonal relationship are slightly higher than that of working environment and income；that social network has positive influence on their job satisfaction for college female teachers，and that their marital status，education level，professional title，school type，teaching tenure and job category cannot significantly predict female teachers＇job satisfaction；and that self－efficacy in the social network has mediating effect on job satisfaction．

college female teacher；social network；job satisfaction

G645

A

1672－934X（2017）02－0113－06

10．16573／j．cnki．1672－934x．2017．02．018

2017－02－27

湖南省創(chuàng)新平臺開放基金項目（15K001）；湖南省教育科學(xué)教育經(jīng)濟與財政研究基地項目（16SKY04）

洪源渤（1957—），男，黑龍江雞西人，教授，主要從事高等教育學(xué)和人力資源管理研究；

常 琳（1991—），女，河南三門峽人，碩士研究生，研究方向為人力資源管理。