人性化管理對兒科護(hù)理人員離職意愿及職業(yè)倦怠的影響

利 莉

人性化管理對兒科護(hù)理人員離職意愿及職業(yè)倦怠的影響

利 莉

目的：探討人性化管理對兒科護(hù)理人員離職意愿及職業(yè)倦怠的影響。方法：以我院兒科2015年6～12月在職的52名護(hù)理人員為調(diào)查對象，于2015年6月后實施人性化管理。在人性化管理前6個月和后6個月使用職業(yè)倦怠量表(包括情緒枯竭、去人格化、個人成就感)和離職意愿量表(包括離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ、離職意愿Ⅲ)進(jìn)行職業(yè)倦怠與離職意愿評價。結(jié)果：實施人性化管理后，兒科護(hù)理人員情緒枯竭、去人格化和個人成就感評分與人性化管理前相比差異有統(tǒng)計學(xué)意義(均P<0.05)。人性化管理后兒科護(hù)理人員離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ的評分均明顯低于實施前(P<0.05)。但是人性化管理前后離職意愿Ⅲ評分差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。結(jié)論：人性化管理能夠有效降低兒科護(hù)理人員離職意愿，預(yù)防職業(yè)倦怠，值得在兒科護(hù)理人力資源管理中運用。

兒科；護(hù)理人員；離職意愿；職業(yè)倦??；人性化管理

優(yōu)質(zhì)護(hù)理在現(xiàn)代醫(yī)療體系中占有重要地位[1]。近年來，國民醫(yī)療需求不斷提高和國民維權(quán)意識不斷增強，護(hù)理人員工作壓力隨之增大、護(hù)患關(guān)系趨于緊張，護(hù)理人員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠，對職業(yè)的認(rèn)同感低，離職意愿較為強烈[2]。相比于其他科室，兒科護(hù)理人員由于服務(wù)對象的特殊性，承受了更大的工作壓力，職業(yè)倦怠較為突出，傾向于離職、調(diào)職人員較多，已經(jīng)給各大醫(yī)院兒科的正常運轉(zhuǎn)帶來了突出影響[3]。人性化管理以人本理念作為依據(jù)，旨在通過給予人性化的關(guān)懷和管理，強化職員對工作的認(rèn)同，預(yù)防職業(yè)倦怠，降低離職意愿[4]。近年來，我院在兒科護(hù)理人員日常管理中，積極運用人性化管理，取得了較好效果，現(xiàn)將報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院兒科2015年6～12月在職的52名護(hù)理人員作為對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)年齡<45歲。(2)在本院工作年限≥1年。(3)本院在編職工或合同工。(4)自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)年齡≥45歲。(2)研究期內(nèi)正常調(diào)動、升遷者。(3)在外進(jìn)修、培訓(xùn)者。護(hù)理人員均為女性；年齡22～44歲，平均(28.56±5.38)歲。工作年限2～27年，平均(8.94±3.57)年。學(xué)歷大專21名，本科31名。職稱：護(hù)士21名，護(hù)師20名，主管護(hù)師9名，副主任護(hù)師2名。

1.2 人性化管理方法 我院兒科于2015年6月推廣人性化管理方法，主要內(nèi)容：(1)重視情感管理，關(guān)注兒科護(hù)理人員心理狀況。定期了解兒科護(hù)士對前期工作的感受、評價，重點收集兒科護(hù)士對科室在人力資源管理方面的意見、建議。如針對工作、休閑與照顧家庭之間的突出矛盾，推動人性化排班[5]，實行彈性工作制，改固定排班為靈活排班，方便兒科護(hù)士處理個人及家庭的突發(fā)情況。(2)民主化管理。在關(guān)系護(hù)士切身利益的重大決策方面，堅持民主公開，相關(guān)決策均廣泛聽取護(hù)士尤其是一線護(hù)士的看法[6]。如針對兒科護(hù)士廣泛關(guān)注的績效問題，結(jié)合醫(yī)院績效改革大原則和科內(nèi)公開征求意見所得到的結(jié)果，科內(nèi)制定了績效二次分配方案，完全體現(xiàn)“同崗?fù)辍⒍鄤诙嗟?、?yōu)勞優(yōu)得”。比如在繼續(xù)教育培訓(xùn)方面，則增加了低年資護(hù)士的培訓(xùn)力度[7]。(3)提高兒科護(hù)士自我認(rèn)同。強化兒科護(hù)士的職業(yè)培訓(xùn)，在重視業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的同時，引導(dǎo)兒科護(hù)士進(jìn)一步堅定職業(yè)信念[8]。通過“家長感恩活動”“小手牽大手”等主題活動，激發(fā)兒科護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同。(4)構(gòu)建科室與護(hù)士的緊密聯(lián)系[9]，在護(hù)士節(jié)、母親節(jié)、兒童節(jié)等節(jié)日，邀請護(hù)士親人到院參加活動，或派出有關(guān)人員出席各類活動。豐富科室文藝活動，定期組織文藝表演、技能比賽等。定期向護(hù)士家人寄送禮物或者護(hù)士獲得的榮譽，并向護(hù)士家人表示感謝等[10]。

1.3 觀察指標(biāo) 人性化管理前6個月和管理后6個月使用職業(yè)倦怠量表和離職意愿量表進(jìn)行職業(yè)倦怠與離職意愿評價。(1)職業(yè)倦怠量表包括情感枯竭、去人格化和個人成就感3個維度共22個問題，采用7級評分法(0～6分)，各個維度單獨評分。情感枯竭、去人格化得分越高，職業(yè)倦怠越嚴(yán)重；個人成就感得分越低，職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。(2)離職意愿量表共6個條目，分別從辭去目前工作的可能性(離職意愿Ⅰ，條目1與條目6)、尋找其他工作的動機(離職意愿Ⅱ，條目2與條目3)、獲得外部工作的可能性(離職意愿Ⅲ，條目4和條目5)進(jìn)行評價，采用4級評分法(1～4分)，得分越高，表明離職意愿越強。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料用配對t檢驗。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 人性化管理前后護(hù)理人員離職意愿評分比較(表1)

表1 人性化管理前后兒科護(hù)理人員離職意愿評分比較(分，±s)

2.2 人性化管理前后護(hù)理人員職業(yè)倦怠評分比較(表2)

表2 人性化管理前后兒科護(hù)理人員職業(yè)倦怠評分比較(分，±s)

3 討 論

職業(yè)倦怠突出、離職意愿較高是當(dāng)前各大醫(yī)院護(hù)士資源管理面臨的主要問題，影響了醫(yī)院人力資源管理成效，而且很可能造成護(hù)理質(zhì)量的嚴(yán)重下滑[11]。預(yù)防職業(yè)倦怠和離職傾向，不僅是穩(wěn)定護(hù)理隊伍的需要，而且也是提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需要[12]。護(hù)理人員職業(yè)倦怠和離職傾向主要與工作壓力較大、職業(yè)認(rèn)同感較低、個人缺乏成就感以及工作家庭照顧之間的沖突有密切聯(lián)系[13]。受原計劃生育政策的影響，當(dāng)前多數(shù)家庭仍普遍為“四二一”結(jié)構(gòu)，獨生子女現(xiàn)象突出。一旦子女患病，家長容易陷入不理智當(dāng)中，這進(jìn)一步加大了兒科護(hù)理壓力，兒科護(hù)理人員的職業(yè)倦怠和離職傾向更為突出。人性化管理以人本思想為理論依據(jù)，強調(diào)在人力資源管理中重視人性要素，通過更多的情感關(guān)懷和民主管理，讓被管理者感受到組織的關(guān)愛、支持，強化被管理者對組織的承諾，并調(diào)動工作積極性，從而實現(xiàn)更好的管理目標(biāo)[14]。

我院兒科近年來針對兒科護(hù)理人員工作實際，在管理中不斷探索人性化管理，取得了較好效果。從本研究結(jié)果來看，實施人性化管理后，兒科護(hù)理人員情緒枯竭、去人格化和個人成就感評分，與人性化管理前相比差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，說明人性化管理能夠較好地降低兒科護(hù)士的職業(yè)倦怠感。孫桂華[15]認(rèn)為，人性化管理兼有情感管理、組織支持、職業(yè)成長、心理契約等多種作用，能夠為兒科護(hù)士提供更多的支持，讓兒科護(hù)士感受來自組織的關(guān)懷，提高護(hù)士抵御不良事件的能力，讓護(hù)士獲得更強的職業(yè)認(rèn)同，從而有效預(yù)防職業(yè)倦怠。從離職意愿來看，人性化管理后兒科護(hù)理人員離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ的評分均明顯低于實施前(P<0.05)。但是人性化管理前后離職意愿Ⅲ評分差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ分別反映了辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的可能性。離職意愿Ⅰ、離職意愿Ⅱ評分的下降，說明人性化管理后兒科護(hù)士離職意愿降低。離職意愿Ⅲ側(cè)重于獲得外部工作的可能性。近年來各大醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)重缺乏，尤其是兒科缺乏較為突出，甚至引起媒體的高度關(guān)注，因此人性化管理并不能降低兒科護(hù)士獲得外部工作的可能性。但是研究結(jié)果肯定了人性化管理可以降低兒科護(hù)士辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的可能性，肯定了人性化管理在穩(wěn)定兒科護(hù)士隊伍中的價值。張晨昱等[16]認(rèn)為，在當(dāng)前工作環(huán)境相似、薪酬待遇較為接近的就業(yè)狀況下，兒科護(hù)士對就業(yè)單位的選擇更側(cè)重于工作環(huán)境。人性化管理則有利于改善兒科護(hù)士工作環(huán)境，因此人性化管理可以提高護(hù)士對醫(yī)院的忠誠度，降低離職意愿。

綜上所述，人性化管理能夠有效降低兒科護(hù)理人員離職意愿，預(yù)防職業(yè)倦怠，值得在兒科護(hù)理人力資源管理中運用。最后需要指出的一點是：要破解當(dāng)前兒科護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿較高的狀況，單靠醫(yī)院改善人力資源管理措施不具有持久性和可靠性。要真正提高兒科護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同，還需要整個社會的共同努力，營造更好的社會輿論和工作環(huán)境才是最終的手段。

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(本文編輯 馮曉倩)

435000 黃石市 湖北省鄂東醫(yī)療集團(tuán)黃石市中心醫(yī)院(湖北理工學(xué)院附屬醫(yī)院)兒科門診

利莉：女，本科，主管護(hù)師

2016-10-14)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.03.039