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      谷歌靠什么發(fā)揮“能量球”效應?

      2017-04-07 22:30:42楊筱卿
      中外管理 2017年2期
      關鍵詞:拉里廚師量子

      楊筱卿

      很少有哪家公司像谷歌一樣,將“創(chuàng)新”這一使命推到了極致。

      全球市場占有率最高的安卓手機系統、戰(zhàn)勝人類圍棋選手的阿爾法狗、谷歌眼鏡、無人駕駛汽車、虛擬現實……當然,創(chuàng)新不僅僅是產品炫酷。

      公開資料顯示:2014年,谷歌還組建專門團隊試圖開發(fā)超級量子計算機,倘若量子技術取得突破,據說人工智能、金融服務、機械學習以及其他行業(yè)均會因此而受益。目前這一研究課題,是谷歌與美國加州大學合作共同推進的。

      在搜索引擎主營業(yè)務之外,谷歌有著如此多的跨越,源于它與生俱來的創(chuàng)新文化。

      眾所周知,公司規(guī)模一旦發(fā)展壯大,就很容易陷入大公司病的泥沼中,停滯不前,從而失去創(chuàng)新的活力?!八窍胪ㄟ^企業(yè)文化來徹底擺脫創(chuàng)新者的窘境。”美國記者托馬斯·舒爾茨在多次采訪谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇以后,如是說。

      在不確定的時代,為了促進創(chuàng)新,英國學者丹娜·佐哈爾給企業(yè)的建議是:將每個員工看作特殊的“能量球”,放手讓員工集體發(fā)揮創(chuàng)意,“由下而上”地為公司注入源源不絕的動力。谷歌又是怎樣實踐的呢?

      改變世界的使命

      谷歌有著強烈的創(chuàng)始人烙印。兩位創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林,他們的父母都是科學家,教育背景也極為相似,同是斯坦福大學學生,都受過蒙臺梭利教育理念的影響。蒙臺梭利教育因材施教,鼓勵批判,注重創(chuàng)造力和個人的自由意志,培養(yǎng)以改變世界為目標的學生。

      即使在成年后,兩位創(chuàng)始人在公開場合不止一次感謝蒙臺梭利教育塑造了他們的價值觀,并奠定了谷歌的企業(yè)文化。

      “一個以量子的思維來管理的公司,不是由它的產品來定義的,而是由它的愿景和價值所決定的?!弊艄栐浽谝淮窝葜v中說。而她認為,如果一個公司根據自己的愿景、價值和目標進行運作,未來的潛力將觸手可及,而這樣的公司是會隨著世界市場的改變、消費者的喜好和科技的進步而改變的。

      谷歌的愿景也頗為宏大。拉里和謝爾蓋創(chuàng)立谷歌的初衷,就是為了整合全球信息,使人人皆可訪問并從中受益。谷歌成為搜索市場老大之后,并沒有止步。他們只是將巨額利潤視為實現目標的附屬品,而最終目標從兩位創(chuàng)始人的青少年時期就已確立——通過科技提高人類的生活品質,使人類生活更幸福,推動人類文明的進步。他們會研究一些跟搜索引擎毫無關聯,卻會引領人類未來發(fā)展的項目——比如無人駕駛,機器人等,實際上,他們還有不為人知的研究項目——對腫瘤的攻克。

      “在這方面,我們還有很長的路要走?!崩飳Σ稍L他的記者說,“當人們看到谷歌在深入研究難以置信甚至古怪的項目時,不應該感到吃驚?!痹趦晌粍?chuàng)始人的帶領和感召下,工作不只是生存,而是為了人類的福祉,這賦予了工作更高的意義,將谷歌人(谷歌員工)與公司的使命感緊密聯系在一起。

      為了促進創(chuàng)新,每個谷歌人在日常工作之外,都有20%的個人創(chuàng)造時間。創(chuàng)意包羅萬象,連外界最想不到的項目都可能有,比如眼球計算機。谷歌有大大小小的實驗室,里面擺放著3D打印機等各種設備,工程師可以將自己的創(chuàng)意快速制作成初代模型。

      而谷歌每年都會發(fā)布創(chuàng)新清單,上面是當年重要的創(chuàng)新項目,每一個谷歌人可以自由選擇感興趣的項目,也可以在中途退出或加入另外感興趣的項目。

      透明減少部門摩擦

      在一個鼓勵自由創(chuàng)新的公司,開放的組織、部門協作尤其重要。而量子力學講究關聯,在量子的世界里,每個人都有緊密的聯系,每個人都知道自己應該做什么,而同時又能互相幫助。要想達到這一點,透明則是不可或缺的元素。

      然而,在企業(yè)做到透明并不容易。比如在一般的軟件公司,工程師只能看到自己負責產品的代碼庫。但在谷歌,工程師能看到所有產品、服務的代碼庫,就連剛入職的工程師都是如此。不僅是代碼庫,企業(yè)內網中所有產品路線圖、產品上市計劃、員工每周狀況報告,以及員工、團隊的季度目標,每個谷歌人都能查閱。而執(zhí)行總裁在每個季度都會向全公司回顧在董事會前做過的演說。

      在每周五由拉里、謝爾蓋主持的全員會議中,拉里會向所有谷歌人通報過去一周的最新情況,并展示產品。而在會議上,任何人都可以向拉里提問,從“拉里會穿西裝嗎”到對社會現象的看法以及公司計劃,任何問題都可以提出,而拉里也會回答。在問題的選擇上,也秉承著透明原則,任何人都可以發(fā)起問題,也可以就問題進行討論和投票,由此選出哪些問題最重要。

      谷歌的首席人力運營官拉斯洛·博克說,高度開放能使所有人都了解公司狀況,從而避免因為不知情而重復勞動,而信息分享也能使每個谷歌人了解不同團隊的目標差異,避免盲目的內部競爭。而公開信息也可以向員工證明你信任他們,將當前的情況、原因、方式都告知員工,可以使他們更高效地完成工作,使他們做出自上而下管理模式下難以想象的貢獻。

      實現這一切,均有賴于谷歌創(chuàng)造的創(chuàng)新無邊界的組織文化。而倘若沒有創(chuàng)始人開明的決策,公司內部又怎能形成打破傳統、大膽設想的量子思維模式?當然不能!

      給予員工充分的話語權

      在牛頓思維的管理架構體系下,員工被看作生產力,是一個生產要素,價值可以衡量。而佐哈爾倡導的量子管理卻與此相反,它將員工看作能量球,只要激活這個能量球,就能爆發(fā)出巨大的能量。這就需要給員工充分的話語權和決策權。

      在這一點上,谷歌與量子管理的思維不謀而合。谷歌相信員工,不僅信任他們的判斷力,給他們發(fā)言權,還讓他們參與決策和公司運營。

      在谷歌,在業(yè)務或者技術方向的決定中,沒有人有更高的話語權,每一個人都要依靠數據來支持自己的論點。而如果數據相當,誰也說服不了誰,才由上級來打破僵局,如果上級也不能裁決,就會上報給更高的層級,直到最后上報給拉里,由拉里作出決定。

      如前述,每個谷歌人都可以在每周五的大會上,向拉里提問或者反映問題。

      再舉個例子,在美國的稅法制度下,同性伴侶必須要為同性戀伙伴獲得的健康福利繳納所得稅,而異性已婚伴侶則不需要。一名員工給負責福利的谷歌總裁發(fā)送電子郵件,認為這不公平。這位總裁立即回信,并采取措施——給同性戀伴侶補貼他們需繳納的所得稅。

      而谷歌人發(fā)聲的渠道也多種多樣。在公司的內網中,每個人都能發(fā)起話題,并回復別人的話題,這些話題甚至可以引起公司運營細節(jié)的走向。正是因為每個人都有發(fā)言的權利,而且言論會受到重視,所以在谷歌,連創(chuàng)始人拉里和謝爾蓋都無法在運營中掌控谷歌太深。

      “找出一個能夠激發(fā)興趣的使命,做到透明,給員工話語權,這些做法在某種意義上來說也是很符合實用主義的。因為全球有才能的、具有流動性的、目標明確的專業(yè)人士和企業(yè)家需要這種環(huán)境?!崩孤灞硎?。

      縱觀谷歌的企業(yè)文化,其實就是平等和自由。正因如此,谷歌才能吸引并聚集全世界最聰明的人才,使谷歌誕生一個又一個驚艷世界的產品。

      谷歌一個新項目的負責人,對如何激發(fā)創(chuàng)新力和創(chuàng)造性頗有研究的弗雷德里克·G·普弗爾德對此總結:上級的命令逼不出創(chuàng)新力,但企業(yè)可以營造一種文化氛圍并建設合適的基礎設施,以提高員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。而自由是創(chuàng)新的核心前提,如果你給員工最大限度的自由,員工就能給你意想不到的驚喜。

      自由創(chuàng)新,但又不讓管理失控

      相比牛頓思維關注可控和穩(wěn)定性,量子思維注重自由而靈活,但是在動態(tài)與變化中,如果任由不可預測和不可控兩種特質的發(fā)展,就有可能走入另外一個極端。

      就連谷歌也開始警覺這一點。

      首先,在谷歌,創(chuàng)新永無止境,每一個人都可以在自己20%的時間內自由地創(chuàng)新項目,但這樣導致的結果就是谷歌發(fā)布的產品不盡其數,到底推出過哪些產品,連拉里本人都無法回答。

      另一方面,盡管谷歌并不會根據創(chuàng)新項目是否盈利進行考核,是因為拉里對股東的強勢以及公司AB股票結構,使拉里牢牢掌控著公司的發(fā)展方向,股東對燒錢行為也無可奈何。但研發(fā)費用在與日俱增,需要越來越高技巧的平衡。而很多項目應用范圍狹窄,使用人數少,盡管有一批忠實用戶,最終谷歌不得不關閉一些項目。

      其次,透明文化雖是谷歌的基石,但泄密事件也確有發(fā)生。一次,拉里在每周五的大會上介紹剛剛研發(fā)的新產品,不久新產品就被泄露出去。但谷歌依然沒有放棄透明,畢竟泄密是小概率事件,而因為透明帶來的價值卻無可估量。

      再者,讓每一個人都有發(fā)聲的權利,有時候也可能會導致另一個極端。舉個例子:谷歌廚房一位廚師某次做了一份甜點,使用了來自某有獨立傾向地區(qū)的食材。廚師在命名甜點時,使用了FREE(既能表達免費,也可以表達自由)一詞。結果,一名員工很憤怒,給老板發(fā)郵件匯報,并將郵件抄送給小部分人,最終引爆了公司上上下下的爭論:有人認為這只是一個稱呼,不必大驚小怪;有人認為這涉及政治立場,必須改正;有人認為廚師也有命名點心、言論自由的權利,有人開始探討言論自由的底線在哪里,有人還提出是否應該懲罰廚師等……而這位廚師的上司因為大范圍討論帶來的壓力,讓廚師停職三天。不過最終,該廚師第二天就回到公司上班,沒有受到任何懲罰。不僅如此,給拉里發(fā)郵件的那名員工也沒有受到任何處罰。但這款甜點成了谷歌歷史上最具有政治意味的“產品”。

      谷歌的創(chuàng)新文化雖然仍在可控范圍內,但已經有了這樣一種苗頭,比如多到數不清的創(chuàng)新項目,是否能夠創(chuàng)造利潤?每個人都有發(fā)言權,但言論的邊界在哪里?如何使人在享有個人話語權的基礎上,不讓其他人受到傷害?這為量子管理提出了新的問題。

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