探索適合企業(yè)員工績效考核的一種方法策略

潘樂樂

【摘 要】在改革開放和中國加入世界貿(mào)易組織的大背景下，我國企業(yè)迎來了發(fā)展新機(jī)遇，同時(shí)更面臨競爭的強(qiáng)大挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有自己的核心競爭力，就要重視對人才的培養(yǎng)。績效考核是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要手段之一。要想提高企業(yè)的核心競爭力，就要有適合自己企業(yè)的員工績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績效考核；措施

我國有很多國有企業(yè)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是要參與市場競爭的，即使同一行業(yè)中的不同國有企業(yè)也不例外?？冃Э己藢τ谔嵘髽I(yè)核心競爭力有直接影響，下面僅針對這些企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行分析并提出幾點(diǎn)建議。

一、企業(yè)員工績效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國有企業(yè)的績效考核形式主義過于嚴(yán)重，考核僅僅是人力資源部門應(yīng)付式去做的，考核目標(biāo)也不明了，對員工獎(jiǎng)罰不具指導(dǎo)意義。這是由于人力資源管理部門受傳統(tǒng)模式影響過大，缺乏新意，也有的是因?yàn)閷ψ约核幉块T的職責(zé)意義理解不清而不認(rèn)真對待績效考核。

2.考核形式過于單一

下一級(jí)員工由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核仍是當(dāng)前我國企業(yè)員工績效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個(gè)人傾向，考核評定往往會(huì)夾雜著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來說是不公平也是不公正的，對企業(yè)造成的不利影響顯而易見。企業(yè)某些員工會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，長此以往，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系會(huì)失去和諧，對企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計(jì)不合理

一些企業(yè)績效考核的時(shí)間以及周期設(shè)計(jì)不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對員工整整一年的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評定，這個(gè)考核的周期很長，不利于員工績效情況的真實(shí)反映。

4.績效考核對象缺乏可比性

很多企業(yè)對員工進(jìn)行的績效考核不區(qū)分部門職能及工作性質(zhì)，由此進(jìn)行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個(gè)體工作差異的忽略，很容易造成員工競爭力的下降，也會(huì)對企業(yè)的市場競爭力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，但很多企業(yè)對考核結(jié)果的利用不夠合理和充分。考核過后，負(fù)責(zé)考核的部門僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對考核結(jié)果的分析，對員工的工作情況也不提改進(jìn)意見。考核結(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整（國有企業(yè)一般不存在解除勞動(dòng)關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)及相應(yīng)福利，并未與獎(jiǎng)金分配、職位變動(dòng)、崗位工資及培訓(xùn)等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對員工形不成激勵(lì)作用。

二、企業(yè)員工績效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對績效考核的意義及原則要有明確的認(rèn)識(shí)，要嚴(yán)格避免形式主義。這樣做對整個(gè)考核過程的實(shí)施也極為有利。績效考核的意義不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并根據(jù)對不用員工之間的績效差距的分析，來引導(dǎo)被考核員工取得進(jìn)步，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績及管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)績效考核制度的制定要以尊重員工的勞動(dòng)成果為基礎(chǔ)，績效考核具有雙向性，需要問題反饋及對結(jié)果的利用，對企業(yè)良好文化的形成有極好的促進(jìn)作用。員工績效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2） 績效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時(shí)并且順暢。

（3）明確績效考核只是手段，而非目的，這個(gè)考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個(gè)廣義的概念，部門領(lǐng)導(dǎo)同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績效考核制度同樣適用于部門領(lǐng)導(dǎo)，這一制度是對部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間的雙方面考核。促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是員工績效考核的終極目標(biāo)，從這一點(diǎn)上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間互提意見和建議，共同進(jìn)步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計(jì)合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門的不同設(shè)置不同的績效考核周期。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為要獲知員工的真實(shí)能力，要以針對該員工的評估指標(biāo)及方法來進(jìn)行評定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對性的對不同員工的工作提出合理的評定意見，因材施教。這樣進(jìn)行的評定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對個(gè)體工作差異的了解及重視，可以針對性的提升員工競爭力，對進(jìn)一步提升企業(yè)的市場競爭力有促進(jìn)作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓(xùn)和發(fā)展同樣需要績效考核制度來評定。企業(yè)的長期發(fā)展離不開人才的儲(chǔ)備，這樣才能滿足日益增長的社會(huì)需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績效考核制度的目的。當(dāng)績效考核制度與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會(huì)有更多動(dòng)力接受企業(yè)安排的培訓(xùn)教育，并努力學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人的知識(shí)水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓(xùn)教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計(jì)員工績效考核制度，這對于企業(yè)的不斷前進(jìn)以及企業(yè)核心競爭力的提升有深遠(yuǎn)的影響，對國有企業(yè)的員工績效考核方式有一定的幫助和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

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