薪酬激勵機制對人力資源管理效果影響分析

何麗

摘 要：伴隨著經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，企業(yè)呈現(xiàn)出新的競爭局面。以人才為發(fā)展根本的人力資源管理機制日趨完善。特別是在薪酬激勵機制的推動下，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。據(jù)此，針對薪酬激勵機制對人力資源管理的價值、問題及效果進行探究。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；人力資源；管理；生產(chǎn)力；需求

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.31.031

在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)建設(shè)任務(wù)的實現(xiàn)離不開廣大職工的推動。薪酬激勵制度的確立對企業(yè)的發(fā)展具備導向作用。通過科學、精確、公平的薪酬激勵策略，企業(yè)管理者能夠?qū)ふ业铰毠€人利益和企業(yè)團隊利益的平衡點。將薪酬激勵措施變得更加高效，使這種正面激勵措施成為促進企業(yè)職工建設(shè)任務(wù)、實現(xiàn)生存價值的重要手段。

1 薪酬激勵機制對人力資源管理的價值

在人力資源管理中，“薪酬激勵”機制的應用指的是企業(yè)管理者通過調(diào)整勞資制度，使企業(yè)職工和企業(yè)生產(chǎn)相互協(xié)調(diào)，以此獲得最大的經(jīng)濟收入。伴隨著經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，企業(yè)呈現(xiàn)出新的競爭局面。在這個由經(jīng)濟條件作為發(fā)展主導的社會，擁有高技能的社會人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本。改革現(xiàn)有的薪資激勵制度，貼近職工的心理需求，營造一個良好的工作環(huán)境是當前企業(yè)管理者面臨的重要任務(wù)。

通過薪資報酬、福利待遇的調(diào)整，企業(yè)職工的潛能能夠被充分開發(fā)，讓他們在個體需求被滿足的情況下，高標準、高質(zhì)量、高水平的完成企業(yè)運轉(zhuǎn)中的各項要求。使企業(yè)人力資源管理機制日趨完善。

2 當前人力資源管理效果中薪酬激勵機制的發(fā)展問題

在當前人力資源管理環(huán)境中，存在著一些常見的問題，阻礙了薪酬激勵制度的完善，具體分析如下。

2.1 薪酬激勵制度責任不明

眾所周知，企業(yè)的核心工作是實現(xiàn)經(jīng)濟的最大化。因此，很多企業(yè)管理者在產(chǎn)品生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售的過程中盡可能的降低經(jīng)濟成本，導致一些職工的薪資利益受到不公平的對待。在具體的薪酬激勵制度的確立上，企業(yè)高層管理者之間的責任不夠明確，實施力度不夠堅決，使薪酬激勵制度對人力資源管理作用流于表面，缺乏實質(zhì)性的深入。

2.2 薪酬激勵制度形式單一

作為一項高校的薪資激勵制度，其組成形式必須是多種多樣的。為此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，實施激勵措施的最終目的就是提升員工薪酬激勵制度的豐富性。但是，企業(yè)管理者在此項激勵策略的開展中，大多為上調(diào)工資、頒發(fā)獎金等手法，容易造成職工錯誤的金錢觀念，激勵效果逐漸降低。

3 如何增進薪酬激勵機制對人力資源管理效果的影響

3.1 建立和諧的勞資關(guān)系

對于企業(yè)職工來說，工作不僅僅是他們的終身事業(yè)，更是他們安身立命的根源之本。為此，為了構(gòu)建一種長期、穩(wěn)定、和諧的工作環(huán)境，企業(yè)管理者要打破傳統(tǒng)的勞務(wù)關(guān)系，在激勵政策上進行科學的結(jié)構(gòu)，嚴格按照“按勞分配、多勞多得”的薪資標準進行分配。

例如，在福利補貼、業(yè)務(wù)提成、成長獎金等方面，按照實踐性、階段性的標準，將職工的薪資報酬分割成為不同的等級，來滿足企業(yè)職工的成長需求。以某企業(yè)車間工作為例，在第一階段內(nèi)，企業(yè)職工的薪資獎勵為“底薪+提成+滿勤+業(yè)務(wù)增長表現(xiàn)”，而第二階段內(nèi)，薪資則表現(xiàn)為“底薪+提成+滿勤+業(yè)務(wù)增長表現(xiàn)+工齡”，而在第三階段內(nèi)，在原有的基礎(chǔ)上又增加了車補。盡管其具體金額并不多，但是對企業(yè)職工來說產(chǎn)生了強大的激勵作用。

3.2 實現(xiàn)多元化報酬激勵

企業(yè)管理者要改變傳統(tǒng)的薪酬激勵理念，根據(jù)當前經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境實行有針對性的調(diào)整。可以在薪酬激勵制度中融入股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等手法，實施產(chǎn)權(quán)激勵分配，提高企業(yè)職工所具有的積極性和歸屬性。

以股權(quán)激勵為例，企業(yè)管理者可以將公司股權(quán)以獎勵的形式賦予表現(xiàn)優(yōu)異的職工，使他們具備一定的經(jīng)濟權(quán)益，從而或得企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分紅，加深企業(yè)人力資源工作的科學性和開創(chuàng)性。提高高技能人才對企業(yè)貢獻的實施份額，加深企業(yè)高技能人才的全面拓展。而通過期權(quán)激勵，能夠增加高等技術(shù)人才對企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將個人權(quán)益和集體權(quán)益連接在一起，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

3.3 薪酬和責任的相互融合

當前，人們的物質(zhì)生活水平得到了提高。企業(yè)管理者要在薪酬激勵制度上下足功夫，將要薪酬和責任的相互融合，科學規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部的責任規(guī)章，從崗位職責上出發(fā)，切實感受廣大職工內(nèi)心所需要的物質(zhì)和精神需求。始終做到薪資激勵措施有理有據(jù)、各項激勵手法張弛有度，使企業(yè)職工能夠綜合辯證的看待各項激勵措施，正確處理自身利益、他人利益、企業(yè)利益之間的關(guān)系。

4 總結(jié)

綜上所述，薪酬是企業(yè)職工與企業(yè)存在雇傭關(guān)系所獲得的直接利益。薪酬報酬存在的本身就是一種激勵。在薪酬激勵機制的完善中，企業(yè)管理者要從根本上改變傳統(tǒng)的資金制度，多探究一些適合企業(yè)發(fā)展、滿足職工需求的薪酬經(jīng)濟政策。不斷貼合職工的合法權(quán)益，實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。使企業(yè)能夠以更加飽滿的姿態(tài)，直面市場經(jīng)濟中的發(fā)展壓力。

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