基層人民銀行人力資源管理的調(diào)查與思考

賀雅丁

【摘 要】基層人民銀行作為國家銀行的重要組成部分，在積極響應(yīng)國家貨幣政策上發(fā)揮了重要的作用。由于基層人民銀行的人員組成比較復(fù)雜，結(jié)構(gòu)存在一定的不合理性，使得基層人民銀行人力資源管理工作水平不高，進而影響了銀行的服務(wù)質(zhì)量，同時也不利于銀行經(jīng)濟以及社會效益的獲得。人力資源管理是作為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具，人力資源管理各個環(huán)節(jié)的具體實施是落實銀行戰(zhàn)略重要的保障。不僅為銀行的發(fā)展提供了知識、技能以及才華的支持，更有利于銀行內(nèi)部間人事關(guān)系的協(xié)調(diào)。本文就目前基層人民銀行人力資源管理中存在的問題進行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了切實可行的解決策略。

【關(guān)鍵詞】基層人民銀行；人力資源管理；調(diào)查與思考

一、引言

人力資源是激發(fā)人民銀行發(fā)展活力的重要因素，人力資源管理工作的成效對于銀行自身穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的影響。面對經(jīng)濟全球化的強大壓力下，我國銀行事業(yè)發(fā)展舉步維艱。因此，在新的經(jīng)濟發(fā)展時期，應(yīng)加大對銀行人力資源管理工作的監(jiān)督和有效開展。在不破壞銀行原有的經(jīng)濟架構(gòu)上，對現(xiàn)有的人力資源進行有效的整合，逐步優(yōu)化資源配置，擺脫原有經(jīng)濟體制以及歷史遺留問題的束縛。由于人力資源整合和開發(fā)是一項系統(tǒng)性比較強的工作，其涉及的內(nèi)容和利益關(guān)系重大，加大了人力資源管理的難度。因此，應(yīng)該對在分析人力資源管理現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上，積極發(fā)揮基層銀行的自我調(diào)節(jié)作用，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的實際，適時的調(diào)整人力資源管理工作方法，加大對人力資源管理工作的重視度，為構(gòu)建一個科學(xué)、穩(wěn)定、和諧的人力資源管理體系鋪平道路。

二、基層人民銀行人力資源管理工作中存在的問題

1.專業(yè)人員缺乏，人員素質(zhì)不高

據(jù)相關(guān)調(diào)查研究研究，在我國基層人民銀行中高級專業(yè)技術(shù)人員在整個人員中占據(jù)的比重比較小，特別是應(yīng)對中央銀行職能調(diào)整，執(zhí)行、檢測和分析貨幣政策效應(yīng)的高級專業(yè)人員嚴重缺失。而且大部分的高級專業(yè)技術(shù)人員的年齡普遍在45歲以上，人口老齡化化比較嚴重，人員年齡分布不平衡。由于專業(yè)技術(shù)人員的缺失，使得基層人民銀行人員整體素質(zhì)不高，無法對當前的金融形勢的發(fā)展做出及時的掌握，更無法根據(jù)金融局勢的變化適時調(diào)整銀行政策。人員結(jié)構(gòu)的不合理性阻礙了銀行職員各項職能和職責(zé)的發(fā)揮，降低了基層人民銀的服務(wù)質(zhì)量和水平。

2.個人回報與績效不匹配

目前，大部分企業(yè)都有員工績效獎金，以此來激勵員工。但是基層人民銀行中的大部分職員的個人績效獎金的確定上并沒有和個人績效直接掛鉤，存在付出與回報不對應(yīng)的現(xiàn)象。銀行財務(wù)部門在發(fā)放績效工資時，并沒有將工資與工作量的多少以及質(zhì)量的好壞掛鉤，只是根據(jù)行政職能地位的高低進行績效獎金發(fā)放，而且績效獎金的份額占工資總額比較少，使得績效獎金失去了原有的激勵意義。

3.人才培養(yǎng)機制缺乏長效性

基層人民銀行在進行人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作時缺乏針對性和長效性。只是根據(jù)職員缺少什么知識就補充什么知識，而缺乏對業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。此外，一些基層人民銀行對人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作額重視度不高，對其投入的經(jīng)費不足，使得人才培養(yǎng)工作中斷，無法達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。此外，現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，缺乏創(chuàng)新性，并沒有根據(jù)當下的金融政策，經(jīng)濟發(fā)展狀況進行及時的預(yù)測和分析，對風(fēng)險監(jiān)測評估、信貸征信管理等新的知識的和新技能培訓(xùn)太少，使得培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的指導(dǎo)性不強。

三、提高基層人民銀行人力資源管理水平的措施

1.引入高技術(shù)專業(yè)人才

基層人民銀行職員素質(zhì)不高的現(xiàn)狀嚴重阻礙了銀行事業(yè)的發(fā)展。因此，基層人民銀行應(yīng)適時調(diào)整人才引入機制，采用競爭性的用人機制，最大限度的調(diào)動和挖掘潛在人才。并且還要擴大用人的范圍，采取公開選拔、擇優(yōu)錄取的方式，廣納人才，不斷充實銀行的人才資源儲備。根據(jù)崗位的需要選擇適合崗位的人才，與各大金融高校加強合作和聯(lián)系，積極引入具有專業(yè)知識與技能的人才，并且還要廣泛的引入社會上的專業(yè)性的銀行人才，逐漸盡力其具有高水平、高業(yè)務(wù)能力的銀行職員隊伍。

2.制定科學(xué)合理的績效考核標準

基層人民銀行在制定績效考核標準的時候，一定要以能調(diào)動銀行職工工作積極性為目標，制定的考核標準要得到銀行職員的認同和支持，基層人民銀行在制定績效考核目標時不僅要從銀行本身利益出發(fā)，也要考慮到銀行職工的合法利益，盡可能做到績效考核的公平、公正?？茖W(xué)合理的績效考核標準能提高銀行職工的工作積極性，為基層人民銀行創(chuàng)造更多的價值和利潤。此外，在制定績效考核標準時對各個崗位進行分析，綜合考量各個崗位的工作職責(zé)以及工作重要性，在崗位績效考核標準中賦予其不同的權(quán)重。

3.強化教育長效培訓(xùn)機制

基層人民銀行應(yīng)充分的認識到良好的教育培訓(xùn)機制對提高職員素質(zhì)以及綜合能力的作用。因此，用遵循人力資源優(yōu)先投入的原則，堅持從實際出發(fā)，開展針對性和實用性強的教育培訓(xùn)工作，并對未來經(jīng)濟的變化做出及時的預(yù)測，對前瞻知識和技能及時的捕捉，不斷補充銀行職員的知識和技能。注重當前金融發(fā)展格局，對目前的金融政策以及金融調(diào)整進行學(xué)習(xí)，可以采取網(wǎng)絡(luò)遠程教育的方式，堅持集中輔導(dǎo)、個別強化的原則，提高央行職工的學(xué)習(xí)能力，并依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果選取和提拔職員。

四、結(jié)語

基層銀行應(yīng)重視內(nèi)部文化氛圍的營造，逐步增強職員對企業(yè)的認同感和榮譽感，并在文化熏陶中逐步樹立職員的責(zé)任意識。人力資源管理工作是一項長期而艱巨的任務(wù)和工作，尤其是在人才競爭愈演愈烈的今天，提高人才地位，重視專業(yè)人才的作用，對于銀行事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。面對競爭壓力越來越大的激今天，銀行不斷加強人力資源管理工作，優(yōu)化人才資源配置才是銀行獲取可持續(xù)發(fā)展的最佳途徑和處理。注重銀行職員個人價值的實現(xiàn)，讓每個職員都能夠在各自崗位上發(fā)光發(fā)熱，為基層銀行事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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