調(diào)崗降薪？產(chǎn)假員工傷不起

黃振東

最近，有位讀者咨詢，提前結(jié)束產(chǎn)假返崗后應(yīng)該拿正常工資還是產(chǎn)假工資？小編問，能休產(chǎn)假為什么還上班呢？這位讀者的回答不盡讓人擔(dān)憂：原來，她擔(dān)心產(chǎn)假休完，原來的崗位被別人頂替，別說產(chǎn)假了，工作可能都保不住。看來，想在產(chǎn)假員工身上動心思的企業(yè)不在少數(shù)。那么，對產(chǎn)假員工調(diào)崗降薪又有哪些風(fēng)險呢？

小王2011年12月19日入職，擔(dān)任總經(jīng)理秘書，平均工資為4037.98元。

2013年4月1日至2013年9月10日小王休產(chǎn)假，產(chǎn)假工資每月為1169.62元。公司認(rèn)為根據(jù)公司規(guī)章制度所規(guī)定的產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。

產(chǎn)假回來后，公司單方面將小王的崗位調(diào)整為工程管理中心資料員，工資降為2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。小王雖不接受調(diào)崗安排，卻在當(dāng)年11月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，公司以此為據(jù)認(rèn)為小王認(rèn)可了新的工作崗位。

不久，小王提出辭職，并于2013年12月5日申請仲裁請求：

1.2013年4月1日至2013年9月10日產(chǎn)假期間未足額支付的工資報酬14371.56元；

2.2013年9月11日至2013年12月31日擅自減少的工資報酬4037.98元；

3.2013年11月工資4037.98元；

4.支付違法解除勞動合同賠償金20189.9元。

法院最終認(rèn)為，小王提交請假單的目的是請假，在小王未對工作崗位明確予以確認(rèn)的情況下，填寫的部門信息不能視為小王同意崗位的調(diào)整。該公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調(diào)整小王工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達(dá)42%），與原崗位工作水平并不基本相當(dāng)，因此，公司調(diào)整小王的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。

同時，該公司關(guān)于產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關(guān)于女職工勞動保護(hù)的規(guī)定，雖經(jīng)小王簽字同意也不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，該公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付小王產(chǎn)假期間2013年4月1日至2013年9月10日的工資。小王只要求足額支付工資報酬于法不悖，法院予以支持。

由于該公司單方調(diào)整小王的工作崗位和工資無效，應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付申請人產(chǎn)假后工資。公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)小王2013年9月11日至2013年11月12日期間工資差額。

由于該公司未提供證據(jù)證明小王曠工，且未對曠工作出處理，而小王提出因其不同意工作崗位和工資調(diào)整而上班到2013年11月13日就離職不再上班，但并未提出證據(jù)證明其離職是由于不同意公司調(diào)整其崗位和工資，因此法院認(rèn)定小王系于2013年11月13日主動離職，小王要求公司支付違法解除合同的賠償金不予支持。

我國法律對三期女職工保護(hù)的特殊規(guī)定

對女職工的特殊保護(hù)穿插在多部法律之中，大家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)了解下列條文：《勞動法》第十二條，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定第（四）項(xiàng)，《婦女權(quán)益保障法》第二十六條、第二十七條、第四十條，《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條、第六條、第九條、第十一條，《廣東省工資支付條例》第十九條，《深圳市員工工資支付條例》第二十二條，《廣東省實(shí)施<女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第十條、第十三條、第十九條，《女職工禁忌從事的勞動范圍》。這些都是女職工維權(quán)的利器，各位女性朋友要懂得利用這些法律維護(hù)自己的合法權(quán)益。

用人單位能否單方調(diào)崗

能否以不能勝任為由調(diào)崗

女職工處于三期，勞動能力肯定會有一定程度的下降。如果女職工不能完成其懷孕前能夠完成的工作量，不能當(dāng)然認(rèn)定女職工不能勝任工作。

首先，如果女職工懷孕后不能從事之前所從事的禁忌從事的勞動，不能認(rèn)定女職工不能勝任工作。

其次，如果女職工不能完成之前的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)減輕女職工的工作量。比如，女職工在孕期可以要求減輕工作量、哺乳期可以減少1個小時工作時間，患有更年期綜合征的可以要求減輕工作量。

再次，在減輕女職工合理工作量之后，如果女職工仍然不能勝任工作，用人單位才可以調(diào)崗。

能否以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由調(diào)崗

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)崗必須滿足三個條件：調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。

本案中，公司以總經(jīng)理秘書崗位取消為由調(diào)整小王的工作崗位，如果真的取消了，可以調(diào)整小王的崗位，但是公司并未提交證據(jù)證明總經(jīng)理秘書崗位的取消，而且從常理而言，總經(jīng)理秘書崗位是不可能取消的，所以法院沒有采納公司的主張。

能否調(diào)整產(chǎn)假工資和哺乳期工資

根據(jù)《廣東省實(shí)施<女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第十三條的規(guī)定，女職工的產(chǎn)假工資是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。

通俗地講，女職工的產(chǎn)假工資與其休產(chǎn)假前的工資水平有關(guān)，平均工資包括女職工產(chǎn)假前12個月獲得的一切勞動報酬，包括加班工資和福利待遇。與產(chǎn)假期間公司其他員工的勞動報酬、福利待遇是否減少沒有任何關(guān)系。

所以有公司以經(jīng)濟(jì)效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產(chǎn)假工資沒有法律依據(jù)；公司以員工休產(chǎn)假后不存在績效，不存在提成工資為由只發(fā)休產(chǎn)假前的基本工資亦違反了法律規(guī)定。

關(guān)于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協(xié)商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時工作，用人單位不得扣除這1小時的工資。

本案中，小王所在公司雖然規(guī)章制度規(guī)定產(chǎn)假期間按最低工資發(fā)放，即使小王簽名確認(rèn)，也屬于違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，無效。公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足小王的產(chǎn)假工資。

哺乳期間，小王正常工作，并沒有休哺乳假，公司不得降低小王的待遇。公司以調(diào)崗、薪隨崗變?yōu)橛烧{(diào)整小王的工資，由于調(diào)崗違法，故公司降薪違法，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足哺乳期的工資。

員工如何維權(quán)

與用人單位積極交涉

如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工不應(yīng)忍氣吞聲，應(yīng)該像小王一樣先到新崗位工作，然后跟公司積極溝通，通過QQ、短信的形式交流，并要保存相關(guān)證據(jù)，要明確表示不同意調(diào)崗，要求按原薪水發(fā)放。

如果女職工到新崗位工作，又不明確表示反對，經(jīng)過一段時間后，很有可能認(rèn)定女職工默示同意調(diào)崗降薪，到時再主張權(quán)益就非常困難。

到勞動部門或安全生產(chǎn)監(jiān)督部門舉報

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，縣級以上人民政府人力資源和社會保障行政部門、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照各自職責(zé)負(fù)責(zé)對用人單位遵守本規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。所以如果用人單位侵害女職工權(quán)益，女職工可向上述部門舉報，要求政府部門出面處理。

尋求工會、婦聯(lián)的幫助

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十二條規(guī)定，工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督。《廣東省實(shí)施<女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第四條規(guī)定，工會、婦女組織依法對用人單位女職工勞動保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督，支持和協(xié)助女職工維護(hù)其合法權(quán)益。所以，女職工也可以請求工會、婦聯(lián)出面維護(hù)其合法權(quán)益。

被迫解除合同前一定要給用人單位發(fā)書面通知，不能不辭而別

如果用人單位不改正，女職工也可以行使法律規(guī)定的被迫解除權(quán)，但是千萬不能不辭而別，否則用人單位可以曠工為由解除女職工的勞動合同。

女職工可以在離開公司前向公司郵寄或者當(dāng)面提交被迫解除合同通知書，告知因用人單位克扣產(chǎn)假工資、哺乳期工資或者違法調(diào)崗未按勞動合同約定提供勞動條件為由解除合同。

本案中，小王不辭而別，直至下個月才申請仲裁并且主張用人單位違法解除，由于本案用人單位根本沒有解除小王的勞動合同，故小王要求違法解除勞動合同賠償金得不到法院的支持。

本案中小王的離職原因是明確的，即小王因不滿公司調(diào)崗降薪而離開公司，所以本案也不能根據(jù)有關(guān)規(guī)定，視為公司提出，雙方協(xié)商一致解除合同。 責(zé)編/寇斌