經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整視角下家族企業(yè)治理的路徑研究

中北大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 鄭婧 張九星

經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整視角下家族企業(yè)治理的路徑研究

中北大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 鄭婧 張九星

家族企業(yè)無論是在英美發(fā)達國家還是在以中國為代表的發(fā)展中國家都占有較高的比重，在GDP貢獻、解決就業(yè)、技術(shù)革新等方面對本國經(jīng)濟有重大影響，因而一條平穩(wěn)健全的轉(zhuǎn)型之路對家族企業(yè)本身以及相關(guān)經(jīng)濟體至關(guān)重要。本文通過對中國家族企業(yè)的分析與總結(jié)，探討一條較為適合當(dāng)前中國家族企業(yè)轉(zhuǎn)型走的路。

家族企業(yè) 轉(zhuǎn)型 產(chǎn)權(quán) 人力 政府

家族企業(yè)在生命周期上有著“富不過三代”的延續(xù)規(guī)律。家族企業(yè)能持續(xù)發(fā)展下去的并不多，而相較于世界平均水平而言，中國家族企業(yè)的存續(xù)時間更為短暫，究其根源，大致有以下三點：

其一，企業(yè)產(chǎn)權(quán)高度集中。家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)絕大部分都牢牢地掌控在家族成員手中，高度集中的所有權(quán)直接導(dǎo)致了管理模式集權(quán)化、決策機制獨裁化、用人機制家族化。此外，家族企業(yè)的人力資源絕大部分都是來自家族本身或者是關(guān)系較為密切的朋友，這跟家族自身想完全掌控企業(yè)所有權(quán)以及儒家文化的根深蒂固有很大的關(guān)系，但這種任人唯親的用人機制使得新鮮的血液無法引入企業(yè)，有能力而無關(guān)系的人才也不能進入管理層，企業(yè)人力資源不足。以上兩者間接導(dǎo)致了企業(yè)競爭力低下、創(chuàng)新發(fā)展能力不足、人力資源緊缺。

其二，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)混合。家族企業(yè)的產(chǎn)生一般是由一個大家族中的人出資共建、共同經(jīng)營，再逐步擴大規(guī)模，發(fā)展成大型企業(yè)。因而企業(yè)的管理者一般是由家族自身的成員擔(dān)任，在企業(yè)規(guī)模較大后，許多家族成員不具備管理企業(yè)的能力，但職業(yè)經(jīng)理人很難融入到一血緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè)中，因而家族企業(yè)很可能因為家族成員能力有所欠缺但同時又抵制職業(yè)經(jīng)理人的插手而導(dǎo)致決策失誤。

其三，受儒家文化影響，中國家族企業(yè)投資主體幾乎全部來自本家族，最多延伸至周圍的密友，極其地排斥外人的涉入，這使得當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模后，難以獲得足夠的資金來進行更高程度的發(fā)展，企業(yè)在進一步壯大規(guī)模上遇到瓶頸。

家族企業(yè)成員能力不足、專業(yè)人士無法有效的對家族企業(yè)進行管理以及資金不足三者共同驅(qū)使家族企業(yè)舉步維艱，生命短暫。

中國家族企業(yè)究竟如何穩(wěn)而有效的度過轉(zhuǎn)型期，通過對國內(nèi)外相關(guān)案例的研究并結(jié)合本土家族企業(yè)的特點，總結(jié)出了以下經(jīng)驗。

一、優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)

產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理是家族企業(yè)失敗的重要原因之一。首先，在企業(yè)規(guī)模較大，業(yè)務(wù)繁多，單一的管理層結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法滿足企業(yè)管理要求時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)摹胺艡?quán)”，根據(jù)成員各自的能力進行產(chǎn)權(quán)分割，產(chǎn)業(yè)分離。在融洽氛圍中進行的所有權(quán)分離和下放，不僅使得家族成員各自都能集中精力主攻自己擅長的方面，使整個企業(yè)在各個方向齊頭并進，而且能有效的緩解家族內(nèi)部在利益方面的糾葛。此外，除了家族成員內(nèi)部分割產(chǎn)權(quán)外，還要大膽的引進外來投資者以及對職業(yè)經(jīng)理人和普通員工分發(fā)股份。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化是現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向，家族企業(yè)引進外來投資者能夠有效的緩解企業(yè)融資難的困境，還能與其他企業(yè)相聯(lián)合形成規(guī)模優(yōu)勢，而對職業(yè)經(jīng)理人和普通員工分發(fā)股份，則能為家族企業(yè)吸收人才，解決企業(yè)人力資源不足的困境。

二、廣泛吸納人才

人員冗雜、人才不足是中國家族企業(yè)的一個通病，這跟中國的宗法文化傳統(tǒng)和家族為了維護自己對企業(yè)的完全控制有很大的關(guān)系。首先，在中國，走后門隨處可見，而在完全由一個家族掌握的企業(yè)中，這種裙帶關(guān)系便發(fā)揮到極致，只要是稍微有一點關(guān)系的人，便能進入企業(yè)中，無關(guān)乎其本身的專業(yè)素養(yǎng)。其次，大部分的家族還是愿意把企業(yè)交給自己的后代，盡管現(xiàn)如今絕大多數(shù)的“二代”都接受了較高水平的教育，但是難免有些能力不足者，無法承擔(dān)起整個企業(yè)的重任。此外，企業(yè)掌權(quán)人為了保證本家族對整個企業(yè)的掌控，在人事方面會更加傾向于選擇身邊的親戚或是關(guān)系緊密的朋友，對即使是有能力的外部人員也會不自覺的加以排斥，職業(yè)經(jīng)理人就是外人之一。這三者嚴重導(dǎo)致了家族企業(yè)人員冗雜、但真正的人才卻極為匱乏的現(xiàn)象。要轉(zhuǎn)型成功，人才是必不可少的，為此，家族企業(yè)必須要改變用人機制，不能一味地任人唯親，要大膽地引進外部人才，把企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，將管理權(quán)交給職業(yè)經(jīng)理人，非管理層家族成員不隨意的對企業(yè)的決策指手畫腳。

三、改善外部環(huán)境

我國的家族企業(yè)在轉(zhuǎn)型路上走得艱難除了自身的問題外，還有一部分是由于外部環(huán)境惡劣所導(dǎo)致。比如黃光裕，他走上歧途與自身的貪念脫不了干系，但政府制度建設(shè)不完善、監(jiān)管不力也是助因。為了幫助我國家族企業(yè)轉(zhuǎn)型，政府必須要旅行好自身的職能。第一、我國政府應(yīng)該努力健全民營企業(yè)的相關(guān)法律建設(shè)，加大監(jiān)管力度，防止家族成員利用自身在企業(yè)中的職位和威望假公濟私，損害其他相關(guān)方的利益。第二、除了要對家族企業(yè)進行嚴格的監(jiān)督外，各級政府應(yīng)當(dāng)為家族企業(yè)提供較為暢通的融資渠道和寬松的融資環(huán)境，幫助他們度過轉(zhuǎn)型難關(guān)。