高校行政管理部門績效考核指標(biāo)體系研究

摘要：本文主要研究高校行政管理部門績效考核指標(biāo)，通過問卷調(diào)查和深度訪談法提出高校行政管理部門績效考核指標(biāo)存在的問題，以某高校招生部門為例，通過采用平衡記分卡及層次分析法，界定了績效考核指標(biāo)的類型及范圍，確定了績效考核指標(biāo)權(quán)重，優(yōu)化了績效考核指標(biāo)體系，解決了績效考核指標(biāo)存在的問題。

關(guān)鍵詞：行政管理部門；平衡計(jì)分卡；層次分析法

一、研究目的

在民辦高校管理中，進(jìn)行科學(xué)的行政績效管理，有利于調(diào)動(dòng)行政部門及人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使整個(gè)部門及人員能夠有效地完成行政目標(biāo)和計(jì)劃。因此，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，民辦高校合理有效地進(jìn)行績效管理，對于提升民辦高校的品牌及競爭力，都具有重要的意義。

高校的績效管理主要體現(xiàn)在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃（目標(biāo)定位和來自于各方面的需求）、績效指標(biāo)和評估體系、績效改進(jìn)和員工培訓(xùn)體系，三者之間互為條件和補(bǔ)充、循環(huán)反復(fù)發(fā)展，共同推動(dòng)高校的整體競爭力?？冃е笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是整個(gè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系顯得尤為重要，鑒于高校改革發(fā)展的背景以及高校具有自求發(fā)展的戰(zhàn)略特性，在高?？冃Э己酥笜?biāo)體系中引入平衡計(jì)分卡理論及層次分析法，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，是一種新的嘗試。

二、理論基礎(chǔ)

（一）平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，BSC），源自Robert Kaplan與David Norton于上世紀(jì)90年代所從事的“未來組織績效衡量方法”的一種績效評價(jià)體系。它將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成整個(gè)組織和各部門在日常工作中需要考慮的包括財(cái)務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的績效標(biāo)準(zhǔn)。在指標(biāo)的選擇上，廣泛使用財(cái)務(wù)結(jié)果、顧客滿意度、內(nèi)部程序、組織的學(xué)習(xí)創(chuàng)新這四套績效考核指標(biāo)。從四個(gè)方面對公司戰(zhàn)略管理的績效進(jìn)行財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)綜合評價(jià)的評分卡片，能有效克服傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，是一個(gè)科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績效評估于一體的管理系統(tǒng)。

（二）層次分析法

層次分析法（AHP）首先把問題層次化，按問題性質(zhì)和總目標(biāo)將此問題分解成不同層次，構(gòu)成一個(gè)多層次的結(jié)構(gòu)模型，分為最低層（供選擇的方案、措施等），相對于最高層（總目標(biāo)）的相對重要性權(quán)值的確定或相對優(yōu)劣次序的排序問題。

層次分析法（AHP）的具體步驟如下：

1.明確問題

在分析社會、經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)管理等領(lǐng)域的問題時(shí)，首先要對問題有明確的認(rèn)識，弄清楚問題的范圍，了解問題所包含的因素，確定因素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系和隸屬關(guān)系。

2.遞階層次結(jié)構(gòu)的建立

根據(jù)對問題的分析和了解，將問題所包含的因素，按照是否共有某些特征進(jìn)行歸納成組，并把他們之間的共同性看成是系統(tǒng)中新的層次中的一些因素，而這些因素本身也按照另外的特性組合起來，形成更高層次的因素，直到形成單一的最高層次因素。

3.建立兩兩比較的判斷矩陣

判斷矩陣表示針對上一層次某單元（元素），本層次與它有關(guān)單元之間相對重要性的比較。一般對單一準(zhǔn)側(cè)來說，兩個(gè)方案進(jìn)行比較總能判斷出優(yōu)劣，層次分析法采用1-9標(biāo)度方法，對不同情況的評比給出數(shù)量標(biāo)度。

三、高校行政管理部門績效考核指標(biāo)體系研究

（一）高校行政管理部門績效考核存在的問題

為了明確某高校行政管理部門績效考核存在的問題，本文采用問卷調(diào)查的方法對存在的現(xiàn)象進(jìn)行驗(yàn)證和分析。調(diào)查問卷的核心內(nèi)容為“某高校行政管理部門績效管理情況”，調(diào)查的對象為院級領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院行政部門的主要領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)助理，采取全面調(diào)查的方法，樣本數(shù)為60人。訪談法采用的是面對面的訪談方式，訪談對象主要是學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)及行政管理部門主要領(lǐng)導(dǎo)，總計(jì)50人，其中高層領(lǐng)導(dǎo)10人，中層領(lǐng)導(dǎo)40人。通過問卷調(diào)查及訪談法，發(fā)現(xiàn)某學(xué)院行政管理部門績效考核指標(biāo)存在以下問題：

1.行政管理部門績效考核指標(biāo)的設(shè)定隨機(jī)性較大，目標(biāo)分解的科學(xué)性差；

2.考核指標(biāo)不明確，難以量化；

3.考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定不科學(xué)；

4.沒有詳細(xì)的指標(biāo)評定方法；

（二）高校行政管理部門績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

針對某高校行政管理部門績效考核指標(biāo)存在的問題，利用平衡記分卡及層次分析法對績效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

1.某高?？冃е笜?biāo)設(shè)計(jì)

為實(shí)現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，引用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)學(xué)院層面的績效指標(biāo)體系，指標(biāo)體系從財(cái)務(wù)、服務(wù)對象、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)成長四個(gè)部分進(jìn)行設(shè)計(jì)，表2列出部分指標(biāo)。

2.部門績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

部門績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)以學(xué)院績效指標(biāo)和目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過對學(xué)院的績效指標(biāo)進(jìn)行分解，從而確定部門績效指標(biāo)。篩選和設(shè)計(jì)部門績效指標(biāo)的過程如表3（部分）所示。

3.指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定

為了科學(xué)設(shè)定指標(biāo)權(quán)重，本文采用層次分析法對績效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)定，以招生辦為例來介紹層次分析法的分析過程。

（1）建立招生辦績效考核指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

（2）構(gòu)建判斷矩陣。根據(jù)層次分析法判斷矩陣建立的原理，在運(yùn)用層次分析法對指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重計(jì)算的過程中，首先組織學(xué)院的主管領(lǐng)導(dǎo)、人事處及協(xié)同部門領(lǐng)導(dǎo)共7人對績效指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行打分；然后依據(jù)打分結(jié)果取平均值，得到各個(gè)層次的判斷矩陣；最后通過yaahp軟件，計(jì)算得出各層次指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，并對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。如果一致性檢驗(yàn)要求不能滿足，則重新調(diào)查并構(gòu)建判斷矩陣，直到判斷矩陣滿足一致性要求。具體計(jì)算結(jié)果如下所示：

A戰(zhàn)略目標(biāo)、B1財(cái)務(wù)類、B2服務(wù)對象類、B3內(nèi)部流程、B4學(xué)習(xí)成長二級指標(biāo)的一致性檢驗(yàn)結(jié)果如表5：

四、結(jié)論

本文通過問卷調(diào)查和深度訪談法，發(fā)現(xiàn)某高校行政管理部門績效考核指標(biāo)存在一些問題。本文通過采用平衡記分卡及層次分析法，以招生辦為例，清楚的界定了績效考核指標(biāo)的類型及范圍，重新確定了績效考核指標(biāo)權(quán)重，優(yōu)化了績效考核指標(biāo)體系，對以后高校設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)有著重要的借鑒作用。

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作者簡介：

王曉華（1976.12- ），男，陜西寶雞，西安歐亞學(xué)院，人力資源管理，研究生，助教。