物業(yè)公司人員流失問題及對策研究

邱彩花

摘要：現(xiàn)階段物業(yè)行業(yè)進入了一個前所未有的發(fā)展時期。然而，物業(yè)公司的人員流失問題卻非常嚴重，如何解決這個問題是一個長期困擾企業(yè)管理者的難題。本文運用人員流失相關(guān)的理論，分析物業(yè)公司人員流失的原因，進一步探討出防止人員流失的對策。首先是要改善包括品牌建設(shè)等環(huán)境因素，減少或消除容易造成人員流失的組織因素；其次是建立和完善相關(guān)的人力資源管理制度，從主觀上留住人員。

關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；人員流失；管理對策

一、導論

由于個人因素、企業(yè)內(nèi)部因素、外部環(huán)境因素等原因，人才流失問題已成為阻礙物業(yè)管理公司發(fā)展的重要障礙。因此，如何選對人才、留住人才、用好人才，已成為每個物業(yè)公司最關(guān)心的問題。

二、物業(yè)公司人員流失問題原因分析

物業(yè)公司的人員流失問題，概括來講，主要受以下三方面的因素影響：員工個人因素、企業(yè)因素和外界環(huán)境因素。

（一）員工個人因素

1.對物業(yè)管理有偏見。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分員工認為，自己工作崗位所需要的技術(shù)含量不高，可以學習到的東西不多。一旦有更好的機會，他們就會跳槽到其他行業(yè)的傾向。

2.渴望更好的發(fā)展機會。當員工對企業(yè)提供的薪酬、工作環(huán)境、晉升機會、自身發(fā)展條件不滿意時，員工就會抱怨，等外部就業(yè)機會出現(xiàn)，員工一旦認識到外部工作比在本企業(yè)工作前景更好，便形成了實際的流失。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的精神靈魂，沒有精神靈魂的企業(yè)，他的員工就缺乏凝聚力，員工容易流失。

2.企業(yè)內(nèi)部溝通不健全，導致員工流失。很多物業(yè)公司內(nèi)部管理溝通不到位，很多員工表示不能理解公司的發(fā)展方向，也不知道自己公司的發(fā)展目標，與高層的交流比較少，對高層的決策不了解。

3.企業(yè)培訓力度不夠。很多員工表示，公司很少開展培訓工作，也缺乏員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏人才的培育規(guī)劃。他們還表示，對于薪酬，他們更看重自己未來的發(fā)展。因此教育培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃影響企業(yè)能否留住員工。企業(yè)需要用才，但更需要育才。

（三）外界環(huán)境因素

1.社會的用人制度和國家對勞動者傾斜保護政策。自由的用人機制，為員工流動提供了便利；而國家對勞動者傾斜保護政策，更是賦予了勞動者離職的自由。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，許多優(yōu)秀的企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，它們給予員工更好的待遇，員工被挖走。

2.創(chuàng)業(yè)環(huán)境的優(yōu)化。隨著市場機制的完善，個人創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不斷優(yōu)化，許多在企業(yè)中掌握一定技術(shù)的員工，尤其是中高層管理者和科技人員，待時機成熟，就會離開原來的企業(yè)，依靠自己掌握的知識自立門戶，自我創(chuàng)業(yè)。

三、防止物業(yè)公司人員流失問題的對策

通過對物業(yè)公司人員流失問題及流失原因分析，我們知道人員的流失主要受個人因素、企業(yè)內(nèi)部因素、外界環(huán)境因素等三類因素的共同影響。所以對于物業(yè)公司人員流失問題可以從以下幾個方面來考慮進行人員流失的管理和控制。

（一）重視企業(yè)文化建設(shè)

對于何一個企業(yè)來說，企業(yè)文化都是其“靈魂”，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中具有無法替代的核心作用。因此，物業(yè)公司要加強企業(yè)文化的宣傳力度，把員工的價值觀念、理想信念與公司的企業(yè)文化相結(jié)合，使公司的企業(yè)文化得到員工的認可，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，互利共贏。

（二）重視企業(yè)發(fā)展前景

對于員工來講，企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。因此，物業(yè)公司要很明確地告訴員工，讓員工堅信只要大家勤奮工作，公司是一定會成功的，公司的成功也會帶來他們個人事業(yè)的成功。同時，在公司制定未來的發(fā)展目標時，提高員工的參與、表決權(quán)，讓員工感覺到自己屬于公司的一份子，增加他們的自豪感，使他們能過與公司的發(fā)展同存亡、共進退。

（三）重視員工招聘和培訓

物業(yè)公司在招聘時，首先要考慮擬聘人員的價值觀與企業(yè)文化的匹配。其次，依據(jù)能力和崗位相匹配的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。同時，加強員工培訓，讓員工能夠發(fā)揮自己的才能，減少職務(wù)、待遇制約其能力、智慧充分發(fā)揮的抱怨。

（四）完善薪酬制度，提高員工工資福利待遇

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。物業(yè)公司必須時刻關(guān)注市場上同行業(yè)的薪酬水平，從而提高員工工資福利待遇，保持公司的競爭力。其次，公司應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)調(diào)整薪酬，獎優(yōu)罰劣。

（五）規(guī)劃員工職業(yè)生涯

物業(yè)公司要制定完善的人才培養(yǎng)體系，對人才進行職業(yè)規(guī)劃，提供人才發(fā)揮才能的舞臺，達到公司與員工共同發(fā)展的和諧，從而減少人才的流失。

此外，物業(yè)公司對員工的離職要進行面談，了解公司導致員工離職的因素，加以改進，才能真正從根源上解決問題。

四、結(jié)束語

通過總結(jié)自己的實際工作經(jīng)驗，學習人員流失的相關(guān)理論，結(jié)合有關(guān)文獻資料的基礎(chǔ)上，以物業(yè)公司作為研究對象，研究物業(yè)公司人員流失問題，分析人員流失問題原因，并提出防止人員流失的對策。

需要指出的是，在本文所提出的控制人員流失的措施中，主要是從人力資源管理者的角度出發(fā)的，給出的一些企業(yè)可以采用的方法。對于企業(yè)如何利用行業(yè)宏觀就業(yè)信息、如何根據(jù)個人特質(zhì)來預測離職，沒有太多的涉獵，這主要是現(xiàn)有的離職理論對這兩方面的研究還處在發(fā)展階段。同時也是為了突出重點，簡化研究工作。在實際運作中，這些問題也是必須考慮的。

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