文化維度理論下的企業(yè)跨文化管理現(xiàn)狀及效果問卷設(shè)計※

侯雁慧 李 恬

（遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧 大連 116052）

文化維度理論下的企業(yè)跨文化管理現(xiàn)狀及效果問卷設(shè)計※

侯雁慧 李 恬

（遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧 大連 116052）

在跨文化管理領(lǐng)域內(nèi)，以六個維度劃分文化氣質(zhì)的霍夫斯泰德的文化維度理論可以作為分析跨文化管理的主要切入點(diǎn)。本文從霍夫斯泰德的文化維度理論出發(fā)，以理論法和借鑒法為研究方法，研究設(shè)計關(guān)于企業(yè)跨文化管理現(xiàn)狀及效果的調(diào)查問卷，介紹了調(diào)查問卷的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點(diǎn)，以期為企業(yè)檢驗(yàn)跨文化管理現(xiàn)狀和效果提供有效工具。

文化維度；跨文化管理；問卷設(shè)計

近年來，隨著中國“一帶一路”經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的不斷建設(shè)和發(fā)展，以及世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，世界各經(jīng)濟(jì)體之間的文化、經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易等方面的交流合作不斷加強(qiáng)，企業(yè)的國際化經(jīng)營成為不可逆轉(zhuǎn)的時代經(jīng)濟(jì)潮流。原先國內(nèi)企業(yè)根據(jù)單一民族文化制定的管理辦法已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)滿足內(nèi)外雙贏、提升企業(yè)文化戰(zhàn)略的管理需求。經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型使得企業(yè)的跨文化管理成為現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)化的要求。同時，跨文化管理也是解決企業(yè)文化沖突的要求。

在跨文化管理領(lǐng)域內(nèi)，國際上普遍以荷蘭學(xué)者吉爾特·霍夫斯泰德的文化維度理論，即根據(jù)權(quán)力距離、集體主義與個體主義、陽剛氣質(zhì)與陰柔氣質(zhì)、不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向，放任與克制六個維度劃分的文化氣質(zhì)作為宏觀上分析跨文化管理的主要切入點(diǎn)。

一、霍夫斯泰德的文化維度理論

（一）文化維度理論概論

20世紀(jì)60年代，霍夫斯泰德通過對70多個國家和地區(qū)的11.6萬名IBM公司員工進(jìn)行文化價值觀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有四大因素可以區(qū)分民族文化對雇員的工作價值觀和工作態(tài)度的影響，即四個文化維度。它們分別是權(quán)利距離、不確定性規(guī)避、個體與集體主義以及陰性與陽性氣質(zhì)。這項(xiàng)研究結(jié)果在其1980年所著的《文化的效應(yīng)》發(fā)表。

權(quán)力距離是指某一社會中地位低的人對于權(quán)力在社會或組織中權(quán)力不平等分配的接受程度（錢立50）[1]；不確定性規(guī)避指一個社會受到不確定的事件和非常規(guī)的環(huán)境威脅時是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性（錢立50）；個體主義與集體主義衡量某一社會總體是關(guān)注個人的利益還是關(guān)注集體的利益（錢立50）；陰性與陽性氣質(zhì)關(guān)注的是追求物質(zhì)還是強(qiáng)調(diào)人際和諧。

20世紀(jì)80年代后期，霍夫斯泰德又重復(fù)了10年前的研究，這次包括的國家和地區(qū)更多，此次研究不僅再次證實(shí)四個跨文化維度的存在，還通過接納香港學(xué)者彭邁克對其理論的補(bǔ)充，增加了一個新的文化維度：長期取向與短期取向，這項(xiàng)成果發(fā)表在他1991年出版的《文化與組織：心理軟件的力量》中。長期取向與短期取向指的是某一文化中的成員對延遲其物質(zhì)、情感、社會需求的滿足所能接受的程度（錢立 50）。

在后續(xù)研究中，霍夫斯泰德又增加了自身的放縱與約束維度，主要關(guān)注不同國家文化對愿望滿足的態(tài)度。

（二）文化維度理論對跨文化管理的意義

在霍夫斯泰德提出文化維度理論之前，世界上的跨國企業(yè)無論是在數(shù)量，還是在規(guī)模上，都遠(yuǎn)在今天之下，企業(yè)的跨文化管理也鮮少有人探索。多元文化和多元文化價值觀的存在并沒有促使太多跨文化領(lǐng)域的研究理論出現(xiàn)。但到了二十世紀(jì)八十年代，在經(jīng)濟(jì)全球化以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，企業(yè)國際化程度越來越高，許多跨國企業(yè)意識到照搬過去的管理理論和方法不再奏效，也意識到在不同文化價值觀條件下經(jīng)營企業(yè)，需要增加對新文化環(huán)境的了解和適應(yīng)，才能使企業(yè)轉(zhuǎn)敗為勝。這時出現(xiàn)了提高跨文化管理水平和溝通能力的要求，霍夫斯泰德的文化維度理論應(yīng)運(yùn)而生。

霍夫斯泰德的文化維度理論發(fā)展的最初的目的是要管理人力資源，是從國家層面分析不同文化的差異。而文化是對思想的提煉，在國家和民族這一層面是指社會中的大多數(shù)人普遍共有的價值觀、信念和行為等。在社會學(xué)和管理領(lǐng)域指的是一個社會群體所共同持有的心理程序、心理軟件?；舴蛩固┑碌奈幕S度理論不僅可以應(yīng)用在國家、區(qū)域、民族文化的差異測量，而且可以應(yīng)用在企業(yè)組織和職業(yè)層面。從管理角度討論文化差異，并給出操作對策，霍夫斯泰德的文化維度理論是具有開創(chuàng)性和包容性的[4]。

霍夫斯泰德提出的文化維度理論是迄今為止在跨文化管理研究領(lǐng)域中較為完整、系統(tǒng)的文化區(qū)分模式。至今國內(nèi)外許多學(xué)者在對霍夫斯泰德文化維度理論上將不同的學(xué)科知識進(jìn)行融合，廣闊應(yīng)用到心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)等多個研究領(lǐng)域。同時，國內(nèi)外許多學(xué)者將文化維度理論進(jìn)行不斷擴(kuò)展和完善，從全新的角度來對跨文化溝通進(jìn)行進(jìn)一步闡述和具體研究，發(fā)展出眾多成熟的理論成果。例如，荷蘭學(xué)者強(qiáng)皮納斯（Trompenaars,1993,1998）以霍夫斯泰德的文化維度理論為基礎(chǔ)，提出了七個維度來具體衡量和區(qū)分不同國家的文化價值觀差異，形成文化架構(gòu)理論；Minkov（1984）在霍夫斯泰德的文化維度理論的基礎(chǔ)上，增加了放縱與克制和民族自豪感兩個維度；全球領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目小組在文化維度理論的基礎(chǔ)上提出了九維文化理論；Tim Verwaart(2012)則是從談判的角度來對霍夫斯泰德的文化維度理論進(jìn)行了解析[2]……這些理論的發(fā)展足以證明文化維度理論對跨文化研究領(lǐng)域的影響力。

霍夫斯泰德的文化維度理論是跨文化理論的集大成者，也是后來眾多跨文化理論在研究方法和理論方面的奠基者。經(jīng)過前人不斷的理論檢驗(yàn)，將文化維度理論引用為本次問卷設(shè)計的理論基礎(chǔ)，是具有非常扎實(shí)的理論意義和實(shí)踐意義的。

二、基于霍夫斯泰德文化維度理論的調(diào)查問卷設(shè)計

本問卷從研究霍夫斯泰德的文化維度理論在企業(yè)和職業(yè)視角下的不同表現(xiàn)出發(fā)，在前期充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，運(yùn)用理論法和借鑒法擬定測試題目，并確定最終版本。

從屬的分布區(qū)類型看，北溫帶分布區(qū)屬的數(shù)量最多(15屬)，占全縣總屬數(shù)的21.74%；東亞及北美間斷分布區(qū)屬的數(shù)量次之(11屬)，占總屬數(shù)的15.94%；泛熱帶分布區(qū)屬的數(shù)量居第3位(9屬)，占總屬數(shù)的14.04%。但小于5個屬的分布區(qū)有16個，占所有屬分布區(qū)類型的80.00%，這16個分布型除了世界廣布型，都帶有熱帶或溫帶性質(zhì)，說明在屬一級的水平上，仙居縣古樹的地理成分較為多樣，但以溫帶類型和熱帶類型占絕對優(yōu)勢。進(jìn)一步證明仙居縣古樹區(qū)系具有明顯的熱帶向溫帶延伸的特征，與仙居的亞熱帶季風(fēng)氣候條件相吻合。

（一）問卷第一部分：個人信息

第一部分為被訪者的個人信息。這部分主要從被訪者的性別、年齡、國籍以及供職企業(yè)類型、外籍員工比例、在企工齡、職位這七個方面進(jìn)行調(diào)查。其中，針對不同調(diào)查方向又分為身份信息及職業(yè)信息。

受訪者的身份信息主要從性別、年齡、國籍三個方面考量。根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，某個人的性別對測量其屬于陰性氣質(zhì)還是陽性氣質(zhì)沒有必然的聯(lián)系，不同職業(yè)價值觀方面的差異并不是由從業(yè)者的性別決定的。但在現(xiàn)實(shí)生活中，性別與年齡仍會受到社會角色的影響，可以作為衡量其長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向以及不確定性規(guī)避的重要指標(biāo)。國籍是霍夫斯泰德跨文化研究的切入點(diǎn)，也是劃分不同氣質(zhì)維度的基本變量，在研究企業(yè)組織文化的層面上具有同樣重要的作用。同時，我們進(jìn)行跨文化研究的的重要目的之一就是要促進(jìn)國家間的合作。

在受訪者職業(yè)信息中，問卷通過設(shè)置企業(yè)類型以及外籍員工比例兩個選項(xiàng)來調(diào)查企業(yè)員工多樣性和企業(yè)的跨文化的程度。在職位選項(xiàng)上，本問卷為了更加清晰地對比管理者和基層員工的文化傾向，也為了豐富樣本來源，全面的測量企業(yè)文化氣質(zhì)，設(shè)置了高級管理層和普通員工兩個選項(xiàng)。

（二）問卷第二部分：六個文化維度

這部分內(nèi)容是本次問卷的主體，分別從霍夫斯泰德的六個文化維度設(shè)置對應(yīng)問題，通過企業(yè)員工了解企業(yè)內(nèi)部跨文化管理的現(xiàn)狀和效果。問卷根據(jù)每個維度在企業(yè)內(nèi)有不同影響程度給予不同的問題數(shù)量權(quán)重：（權(quán)力距離8，個人與集體主義5，陽剛與陰柔氣質(zhì)5，不確定性規(guī)避5，長期與短期導(dǎo)向5；放任與克制4），其中，每個維度下的問題又分別從員工和企業(yè)的角度調(diào)查（每個維度1個員工角度），側(cè)面了解企業(yè)員工的文化維度傾向。

1、在測量跨國企業(yè)內(nèi)權(quán)力距離方面，問卷從企業(yè)的階級文化入手。階級文化是企業(yè)文化大類中的一個方面，領(lǐng)導(dǎo)者是階級文化的主要形成者和建造者,不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)內(nèi)部的階級文化的影響是截然不同的。[3]而領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很大程度上影響了企業(yè)內(nèi)的階級觀念輕重、重大決策權(quán)集中程度、上下級溝通的頻率、途徑以及開放性等方面。在判定領(lǐng)導(dǎo)者屬于交易型、改革型及家長型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的同時，本問卷也在以上幾個方面分別進(jìn)行測量。

2、在針對個體主義和集體主義傾向的問題方向上，主要通過企業(yè)集體活動，對員工培訓(xùn)的方向、給予的工作自我發(fā)揮程度來體現(xiàn)。在測量此維度的個人傾向方面，本問卷引用霍夫斯泰德的原調(diào)查問卷中的題目來體現(xiàn)。

3、陽剛與陰柔氣質(zhì)是企業(yè)文化中較容易判斷的方面，因其通常體現(xiàn)在企業(yè)的標(biāo)志、口號、儀式和企業(yè)精神當(dāng)中，作為企業(yè)文化建設(shè)的重要部分。如王府井百貨大樓的“一團(tuán)火”精神，就是用員工的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，所反映的就是強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)服務(wù)的陰柔氣質(zhì)。而西單商場的“求實(shí)、奮進(jìn)”精神，則體現(xiàn)了以求實(shí)為核心的價值觀和開拓奮進(jìn)、不斷進(jìn)取的陽剛氣質(zhì)[5]。其次，企業(yè)的陽剛與陰柔氣質(zhì)也通過上下級和員工之間溝通的主要原則體現(xiàn)。陽剛文化下的員工在溝通過程中采用簡單直接的方式，注重于闡述事情本身。而陰柔文化下的溝通方式委婉圓滑，注重維持和諧的溝通氣氛。再次，對員工的激勵方式也能反映兩種氣質(zhì)。陰柔文化下的企業(yè)采用發(fā)放獎品，注重員工的大日子，如結(jié)婚、生日等一系列溫情關(guān)懷，對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵。而陽剛文化下的企業(yè)則習(xí)慣通過把員工樹立成業(yè)績標(biāo)兵等精神方式鼓勵員工。所以，本問卷主要從企業(yè)的文化建設(shè)、溝通原則以及激勵方式作為這個維度設(shè)題的主要切入點(diǎn)。

4、企業(yè)的不確定性規(guī)避主要表現(xiàn)在企業(yè)依賴通過規(guī)章制度控制員工行為、處理意外情況的程度以及企業(yè)對創(chuàng)新的態(tài)度?；舴蛩固┑抡J(rèn)為，企業(yè)的不確定規(guī)避指數(shù)與企業(yè)的創(chuàng)新之間的關(guān)聯(lián)性并不能通過簡單的正相關(guān)或負(fù)相關(guān)來籠統(tǒng)概括，因?yàn)閯?chuàng)新并不只有一副“面孔”，強(qiáng)不確定性規(guī)避的企業(yè)在流程實(shí)施上具有較高的創(chuàng)新性，弱不確定性規(guī)避的企業(yè)可能在基礎(chǔ)創(chuàng)新上做的很好，卻不擅長將這種優(yōu)勢轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品或服務(wù)。但是，我們在問卷上可以通過測量企業(yè)的創(chuàng)新性來對兩種文化進(jìn)行互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)我們最終目的——跨國企業(yè)間的更好合作。

5、長期導(dǎo)向的企業(yè)往往愿意以犧牲即時結(jié)果為代價，為占據(jù)強(qiáng)有力的市場位置進(jìn)行投資。而在短期導(dǎo)向的企業(yè)文化中，盈虧和績效是一個重要的評價因素，對管理者以及員工的評價也是基于它做出的。問卷主要從企業(yè)是否履行社會責(zé)任、對之投入多大精力以及企業(yè)績效管理系統(tǒng)的使用進(jìn)行測量企業(yè)的長短期導(dǎo)向。在測量個人角度的問題中，本問卷從員工在對身體健康與工作的衡量上體現(xiàn)本維度取向，在這一點(diǎn)上需要注意的是，選擇維護(hù)身體健康的員工的文化氣質(zhì)是長期導(dǎo)向的，關(guān)注職業(yè)生命的員工則是短期導(dǎo)向的。

6、在企業(yè)的放任與克制維度上，本問卷從企業(yè)是否鼓勵加班或額外工作以及企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作氛圍作為測量切入點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查。

要注意的是，本問卷設(shè)置的六個文化維度下的問題與文化維度本身具有相同的特性，即它們并不是相互獨(dú)立的。反之，它們具有相關(guān)性，有的甚至存在循環(huán)邏輯關(guān)系。也就是說，在問卷中的某一問題既能體現(xiàn)在本問卷所屬維度下的文化氣質(zhì)，也可以對另一維度下的文化氣質(zhì)進(jìn)行測量。比如，在測量企業(yè)的個體主義與集體主義氣質(zhì)時采用了“在工作中的自我發(fā)揮程度較高？”這個問題。在工作中，員工較高的自我發(fā)揮程度可以體現(xiàn)企業(yè)提倡依靠個人努力來為自己獲取工作上的利益。同時，給予員工較高的工作靈活度又可側(cè)面體現(xiàn)管理者對未知情況所帶來的威脅有較高的接受能力。相似的，員工對加班的態(tài)度既可作為衡量其對自身愿望的追求程度，又可側(cè)面看出所屬的陰柔與陽剛的工作態(tài)度。這樣的例子在本問卷中非常普遍，這樣把兩個維度從各個文化因素整合在一起，有助于闡明文化影響行為的復(fù)雜性，在使用和分析問卷時，要綜合考量。

（三）問卷第三部分：跨文化管理知識

本問卷的第三部分調(diào)查企業(yè)員工的跨文化管理知識。這部分的題目的設(shè)置主要是測量企業(yè)員工對跨文化知識儲備以及在跨文化環(huán)境下的溝通情況?；舴蛩固┑抡J(rèn)為，跨國企業(yè)組織的基本價值觀是由其創(chuàng)始人以及其后重要領(lǐng)導(dǎo)者的國籍和人格決定的，子公司的高層管理者必須同時了解兩種文化，而子公司的經(jīng)理和員工不一定非要適應(yīng)兩種文化。但隨著近年來企業(yè)管理方式越來越追求人性化和本土化，灌輸式的企業(yè)文化正逐漸被人本管理所取代，這種新型的管理模式不僅在企業(yè)的日常管理考量中占據(jù)愈多的分量，同時也是企業(yè)員工對于更舒適的工作氛圍的追求。從而，跨國企業(yè)組織的管理文化不僅要來源于管理者自上而下的設(shè)定，也要從企業(yè)員工自下而上的文化表現(xiàn)中予以考量。

所以，本問卷對調(diào)查對象的選取并不局限于企業(yè)管理層，通過這部分測量可以反映出企業(yè)員工的跨文化水平，使管理層更加了解自己的員工和所屬的本土文化，在制定企業(yè)管理政策時能更加符合當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境。

三、問卷的創(chuàng)新性

（一）以企業(yè)文化為切入點(diǎn)

如今，霍夫斯泰德的文化維度理論作為國內(nèi)外許多現(xiàn)代企業(yè)跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)，也是許多學(xué)者研究設(shè)計企業(yè)跨文化管理問卷的理論基礎(chǔ)。根據(jù)霍夫斯泰德在《文化與組織》中的闡述，跨國組織的企業(yè)文化很大程度上來源于母公司的企業(yè)文化。但現(xiàn)在許多學(xué)者的調(diào)查問卷幾乎都以企業(yè)內(nèi)員工的國籍為切入點(diǎn)，調(diào)查不同國籍員工的文化氣質(zhì)傾向，再根據(jù)員工所反映的文化氣質(zhì)進(jìn)行跨文化管理，這樣的設(shè)計忽略了跨國企業(yè)本身“自帶”的文化，即跨國企業(yè)從母公司繼承到的文化管理理念。要從企業(yè)文化上完全脫離母公司的文化管理情況，是不可取的。本設(shè)計以企業(yè)自身的文化氣質(zhì)為切入點(diǎn)，可以避免跨國企業(yè)出現(xiàn)管理層“水土不服”，管理混亂的尷尬局面。

（二）調(diào)查對象加入基層員工

霍夫斯泰德的文化維度理論是跨文化管理最有影響力的理論，但同樣存在局限性?；舴蛩固┑卵芯克x取的樣本來僅自于IBM跨國公司的管理層，樣本不具有國家層面上的代表性，但瑕不掩瑜，文化維度理論對企業(yè)組織的跨文化管理仍有相當(dāng)重要的指導(dǎo)意義。本問卷根據(jù)這一理論缺陷，在樣本選取對象上增加了企業(yè)的基層員工。這樣，在對某一企業(yè)組織的文化氣質(zhì)的測量上就有了更精準(zhǔn)的把握。

（三）問卷涉及文化第六維度

霍夫斯泰德的文化維度是在不斷的理論和實(shí)踐中發(fā)展的。2010年，霍夫斯泰德根據(jù)眾多學(xué)者新的觀察又增加了一個有關(guān)“幸福維度”，即自身的放縱與約束維度。但在國內(nèi)外的跨文化領(lǐng)域還是較少被引入到研究中，相對應(yīng)的根據(jù)此維度設(shè)計的企業(yè)文化調(diào)查問卷就更少了。據(jù)此，本問卷在設(shè)計上填補(bǔ)了這一研究上的空白點(diǎn)。

四、結(jié)論

霍夫斯泰德提出的文化維度理論對現(xiàn)代企業(yè)的跨文化管理有非常重要的指導(dǎo)意義，根據(jù)文化維度理論來設(shè)計針對企業(yè)的跨文化管理現(xiàn)狀的調(diào)查問卷是很有必要的。本問卷從文化維度理論出發(fā)，盡可能貼近霍夫斯泰德對理論的闡述，針對文化維度的在企業(yè)組織的多個方面的表現(xiàn)設(shè)計問卷題目內(nèi)容，并通過增加調(diào)查對象的來源適當(dāng)彌補(bǔ)了霍夫斯泰德的理論缺陷，填補(bǔ)了國內(nèi)同類調(diào)查問卷角度不夠全面的問題，在理論上可以成為企業(yè)檢驗(yàn)跨文化管理現(xiàn)狀的有效工具。

[1]錢立.從霍夫斯泰德文化維度理論解讀中外商務(wù)談判沖突原因[J].科技視界2016.26.

[2]亓飛.中越企業(yè)員工溝通要素差異對溝通效果影響的實(shí)證研究——以陽剛-陰柔氣質(zhì)為調(diào)節(jié)變量[D]廣西.廣西大學(xué),2016.

[3]李瓊.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)內(nèi)部文化沖突與績效關(guān)系研究[D].西南財經(jīng)大學(xué).2012.

[4]慈玉鵬.跨文化管理的探索者：霍夫斯泰德 [J].思想史.2010,12.

[5]徐艷清.新時期中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制的途徑探討[J].中國商貿(mào).2012,4.

[6]于一可.霍夫斯泰德文化維度理論簡析[J].??河南財政稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報.2011(04).

Questionnaire Design on Situation and Effectof Cross-cultural Managementof Enterprises Based on CulturalDimension Theory

HOU Yan-hui LI Tian
(Liaoning University of International Business and Economics,Dalian,Liaoning,116052,China)

In analyzing cross-culturalmanagement,Hofstede's culturaldi mension theory can serve as a starting point that applies six dimensions to determine culture temperament.By literature review and theoreticalreference,the paper studies the questionnaire design concerning enterprises’cross-culturalmanage mentsituation and effectbased on the Hofstede's cultural dimension theory.Itintroduces the contents and innovative points ofthe questionnaire.Itis hoped to provide some effective tools forenterprises in theirassessmentofcross-culturalmanage mentsituation.

cultural dimension;cross-cultural management;questionnaire design.

F270.7

A

2095-7955（2017）05-0054-04

責(zé)任編校：饒 敏