醫(yī)院績(jī)效考核和收益分配要點(diǎn)分析

馮亞寧

【摘 要】我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中醫(yī)院是主要組成部分，醫(yī)院雖然屬于非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，但本身也通過(guò)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作獲得收益與結(jié)余，如何合理利用這部分資金受到社會(huì)廣泛關(guān)注，本身也是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的重難點(diǎn)?；诖耍疚闹泄P者結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，探討醫(yī)院如何開展績(jī)效考核與收益分配，確保醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；收益分配；要點(diǎn)分析

一、引言

近些年，我國(guó)不斷完善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，也面臨著嚴(yán)峻的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。醫(yī)院作為我國(guó)政府履行社會(huì)公共服務(wù)職能的主要窗口，如何強(qiáng)化自身建設(shè)直接影響到社會(huì)發(fā)展?？茖W(xué)的績(jī)效考核與公平合理的收益分配是現(xiàn)代醫(yī)院良性運(yùn)作的基礎(chǔ)，其實(shí)行情況直接影響到醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，因此醫(yī)院財(cái)務(wù)管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核與收費(fèi)分配工作。

二、醫(yī)院績(jī)效考核的作用

醫(yī)院績(jī)效管理與運(yùn)行成本之間存在著緊密聯(lián)系，兩者之間相互制約、相互促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為價(jià)格與質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。但近些年醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本快速增加，主要因?yàn)椋喝肆Τ杀驹黾?、各種管理費(fèi)用的增加等。這些因素都是造成運(yùn)營(yíng)成本增加的原因，其與績(jī)效管理存在緊密的聯(lián)系。政府控制公立醫(yī)院的服務(wù)價(jià)格，有著完善的物價(jià)體系，醫(yī)院只有降低運(yùn)營(yíng)成本才能提高效益。而降低運(yùn)營(yíng)成本又能提高社會(huì)效益，增加口碑，無(wú)形中提高醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式中存在成本控制難、重采購(gòu)輕管理、重金錢輕物管等問題，造成醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況不明、成本模糊，造成績(jī)效考核不準(zhǔn)確等。新醫(yī)改要求建立節(jié)約型醫(yī)院，構(gòu)建和諧社會(huì)，但必須以醫(yī)院建設(shè)發(fā)展與服務(wù)質(zhì)量為前提，有效融合質(zhì)量、績(jī)效與成本控制促進(jìn)績(jī)效管理水平的提高。因此成本控制是提高醫(yī)院績(jī)效管理水平的基礎(chǔ)，最終目標(biāo)也是提高績(jī)效管理水平。醫(yī)務(wù)工作者的基本原則就是以病人為中心提供人性化服務(wù)，全面貫穿績(jī)效管理與成本控制理念。

三、醫(yī)院績(jī)效考核與收益分配的問題

現(xiàn)階段大部分醫(yī)院績(jī)效考核的主要內(nèi)容與目標(biāo)依舊是經(jīng)濟(jì)效益，收益分配也是按照各部門與科室創(chuàng)造效益多少進(jìn)行，但這種考核與分配制度存在很多問題。

1.醫(yī)院耗材較大

醫(yī)用耗材成本逐年增長(zhǎng)不僅體現(xiàn)在醫(yī)用耗材總額方面，還體現(xiàn)在醫(yī)院耗材所占的醫(yī)療支出比例方面。以某醫(yī)院為例，2014年該院每百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料34.50元，占醫(yī)療支出總額的30.78%。2015年這兩項(xiàng)指標(biāo)分別達(dá)到42.09元和31.89%。醫(yī)用耗材的增長(zhǎng)成為影響醫(yī)院盈利收益的重要因素。國(guó)內(nèi)醫(yī)療改革一直是我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的重要工作內(nèi)容。但由于我國(guó)國(guó)情，目前醫(yī)療改革還主要集中在醫(yī)院管理體制改革、藥品監(jiān)管改革、醫(yī)藥流通管理改革等方面。相比更為突出的醫(yī)療問題，政府及監(jiān)管部門目前的工作中心還不能有效兼顧醫(yī)用耗材市場(chǎng)的管理。由于缺乏有效監(jiān)管，導(dǎo)致醫(yī)用耗材市場(chǎng)價(jià)格監(jiān)管混亂。

2.影響人員工作心態(tài)

效益先行的績(jī)效考核雖然是以效益多寡作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)卻是不公平、不科學(xué)，也無(wú)法有效體現(xiàn)按勞分配這一基本分配原則的。從科室與科室之間的關(guān)系來(lái)說(shuō)，某些科室需要投入大型醫(yī)療設(shè)備、經(jīng)常能夠進(jìn)行大型的醫(yī)療服務(wù)及活動(dòng)，這些設(shè)備、機(jī)械為他們帶來(lái)了巨大的效益和收入。但對(duì)于某些傳統(tǒng)門類，人員多、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)量大，但卻因?yàn)槠涔ぷ鞯某Ｒ?guī)與基礎(chǔ)而無(wú)法創(chuàng)造更多收益，兩相比較之下，前者的效益與收益越來(lái)越多，獎(jiǎng)金獲取比例也越來(lái)越高，而后者卻無(wú)法獲得更多鼓勵(lì)與肯定。長(zhǎng)此以往，不僅會(huì)造成部門間、科室間的貧富差距拉大，同時(shí)也極大影響著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與主動(dòng)性，非常不利于醫(yī)院內(nèi)部的統(tǒng)一協(xié)調(diào)與管理。而在科室內(nèi)部而言，一個(gè)科室因?yàn)樯俨糠秩说墓ぷ鳛檎麄€(gè)科室創(chuàng)造了收益和效益，因此也獲得了獎(jiǎng)金收益，但目前許多醫(yī)院的科室獎(jiǎng)金二次分配卻未能落到實(shí)處，也就是說(shuō)，雖然部門與部門之間執(zhí)行著“多勞多得”，但在科室內(nèi)部，卻也存在著個(gè)別“不勞而獲”的成員，這也會(huì)造成科室內(nèi)部乃至整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員和工作團(tuán)隊(duì)的矛盾與沖突，非常不利于內(nèi)部和諧。

四、優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效考核和收益分配的要點(diǎn)

1.集思廣益全員發(fā)動(dòng)

建立公立醫(yī)院績(jī)效管理的過(guò)程細(xì)致而繁瑣，僅有政府支持是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足的，還需要公立醫(yī)院建立完善的信息溝通與反饋機(jī)制。同時(shí)公立醫(yī)院管理層應(yīng)該意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，改變傳統(tǒng)觀念，打破一切以經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先的經(jīng)營(yíng)思想，全力合作做好公立醫(yī)院績(jī)效管理改革工作。每位醫(yī)務(wù)工作者有責(zé)任提出自己的關(guān)于績(jī)效管理的意見與看法，作為績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)象與監(jiān)督者，本身就是最合適的人選。管理層分析意見的可行性與合理性，調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)行績(jī)效工作分配與分類，完善績(jī)效管理模式。公立醫(yī)院可以通過(guò)定期交流與召開會(huì)議的形式，交流彼此的成功經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)績(jī)效管理者管理能力與理論素養(yǎng)的提高，確保績(jī)效管理模式的科學(xué)性。

2.實(shí)現(xiàn)分配指標(biāo)細(xì)化

我國(guó)的公立醫(yī)院改革也是在逐步引導(dǎo)建立合理的薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，改變?cè)锌?jī)效工資結(jié)構(gòu)中固定薪酬比例較低的現(xiàn)狀，高比例的收益性薪酬不利于體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)性原則。因此，在改革公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)將考核的指標(biāo)向醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，服務(wù)的效果和效率，服務(wù)的水平和滿意度傾斜，逐步引導(dǎo)醫(yī)生樹立為患者提供高質(zhì)量和高效率服務(wù)的從業(yè)理念，重樹公立醫(yī)院良好的社會(huì)形象。針對(duì)醫(yī)院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的情況和特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理的分類，再進(jìn)行具體績(jī)效工資系數(shù)的指標(biāo)建立。在兼顧公平的同時(shí)，又能夠體現(xiàn)各科室崗位特點(diǎn)，合理控制績(jī)效工資的系數(shù)落差?？?jī)效管理者要認(rèn)真對(duì)實(shí)際工作量、工作技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等做綜合分析，并充分考慮績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，這才能有效激發(fā)醫(yī)療人員的工作熱情，強(qiáng)化他們的服務(wù)意識(shí)，提高患者就醫(yī)的滿意度。

3.建立健全績(jī)效考核機(jī)制

強(qiáng)化績(jī)效管理，建立以促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量與水平為目的的績(jī)效考核體系。醫(yī)院績(jī)效管理主要體現(xiàn)在日常工作中，因此重點(diǎn)考核醫(yī)護(hù)人員的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力及職業(yè)素養(yǎng)等。以量化考核模式全面了解醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)。

績(jī)效考核并不是和某個(gè)人過(guò)不去，而是促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量與水平的提高，提高患者治療滿意度。實(shí)際中績(jī)效考核制度完善中，重點(diǎn)關(guān)注服務(wù)質(zhì)量與患者滿意度，與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。全面了解醫(yī)院基本情況，對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)目與因素綜合評(píng)定，綜合分析，建立公平公正、行之有效的績(jī)效管理制度。這樣可以一舉三得：提升效益、改善醫(yī)療質(zhì)量及控制成本。比如很多患者治療時(shí)一床難求，現(xiàn)階段求醫(yī)難就主要表現(xiàn)在床位緊張。如果在績(jī)效考核中列入病床周轉(zhuǎn)率與患者滿意度的話，有很大可能改善床位緊張的情況，達(dá)成提高醫(yī)院效益與患者滿意度，給予患者全方位醫(yī)療服務(wù)的目的。

4.提高醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)

醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中重視人力資源的優(yōu)化配置，裁撤不必要的機(jī)構(gòu)與人員。嚴(yán)格要求現(xiàn)有人員的資質(zhì)，通過(guò)定期培訓(xùn)與資格考核的方式保證現(xiàn)有人員的專業(yè)素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部建立良好的工作氛圍，形成健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，達(dá)成能者上、庸者下的目的。在這種模式下，有效激發(fā)工作人員工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，自發(fā)提高專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，成為高素質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)者；建立練好的晉升制度，給員工一些“奔頭”，優(yōu)秀的員工為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，會(huì)不斷完善自己?？紤]到醫(yī)院工作的特殊性，避免單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免出現(xiàn)員工為了錢工作的情況，在醫(yī)院中形成赤裸的工作觀念。因此，醫(yī)院應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)具有知識(shí)能力型的員工，保證員工具有高尚的道德情操，沒有強(qiáng)烈的物質(zhì)需求。日常工作中仔細(xì)認(rèn)真，渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，達(dá)成提升專業(yè)人才素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，績(jī)效考核制度與收益分配制度必須有效融合且科學(xué)合理，才能夠?qū)崿F(xiàn)互通且促進(jìn)醫(yī)院總體運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量提升的目的。希望通過(guò)本文論述為行業(yè)進(jìn)步貢獻(xiàn)一份力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳群好.公立醫(yī)院績(jī)效量化改革的實(shí)踐與思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2016（03）.

[2]聶丹丹.基于主管部門角度的公立醫(yī)院績(jī)效考核方法[J].海南醫(yī)學(xué).2016（13）.

[3]廖瀟瀟.公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策探析[J].時(shí)代金融.2016（18）.

[4]徐傳壘.淺談醫(yī)院績(jī)效考核體系的構(gòu)建策略[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）.2016（07）.