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    績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用探討

    2017-03-05 04:35:01金晶
    商情 2016年51期
    關(guān)鍵詞:薪酬績(jī)效考核人力

    金晶

    【摘要】績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),醫(yī)院雖然具備一定的社會(huì)福利特征但是歸根到底也是一種企業(yè)組織形式的實(shí)現(xiàn)類(lèi)型,績(jī)效考核機(jī)制在其人力資源管理中同樣適用。

    【關(guān)鍵詞】績(jī)效 人力管理

    一、前言

    績(jī)效考核是指企業(yè)在確定、明確的發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下,通過(guò)確立標(biāo)準(zhǔn)或建立指標(biāo)的方式,對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行行為上指導(dǎo),通過(guò)及時(shí)總結(jié)工作業(yè)績(jī)的方式,對(duì)企業(yè)內(nèi)工作人員工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核。并且在考核數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出新的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo),即將績(jī)效、人力管理、企業(yè)發(fā)展劃為一體,對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)人力資源分配效率都有重要意義。

    二、醫(yī)院人力管理中存在問(wèn)題

    醫(yī)院部門(mén)眾多,人員組織復(fù)雜,傳統(tǒng)的人力管理方式存在較多問(wèn)題。

    首先,薪酬分配存在問(wèn)題,醫(yī)院不存在僅由一名醫(yī)療人員組成的科室,其是以團(tuán)隊(duì)形式存在,以往的人力管理方式將一個(gè)科室視為整體,科室內(nèi)有多個(gè)醫(yī)療人員,每個(gè)人能力、工作情況有差別,根據(jù)出勤的方式分配薪酬,難免有失公允,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,不利于保持個(gè)人技能水平較高、業(yè)務(wù)能力熟練的醫(yī)療人員的工作積極性。

    其次,發(fā)展途徑不明確,每一所醫(yī)院都有其自身發(fā)展理念,從對(duì)外宣傳的口號(hào)中基本可以獲取到這些信息,但是如何實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展目標(biāo)就不得而知。醫(yī)院內(nèi)部工作人員雖然知道醫(yī)院的基本發(fā)展理念,但是在如何通過(guò)個(gè)人努力來(lái)促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展上經(jīng)常處于“迷茫”的狀態(tài),甚至有些醫(yī)師還保持“事不關(guān)己”態(tài)度。

    此外,與人力資源管理過(guò)程中一個(gè)核心問(wèn)題就是員工薪酬,如何分配員工薪酬,在滿(mǎn)足每一個(gè)醫(yī)院工作人員薪酬要求的同時(shí),達(dá)到“服眾”效果,這是傳統(tǒng)的人力管理方式無(wú)法解決的問(wèn)題,只有將員工績(jī)效考核和薪酬掛鉤才能解決的一大問(wèn)題。

    三、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用意義

    (一)明確醫(yī)院發(fā)展方向

    醫(yī)院建設(shè)也是具備企業(yè)發(fā)展特征的,醫(yī)院發(fā)展也需要明確目標(biāo),要建設(shè)怎樣的醫(yī)院,要如何促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展都需要一個(gè)在一個(gè)確定的理念下進(jìn)行,而醫(yī)院的發(fā)展理念則全部蘊(yùn)含在醫(yī)院人力管理理念之中,績(jī)效考核的方式可以使理念明確化,實(shí)現(xiàn)理念上的指導(dǎo),進(jìn)而明確醫(yī)院的發(fā)展方向。

    并且績(jī)效考核是一種過(guò)程管理,不僅僅對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核,能夠?qū)⒔K極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)分解為階段目標(biāo),在醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的過(guò)程中通過(guò)這種“小的發(fā)展”逐步實(shí)現(xiàn)“質(zhì)的變化”。

    (二)挖掘問(wèn)題

    醫(yī)院的機(jī)構(gòu)劃分較為復(fù)雜,統(tǒng)一的目標(biāo)管理方式、結(jié)果管理方式難以將人力管理上的細(xì)小問(wèn)題挖掘出來(lái),而績(jī)效考核的人力管理方式可以將責(zé)任細(xì)化、績(jī)效細(xì)化,在建設(shè)某一醫(yī)療團(tuán)隊(duì)或培養(yǎng)某一醫(yī)療人員上能夠挖掘出團(tuán)隊(duì)或個(gè)人自身的問(wèn)題,通過(guò)檢查、修正、執(zhí)行、檢查的過(guò)程,不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力上的優(yōu)化。

    (三)促進(jìn)成長(zhǎng)

    績(jī)效考核的人力管理方式能夠把員工聘用、培訓(xùn)發(fā)展、職務(wù)變動(dòng)、薪酬等眾多因素融合在內(nèi),一定程度上能夠促進(jìn)人力激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。通過(guò)績(jī)效考核,能夠肯定每一個(gè)醫(yī)療人員的工作情況,這是對(duì)醫(yī)護(hù)人員本身的一種肯定,一定程度上可以提高醫(yī)院工作人員的積極性。

    同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核能夠明確利益分配標(biāo)準(zhǔn),激勵(lì)醫(yī)院工作人員不斷審視自身工作,從中尋找不足,進(jìn)而改正,提高自身工作技能。

    四、績(jī)效考核應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理的建議

    (一)明確目標(biāo)

    無(wú)論采用怎樣的人力資源管理方式,都需要一個(gè)明確目標(biāo)作為中心指導(dǎo)。

    想要建設(shè)怎樣的醫(yī)院,建設(shè)怎樣的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中需要的明確管理理念,只有在理念明確的情況下,才能開(kāi)展有針對(duì)性的績(jī)效考核,明確每一個(gè)人力部門(mén)的任務(wù),才能將醫(yī)院發(fā)展任務(wù)分配到各個(gè)部門(mén),做到權(quán)責(zé)分明。

    (二)固定績(jī)效和薪酬關(guān)系

    薪酬是每一個(gè)工作人員都關(guān)心的核心問(wèn)題,這是在醫(yī)院的每一個(gè)工作人員的核心利益。醫(yī)院人員管理的目標(biāo)之一也是實(shí)現(xiàn)公平公證薪酬分配,使每一個(gè)工作人員能夠以積極、責(zé)任的態(tài)度堅(jiān)守在工作崗位之上。

    固定績(jī)效和薪酬關(guān)系是醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的人力管理方式的中心問(wèn)題,需要將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確化,進(jìn)而在此標(biāo)準(zhǔn)之上建立薪酬激勵(lì)機(jī)制,對(duì)績(jī)效好的工作人員或進(jìn)行薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì),績(jī)效較差的工作人員或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行修整,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源上的全面優(yōu)化和整合。

    (三)目標(biāo)量化,管理細(xì)化

    績(jī)效考核不同于傳統(tǒng)人力資源管理方式,其需要尊重績(jī)效形成的過(guò)程,將目標(biāo)量化,將績(jī)效考核內(nèi)容指標(biāo)細(xì)化是醫(yī)院在人力資源優(yōu)化整合過(guò)程中的重要途徑。

    將目標(biāo)量化后,可以明確每一個(gè)階段的發(fā)展目標(biāo),可以是一個(gè)工作年、月、周,進(jìn)而通過(guò)階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)。將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化,能夠充分重視醫(yī)院人力管理過(guò)程中的每一個(gè)相關(guān)要素,醫(yī)師技術(shù)、管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素等等都可以納入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之中,能夠?qū)︶t(yī)院人力資源進(jìn)行全面的考察和修正,對(duì)醫(yī)院人力資源的發(fā)展和提高都具有促進(jìn)效果。

    (四)嚴(yán)格績(jī)效考核執(zhí)行

    醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中開(kāi)展績(jī)效考核的方式是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程,不能因?yàn)橐粫r(shí)的不順利就放棄執(zhí)行,應(yīng)當(dāng)著眼于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo),將績(jī)效考核嚴(yán)格執(zhí)行下去,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源全面優(yōu)化整合,實(shí)現(xiàn)人員崗位的最優(yōu)分配,使“優(yōu)劣得所,各有所用”。

    參考文獻(xiàn):

    [1]劉丹,樂(lè)虹.醫(yī)院人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)理論與工具應(yīng)用比較研究[J].中國(guó)醫(yī)院,2012.

    [2]彭春明.淺談公立醫(yī)院人力資源績(jī)效管理發(fā)展的趨勢(shì)[J].人力資源管理,2014 .

    [3]萬(wàn)愛(ài)華,周云,閆磊磊,高校附屬醫(yī)院人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的硬信息和軟信息——以同濟(jì)醫(yī)院為例[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理,2014.

    [4]彭嘉.公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的SWOT分析和發(fā)展策略[J].河北醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào),2011.

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