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    家電企業(yè)招聘人才需要洪荒之力

    2017-03-01 16:32:24李德猛
    現(xiàn)代家電 2016年23期
    關(guān)鍵詞:年薪人才管理

    李德猛

    對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),沒(méi)有最好的人才,只有是合適的。透過(guò)企業(yè)人才市場(chǎng)招聘、委托獵頭招聘、同行或客戶介紹、到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)挖人等招聘人才的亂象,我們不難看出,企業(yè)主求賢若渴追逐人才的執(zhí)著心態(tài),同時(shí),我們也不難看出,人才對(duì)企業(yè)的重要性。

    最近,筆者在為某一家電企業(yè)做管理咨詢,在和企業(yè)決策層進(jìn)行一次深度的溝通中,公司的老板向我咨詢了一個(gè)關(guān)于人才招聘的問(wèn)題。前一段時(shí)間,該公司在招聘一個(gè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理,最近遇到一個(gè)合適的,對(duì)方開價(jià)30萬(wàn),老板覺(jué)得按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)只愿意給25萬(wàn)。但這個(gè)崗位該老板已經(jīng)找了將近20人了,只有開價(jià)30萬(wàn)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)最合適,但開價(jià)又高出預(yù)期較多,在這種情況下,該如何處理?

    在這種情況下,首先,老板覺(jué)得這個(gè)人才是合適的,但不知老板是否還有這山望著那山高的心態(tài),即老板是否決定要聘用他,如果欲聘用他的話,其實(shí)人才是無(wú)價(jià)的。

    例如,一個(gè)好的管理人員,到一個(gè)有200多名員工,但管理不規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)去做管理工作,每年為企業(yè)節(jié)約或帶來(lái)管理業(yè)績(jī)可以達(dá)到50~500萬(wàn)元。如果該人才是一名合格的營(yíng)銷類型的管理者,可能甚至是帶來(lái)更多的資金,這是一件很正常的事,否則,這個(gè)管理者本身就不具備管理者的基本素質(zhì)。

    其次,倘若被聘任者是個(gè)人才的話,他將來(lái)給企業(yè)所帶來(lái)的“管理資金”不止是30萬(wàn)。若老板在30萬(wàn)年薪的問(wèn)題上去計(jì)較話,對(duì)于雙方合作的第一印象都打了個(gè)形象折扣,即使老板勉強(qiáng)把人才留下來(lái)了,雙方以后也會(huì)在合作上出現(xiàn)一些不愉快的事情,那是因?yàn)槔习鍥](méi)有完全放下“年薪”這的“心結(jié)”,而人才又覺(jué)得老板這個(gè)人對(duì)他的能力感到懷疑,或者說(shuō)在某一方面還有不信任的成分在里面。

    試想帶著思想包袱的人能“跑”的輕松而愉快嗎?雙方在以后的合作中,就像都在防著對(duì)方,一個(gè)是感覺(jué)花錢覺(jué)得有點(diǎn)虧,一個(gè)是在短時(shí)間內(nèi)想證明給對(duì)方看,這樣對(duì)企業(yè)管理會(huì)造成“急功近利”或“管理近視”,最后會(huì)造成,人才被孤立及排斥形象,他可能呆不下去,最終卷鋪蓋走人,給雙方都會(huì)帶來(lái)時(shí)間及金錢的損失。

    第三,如果老板想搞定這個(gè)人才,又讓人才滿意的話,可以用績(jī)效來(lái)管理這個(gè)人才。即老板可以把30萬(wàn)年薪,劃為三個(gè)部分來(lái)進(jìn)行給付:基本年薪15萬(wàn)+績(jī)效年薪10萬(wàn)+年底獎(jiǎng)金5萬(wàn)。

    具體方法:老板等人才進(jìn)入企業(yè)熟悉一段時(shí)間后,再讓他拿出具體可行性工作方案,或用目標(biāo)管理進(jìn)行考核,比如企業(yè)要在1年內(nèi)或1~3年里,產(chǎn)能要提高百分之幾?不良率要降低百分之幾?人員流失率要控制在百分之幾?銷售額要提高百分之幾?市場(chǎng)開發(fā)點(diǎn)數(shù)要增長(zhǎng)百分之幾?產(chǎn)品市場(chǎng)占有率要達(dá)到百分之幾?生產(chǎn)、銷售及月管理費(fèi)用成本要降低百分之幾?年銷售額要達(dá)到多少萬(wàn)業(yè)績(jī)?利潤(rùn)要求是多少?等等。

    而作為老板,應(yīng)該幫助他解決一切阻礙方案執(zhí)行中所遇到的各種難題,幫助人才實(shí)現(xiàn)既定的企業(yè)管理目標(biāo);當(dāng)人才沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的既定的管理目標(biāo),作為老板還要對(duì)他進(jìn)行正向的激勵(lì)或進(jìn)行情感式、友善型的溝通,這樣才能保證人才實(shí)現(xiàn)既定的管理目標(biāo),只有這樣,人才才能更好地發(fā)揮自己的管理專長(zhǎng)。

    另外,還可以從多通道職業(yè)生涯規(guī)劃、鼓勵(lì)薪資增長(zhǎng)的激勵(lì)體系、創(chuàng)新的人力資源投資方式和重構(gòu)關(guān)于工作價(jià)值的心理契約等等都可以解決搞定人才的事情。

    針對(duì)以上分析,可以看出,企業(yè)搞定各種人才的方法有N種,但是人才能否真正能長(zhǎng)久的留下來(lái)?企業(yè)又能保證人才不被其其它公司競(jìng)價(jià)獵聘呢?誠(chéng)然,這個(gè)問(wèn)題還是需要大家進(jìn)行商榷及企業(yè)進(jìn)一步所驗(yàn)證的。況且隨著市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)及人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng),各個(gè)企業(yè)在招聘人才的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)“道高一尺、魔高一丈”的現(xiàn)象,如A企業(yè)能給人才買車,B企業(yè)就能給人才買房,那么C企業(yè)可能給人才以“買車+買房”的承諾。久而久之,人才招聘就會(huì)走入一個(gè)“招聘誤區(qū)”,而企業(yè)的生存壓力也會(huì)越來(lái)越大,越來(lái)越高。

    筆者建議,企業(yè)在引進(jìn)人才的同時(shí),要培養(yǎng)自己人才隊(duì)伍建設(shè),具體建議和措施:

    一是,正確引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的管理理念,優(yōu)化企業(yè)的管理模式。

    當(dāng)今,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是企業(yè)最寶貴的資源。要引導(dǎo)企業(yè)堅(jiān)持以人為本的方針,尊重知識(shí),尊重人才,為人才構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)。同時(shí)制定合理的激勵(lì)機(jī)制。要徹底打破那種“論資排輩”、“不呆十年、不能重任”的做法,實(shí)行“能者上,庸者下”及“末位淘汰”的考核機(jī)制。對(duì)那些有能力的員工就要破格使用,對(duì)那些因循守舊,碌碌無(wú)為的人要降格使用。要將高薪和優(yōu)惠待遇向貢獻(xiàn)大的人才傾斜,做到“獎(jiǎng)勤罰懶”,努力創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制。

    二是,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),合理配置人力資源。

    在優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)方面,要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要,重點(diǎn)培養(yǎng)和引進(jìn)懂本行業(yè)、本專業(yè)技術(shù)人才和跨行業(yè)的“多面手”。讓他們充實(shí)到企業(yè)的人才隊(duì)伍中,充分發(fā)揮其聰明才智,成為企業(yè)管理和技術(shù)的骨干力量。在不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)上,企業(yè)要對(duì)人才進(jìn)行繼續(xù)培養(yǎng)和再教育,讓他們不斷“充電”,才能更好地“放電”。不斷地補(bǔ)充新的知識(shí)和技能,更好地適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。

    在優(yōu)化人才環(huán)境方面,要為人才創(chuàng)造一個(gè)更寬廣的發(fā)展空間。通過(guò)提高專業(yè)人才待遇,高薪要向貢獻(xiàn)大的人才傾斜。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造尊重知識(shí),尊重人才的良好氛圍。

    三是,籌建自己的人才庫(kù)。

    要充分發(fā)揮人才管理部門的作用,做好人力資源調(diào)研與開發(fā)工作。積極籌建企業(yè)人才需求信息庫(kù),搭建企業(yè)與人才交流的平臺(tái),做好人才儲(chǔ)備,方便企業(yè)調(diào)劑人才余缺。

    俗話說(shuō):鐵打的營(yíng)盤流動(dòng)的人才。企業(yè)建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制也是必須的。因此,企業(yè)要建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制,搞好人才資源共享,有效地利用人力資源,促進(jìn)人才在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)合理流動(dòng),讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧铣浞职l(fā)揮自己的聰明才智,為人才提供施展才華的舞臺(tái)。

    四是,“疑人不用,用人要疑”。

    用這一辯證的觀點(diǎn)去管理,在讓人才進(jìn)入企業(yè)放開手腳,大膽工作,盡展才華的同時(shí),還要給人才制定一個(gè)合理的工作目標(biāo)去考核。只有這樣,企業(yè)才能在追逐人才、管理人才、使用人才的過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)“有失偏頗”的現(xiàn)象。

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