在工業(yè)4.0時代發(fā)揮人才優(yōu)勢

吳天昊

當(dāng)下正處在工業(yè)4.0時代，制造業(yè)亟待轉(zhuǎn)型，人才管理的重要性不言而喻。作為睿智企業(yè)咨詢（DDI）全球制造業(yè)暨汽車業(yè)服務(wù)的負責(zé)人，Jill George長期致力于幫助企業(yè)融合人才管理與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，讓企業(yè)更好地識別、部署與發(fā)展中高層及生產(chǎn)一線管理者。

憑借多年制造業(yè)、汽車業(yè)顧問的經(jīng)驗，Jill George對工業(yè)4.0時代制造業(yè)的發(fā)展有著深刻認識和獨特見解。她指出，工業(yè)4.0作為一個全新的時代，其核心是智能制造，而精髓為智能工廠。其中，智能制造主要依賴工業(yè)機器，以此達到精益生產(chǎn)。同時，在工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的條件下，軟件和工業(yè)大數(shù)據(jù)則成為智能制造的關(guān)鍵大腦。

直面工業(yè)4.0

破制造業(yè)人才困局

《培訓(xùn)》：工業(yè)4.0時代正在向我們走來，4.0時代與之前的時代相比具有哪些顯著的特點？

Jill George：工業(yè)4.0時代的一個突出特點表現(xiàn)在數(shù)據(jù)和技術(shù)上的大量投資。因此，與前三次工業(yè)革命相比，4.0時代的速度、規(guī)模及復(fù)雜程度都達到了前所未有的高度。

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展加深了數(shù)據(jù)端的復(fù)雜程度，并呈現(xiàn)出兩大趨勢：一方面是數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)的交流日益頻繁，包括機器與機器溝通而產(chǎn)生的數(shù)據(jù)；另一方面就是在此基礎(chǔ)上的市場和客戶發(fā)生了變化。尤其是客戶方面，隨著中產(chǎn)階級的增長，他們對產(chǎn)品和服務(wù)的需求越來越多地指向個性化定制。

與此同時，速度和規(guī)模的提高得益于互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動下需求量的爆發(fā)。需求量的爆發(fā)主要來自發(fā)展中國家，特別是中國和東歐地區(qū)，其人口不斷增多，財富、資源和商業(yè)規(guī)模隨之?dāng)U張，從而導(dǎo)致中產(chǎn)階級購買力的快速增長。

工業(yè)4.0將無處不在的傳感器、嵌入式中端系統(tǒng)、智能控制系統(tǒng)、通信設(shè)施，通過CPS（信息物理系統(tǒng)）形成一個智能網(wǎng)絡(luò)。通過這個智能網(wǎng)絡(luò)，使人與人、人與機器、機器與機器，以及服務(wù)與服務(wù)之間，聚焦為一個互聯(lián)，從而實現(xiàn)橫向、縱向和端到端的高度集成。

《培訓(xùn)》：您如何看待中國制造業(yè)的發(fā)展？全球制造業(yè)的經(jīng)驗對中國企業(yè)有何借鑒意義？

Jill George：中國制造業(yè)經(jīng)歷了一段時間的成長和機遇，從各個標(biāo)準(zhǔn)看都取得了令人震驚的成就，基本擺脫了長期處在產(chǎn)業(yè)鏈底端供應(yīng)商的困境。目前，中國部分制造業(yè)也已經(jīng)外遷，面對的商業(yè)機會越來越復(fù)雜，情況也更加變化多端。

但是，根據(jù)我們對中國評鑒的大數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在推動創(chuàng)新的能力測評中，獲得的分數(shù)比較低，這些能力包括商業(yè)敏銳度、企業(yè)家精神、影響力和推動變革領(lǐng)導(dǎo)力等。因此，中國的制造業(yè)在專注利潤提升的同時，更需專注精益生產(chǎn)。當(dāng)然，中國的制造業(yè)也必須確保他們的領(lǐng)導(dǎo)者專注精益生產(chǎn)，采用六西格瑪?shù)认冗M管理技術(shù)不斷突破，時刻聚焦行業(yè)創(chuàng)新，努力加速吸引外資，以期讓企業(yè)更具有競爭力。

《培訓(xùn)》：除了重視技術(shù)的升級迭代， 您認為企業(yè)如何才能在工業(yè)4.0的浪潮中勝出？

Jill George：很多制造業(yè)公司有著非常清晰的產(chǎn)品策略，以及先進的科學(xué)技術(shù)。但是，他們?nèi)狈ε涮椎娜瞬挪呗?，也忽略了這樣一個巨大的競爭優(yōu)勢。

我曾去過許多不同的企業(yè)，經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)者抱怨他們正面臨著員工敬業(yè)度缺失的巨大問題。越來越多的制造業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到，設(shè)備、材料、策略和勞動力等可以輕而易舉得到，而具有高敬業(yè)度特質(zhì)的企業(yè)文化和人才卻是千金難求。另外，行業(yè)人才準(zhǔn)備度也越來越難以滿足制造業(yè)整體水平日益提升的需求。

因此，企業(yè)內(nèi)部必須制定人才策略，明確未來幾年的人才戰(zhàn)略路線，特別是加速領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展，這與研發(fā)戰(zhàn)略、商業(yè)戰(zhàn)略等同樣重要。企業(yè)還需關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力梯隊建設(shè)，包括人事部門、操作部門以及戰(zhàn)略部門等不同層級領(lǐng)導(dǎo)力的同時推進，不斷優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)，全力強化團隊建設(shè)。

為工業(yè)4.0定制人才戰(zhàn)略

《培訓(xùn)》：為應(yīng)戰(zhàn)工業(yè)4.0，企業(yè)不同層級的管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施？

Jill George：要提升競爭優(yōu)勢，制造業(yè)組織需要在各層級建立一個共同的架構(gòu)，加快管理能力成熟度的發(fā)展。

第一，企業(yè)要確保有足夠的人才供給線，能夠預(yù)測人才需求與實際的人才差距。企業(yè)可通過激勵機制，幫助管理者們獲得應(yīng)具備的技能，并發(fā)掘相應(yīng)的人才來源。

第二，管理者們不要單純采取以產(chǎn)品為重點的策略，還要考慮相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。

第三，組織需將文化作為變革的催化劑，更好地推動自身創(chuàng)新。并通過建立高性能文化推動組織變革，而不是簡單依靠技術(shù)強迫其改變。

第四，基于未來所需能力，企業(yè)要考慮在職管理者的準(zhǔn)備度，提升他們應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的能力，而不僅僅選用績效管理或指令性的方式督促其成長。

以上四大策略將助力管理者更快地定義工業(yè)4.0的方向，更好地提升員工敬業(yè)度，更有力地管理企業(yè)變革，幫助管理者處理不確定因素帶來的難題，從而應(yīng)對復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境。當(dāng)然，企業(yè)有了合適的人才戰(zhàn)略時，還需特別關(guān)注這些策略在公司內(nèi)部上下幾層的反響，以此確保戰(zhàn)略的有效實施。

《培訓(xùn)》：您認為，在當(dāng)前的時代背景下，企業(yè)HR應(yīng)該如何幫助領(lǐng)導(dǎo)者提升人才戰(zhàn)略在企業(yè)中的被關(guān)注度？

Jill George：實際上，制造業(yè)的HR屬于企業(yè)被動的參與者。他們過多地專注于行政、管理流程，以及現(xiàn)有工作平穩(wěn)運行的方面，但在企業(yè)日常運作和重要業(yè)務(wù)議題上的參與度非常低，因而常被認為不了解制造業(yè)。

工業(yè)4.0給制造業(yè)的HR帶來了轉(zhuǎn)型的契機，他們必須適應(yīng)發(fā)展，嘗試向戰(zhàn)略型業(yè)務(wù)伙伴的角色轉(zhuǎn)變。首先，HR要學(xué)習(xí)將公司戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略相結(jié)合，盤點現(xiàn)有人才，算出人才供求差距，然后據(jù)此培養(yǎng)內(nèi)部人才，制定培訓(xùn)機制。

其次，HR應(yīng)具備數(shù)據(jù)分析與信息解讀的能力，他們須處于不斷學(xué)習(xí)的模式中。在避免被淘汰的同時，HR要掌握更多人才分析的知識，并有意識地利用該分析提供數(shù)據(jù)，有效預(yù)測人才需求，判斷為彌補人才缺口應(yīng)選擇哪些措施。這樣才能大幅度提升HR職能在企業(yè)決策上的價值，真正幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出更好的決策。

《培訓(xùn)》：未來的領(lǐng)導(dǎo)者如何在工業(yè)4.0的升級中突顯自己的價值？他們需要重點培養(yǎng)關(guān)注哪些方面的能力？

Jill George：有四個方面的能力可供未來的領(lǐng)導(dǎo)者自我反思：一是能夠激勵員工；二是愿意培養(yǎng)他人；三是可以用員工理解的方式詮釋公司的戰(zhàn)略方向；四是巧用故事、例子和激發(fā)性的問題，讓員工主動思考并采取行動。

未來的領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)具備這些能力，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)立自己的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。最關(guān)鍵的是，未來的領(lǐng)導(dǎo)者需通過自身的影響，提高員工主動性、積極性和參與度，輔導(dǎo)其達到最高績效，同時打破員工對企業(yè)流程及彼此間文化上的障礙。

領(lǐng)先經(jīng)驗

引跑制造業(yè)人才服務(wù)

《培訓(xùn)》：作為DDI全球制造業(yè)暨汽車業(yè)服務(wù)負責(zé)人，您如何規(guī)劃DDI在全球制造業(yè)暨汽車業(yè)人才服務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展？

Jill George：DDI長年服務(wù)于全球制造業(yè)暨汽車業(yè)人才管理領(lǐng)域。經(jīng)過多年研究，我們得到很多有關(guān)這個行業(yè)和主題的第一手資料，這些資料可以為制造業(yè)與汽車業(yè)解決迎面而來的挑戰(zhàn)添磚加瓦。

在制造業(yè)領(lǐng)域，結(jié)合與全球最先進的主機廠、零部件生產(chǎn)商等長達20～25年的合作經(jīng)驗，以及持續(xù)對不同企業(yè)的實地尋訪，我們掌握了行業(yè)內(nèi)最新的信息。在此基礎(chǔ)上，我們希望能為企業(yè)提供最有效的服務(wù)及最有價值的產(chǎn)品。

《培訓(xùn)》：DDI為何能夠為制造業(yè)與汽車業(yè)人才發(fā)展提供高質(zhì)量的服務(wù)和產(chǎn)品？

Jill George：DDI對制造業(yè)和汽車業(yè)調(diào)研的投入力度非常大，這些調(diào)研集中在員工敬業(yè)度和精益生產(chǎn)等方面。并且，我們嘗試將調(diào)研的覆蓋面擴展，不僅面向高管，也會涉及到廣大的一線主管和工人，從而保證調(diào)研的真實性和有效性。只有花費大量時間了解和追蹤整個行業(yè)的趨勢，客戶對我們的信任度才會不斷提高。

此外，深入現(xiàn)場與不同層級的領(lǐng)導(dǎo)者及員工進行清晰的溝通討論，才能實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間有效的互動。我們采取這種面對面交流的方法，指導(dǎo)企業(yè)明確每個人的責(zé)任范圍，為企業(yè)設(shè)計個性化的培訓(xùn)項目、評鑒方式等，制定全面且實用的人才管理方式，以提高員工敬業(yè)度。

《培訓(xùn)》：DDI在幫助企業(yè)挖掘與培養(yǎng)人才的過程中，還能為企業(yè)提供哪些幫助？

Jill George：企業(yè)可通過發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和人才戰(zhàn)略實現(xiàn)自身轉(zhuǎn)型。在與企業(yè)的合作中，我們使用恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)衡量他們，例如投資回報率、客戶影響、技能培養(yǎng)等。通過觀測這些結(jié)果，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)影響所有部門關(guān)鍵指標(biāo)上的進展（不僅僅包含人力資源），據(jù)此做出合理的規(guī)劃。

制造業(yè)特別是汽車行業(yè)，需要建設(shè)清晰且易于應(yīng)用的能力素質(zhì)模型，包括行為模式、個性和驅(qū)動力，以期加速領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)的進程。因此，我們建議企業(yè)根據(jù)精準(zhǔn)的人才行為技巧和性格分析數(shù)據(jù)，做好自身人才的部署。