不斷進化的人才發(fā)展趨勢

2016年，很多人才發(fā)展專家所關注的熱點話題都紛紛出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。正如一些調(diào)研結(jié)果顯示，很多雇主不喜歡陳舊的模式，企業(yè)開始思考年度績效評估的作用，組織持續(xù)關注設計思維及其創(chuàng)新，并且希望通過勞動力融合來獲取成功。

促進多樣化與融合

在企業(yè)中，融合的最大障礙或許就是企業(yè)根本沒有考慮過這一點。企業(yè)首先應該主動去識別融合障礙，然后制定系統(tǒng)化的變革方案來處理這些障礙。這將改變企業(yè)招攬人才、評估并獎勵績效的方式。

無意識偏見、刻板印象是阻礙勞動力融合的另一個主要因素，企業(yè)需要針對此展開培訓，管理者也應參與該培訓。傳統(tǒng)的無意識偏見培訓只專注意識方面的提升，而與管理這種偏見的具體策略無關，通常效果不明顯。專家建議，企業(yè)之后設計相關培訓項目時，可以將重點放在強調(diào)具體行為上，例如面試候選人、做出晉升決策的方式等，以此來管理偏見并限制其負面影響。

善用設計思維

過去一年，設計思維這種以人為中心的客戶服務方式得到了更多關注，使企業(yè)在設計產(chǎn)品與服務時更具創(chuàng)造力。那些真正擁抱設計思維的企業(yè)能夠在所做的任何事情當中都注入創(chuàng)新精神，不斷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、開發(fā)新的可能性。在人才市場當中，差異化變得越來越重要，設計思維能夠用于設計HR項目、流程和體系，有效幫助員工區(qū)分該企業(yè)的價值定位。

然而，設計思維也有潛在的缺陷。和所有其他的管理創(chuàng)新一樣，設計思維有可能遭遇誤用、執(zhí)行不力，或被投機取巧而破壞。那些不確定性比較高、模棱兩可的問題，以及缺乏實際數(shù)據(jù)的問題，都適合用設計思維來解決；如果該問題不是以人為中心，最好不要采用設計思維。

縮短績效評估流程

績效評估的變革是很多企業(yè)都在仔細思考的議題。根據(jù)調(diào)研程序TINYpulse2016年的一次研究數(shù)據(jù)，37%的員工認為績效評估流程已經(jīng)過時，42%的員工感到績效評估當中缺少真正重要的元素。事實上，一些規(guī)模較大的公司已經(jīng)重組了績效評估流程，使這一過程更短更頻繁。

移動技術(shù)有助于更便捷地收集工作績效數(shù)據(jù)，包括每月、每周，甚至每日的工作表現(xiàn)。頻率越高，績效評估會變得越“輕”，而年度評估流程太繁瑣且耗時。頻率不夠的績效評估會帶給千禧一代更多壓力。現(xiàn)今很多年輕員工都在尋求快速獲取信息，當完成一項工程后，他們希望能盡快知道他人對自己成果的評價。

通過提供一個頻率高的、非正式的反饋機制，能使員工績效提升超過10%。將來，這種評估的趨勢應當面向未來，而非沉浸于過去。