我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究

摘 要：進(jìn)入到21世紀(jì)的新時(shí)代里，伴隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，整個(gè)社會(huì)進(jìn)入到了信息化的時(shí)代，人才顯得尤為重要。企業(yè)的人力資源也從原來的人事管理逐步成為了企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。因此，對我國企業(yè)人力資源薪酬管理的研究就要站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上，以企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)需要為導(dǎo)向，將對內(nèi)激勵(lì)和對外競爭進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在充分尊重員工的基礎(chǔ)之上進(jìn)行規(guī)范化和科學(xué)化的改革和管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理

“薪酬”一詞，英文為：comPensation，主要是指企業(yè)對通過獎(jiǎng)金、工資、提成和津貼等方式，使用現(xiàn)金或者現(xiàn)金等值的方式，根據(jù)員工的實(shí)際工作價(jià)值進(jìn)行支付的總和。學(xué)者們對薪酬的概念界定不一，一般來說主要有三種分類：一是狹義的界定，是指貨幣性質(zhì)的工資形式。這種形式是不包括福利在內(nèi)的。二是包含貨幣性工資和福利在內(nèi)的報(bào)酬形式。三是廣泛意義上的界定，主要是指總報(bào)酬與薪酬等值。其中的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要是指福利和薪資待遇，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要是指發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境等要素。

薪資的主要構(gòu)成主要包括以下幾部分：固定薪資、變動(dòng)薪資和福利待遇。固定薪資主要是員工所獲得的固定報(bào)酬，是企業(yè)根據(jù)員工的能力或技能進(jìn)行支付的基本薪資。固定薪資一般是相對固定不變的。必要時(shí)才根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。變動(dòng)薪資主要是指員工的薪資待遇伴隨著企業(yè)的制度變化而改變，多數(shù)是指績效工資。這種工資形式的發(fā)放主要是以激勵(lì)員工積極工作，調(diào)動(dòng)員工積極性為目的?？冃ЧべY有長期和短期之分，同時(shí)還會(huì)針對個(gè)人進(jìn)行具體設(shè)定。福利待遇作為薪酬體系中的重要組成部分，主要是企業(yè)以滿足工人及其家屬的需要為目的，向員工提供的一種薪酬以外的實(shí)物或者服務(wù)。下面根據(jù)我國企業(yè)在人力資源的薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行闡述，并提出建設(shè)性的建議。

一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬體系的報(bào)酬方式單一

在現(xiàn)階段我國企業(yè)的人力資源報(bào)酬體系中，存在報(bào)酬方式不夠多元化的問題。由于體系的還不夠完善，公正公平的分配還有待進(jìn)一步提高。在企業(yè)內(nèi)部，員工的知識(shí)、技能和管理能力都是相對重要的因素，但是有很多企業(yè)忽視了這些因素的重要性。單純的對績效的強(qiáng)調(diào)就忽略了對員工具備基本要素的分析。目前，只通過固定工資形式對企業(yè)員工進(jìn)行支付略顯單一。

2.政府職能亟待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變

長久以來，我國的政府機(jī)構(gòu)一直存在著對企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作進(jìn)行干涉。一般情況下政府主要是通過對企業(yè)員工進(jìn)行薪資控制的方式進(jìn)行干涉。這嚴(yán)重阻礙了市場機(jī)制的運(yùn)行和企業(yè)的發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國家的政府職能不斷的轉(zhuǎn)變，雖然已經(jīng)有所進(jìn)步，放開了對私有企業(yè)的干預(yù)，但是對部分國有企業(yè)還是實(shí)行一定的控制和管理。這樣在這類企業(yè)中的員工薪資管理問題上存在一定的弊端。

3.企業(yè)薪酬管理考核體系不夠健全

考核的主要話語權(quán)集中在部門的主要領(lǐng)導(dǎo)手中，任人唯親、投機(jī)取巧的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，最后的考核結(jié)果，并不能真實(shí)的體現(xiàn)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，認(rèn)真勞動(dòng)工作的員工，并沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，不公平的考核體系，造成了消極怠工現(xiàn)象的發(fā)生。

4.薪酬管理制度不夠完善

在我國的眾多企業(yè)中，薪酬管理制度普遍存在著不夠完善的問題。在很多企業(yè)當(dāng)中還堅(jiān)持實(shí)行原有的單一薪資管理制度。雖然長久以來，很多企業(yè)一直在口頭上倡導(dǎo)要實(shí)行多元化的管理制度，但是能夠切實(shí)踐行的寥寥無幾。原有的靜態(tài)的報(bào)酬方式在調(diào)動(dòng)員工的積極性方面收效甚微。 目前我國絕大多數(shù)企業(yè)中存在著按照行政級(jí)別、學(xué)歷和支撐的高低發(fā)放工資的方式。這種傳統(tǒng)的方式過于陳舊和死板，使企業(yè)缺乏動(dòng)力的同時(shí)降低了生產(chǎn)率。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的對策和建議

1.確立科學(xué)公正的績效考核體系

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的環(huán)境和經(jīng)營狀況建立科學(xué)有效的績效考核體系。充分發(fā)揮員工的工作積極性和信心。對員工提出的建議和意見進(jìn)行充分考慮，在進(jìn)行確定分析之后提出相應(yīng)的整改方案。另外，企業(yè)還要注意觀察員工的心理需求和意愿，爭取做到建立讓全體員工滿意的績效考核體系和制度。在管理者和員工的共同努力下讓企業(yè)在良性循環(huán)中發(fā)展下去。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是建立并完善企業(yè)內(nèi)部的工資績效考核細(xì)則。將員工的實(shí)際付出和回報(bào)來回正常軌道，形成正比。這樣才能讓員工心理平衡，安居樂業(yè)的記住之上才能為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。二是努力改變企業(yè)內(nèi)部員工的觀念，在公平公正的薪酬管理制度中，使員工保持長期的工作熱情投入到工作中去。注重企業(yè)正確價(jià)值觀念的宣傳和建立，使員工具有一定的歸屬感，以企業(yè)為家，甘愿付出。三是將績效考核制度的高效性和有效性進(jìn)行結(jié)合。建立員工工資結(jié)構(gòu)和企業(yè)效率相掛鉤的管理制度。做好相應(yīng)的監(jiān)督和管理工作。給予員工晉升足夠大的空間。

2.充分發(fā)揮和利用政府的職能

充分利用政府的職能，有效發(fā)揮市場自我配置和調(diào)節(jié)的作用是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的趨勢。首先，在政策上，地方政府要充分給予傾斜和扶持，在充分尊重企業(yè)的自主經(jīng)營和管理的基礎(chǔ)之上，助推企業(yè)經(jīng)營的良性發(fā)展。另外，在薪酬管理方面，政府要給予企業(yè)充分的自我經(jīng)營的空間。政府在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬水平和福利政策的同時(shí)，還要負(fù)責(zé)對企業(yè)薪資管理制度的監(jiān)督。在政府和企業(yè)共同努力下，不斷的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，促進(jìn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步。

3.建立彈性的薪酬制度

彈性的薪酬制度主要是指企業(yè)內(nèi)部根據(jù)員工的能力、技能、知識(shí)水平和實(shí)際付出建立差異性的工資待遇和標(biāo)準(zhǔn)。這種階梯式的薪資標(biāo)準(zhǔn)是對奮斗在一線的員工的鼓勵(lì)和支持，也是對普通職工的激勵(lì)。彈性的薪酬制度主要是針對不同員工的付出進(jìn)行認(rèn)定的。對于高產(chǎn)出的員工給與相對高一點(diǎn)的報(bào)酬，反之。但是在實(shí)行這樣制度的時(shí)候，要充分考慮過高的差異化收入會(huì)導(dǎo)致員工的埋怨心理的產(chǎn)生。應(yīng)用不當(dāng)會(huì)起到相反效果。

4.構(gòu)建以人內(nèi)本的新酬體制

以人為本是我們國家倡導(dǎo)主要發(fā)展理念。在企業(yè)的經(jīng)營方面也是不例外。建立一套人性化的薪資管理制度，是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢。遵守以人為本的原則，進(jìn)行人性化管理就是要換位思考，站在員工的角度考慮問題。這樣才能切實(shí)的將員工的需求考慮進(jìn)來。制定出合理優(yōu)化的薪酬管理方案。對于那些對企業(yè)付出多的員工不僅要在薪資報(bào)酬方面進(jìn)行差異化對待，同時(shí)還要給予心理和榮譽(yù)上的安慰。這樣才能做到深入人心，真正實(shí)現(xiàn)管理的人性化。對于普通員工的基本需要也要進(jìn)行充分的考慮，在不影響企業(yè)的經(jīng)營情況下，給予員工需求的最大化滿足。

總之，社會(huì)發(fā)展進(jìn)入到新時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營和管理一直在進(jìn)步，人力資源的薪酬管理已經(jīng)榮升為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的重要一部分。也是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營的重點(diǎn)和發(fā)展的方向。人力資源薪酬制度實(shí)施的優(yōu)化與否直接關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和生存。所以企業(yè)應(yīng)該在前進(jìn)的路上不斷的自我反思和反省，在發(fā)現(xiàn)問題的以后及時(shí)解決。建立和完善有效的薪酬管理制度，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源的配置，促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展。

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作者簡介：司江莉，晉煤集團(tuán)金鼎公司，畢業(yè)院校：山西大學(xué)