未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休病假合法嗎

文/楊學(xué)友

未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休病假合法嗎

文/楊學(xué)友

案例回顧：

陳某2014年10月16日入職某風(fēng)力發(fā)電能源公司任維護(hù)修理工，2016年10月29日他工作中著涼感冒，當(dāng)天夜里咳嗽不止，渾身發(fā)熱。翌日早晨，陳某到醫(yī)院就診，查體溫38.6攝氏度，醫(yī)生為其出具了休息3天的《診斷證明書》。陳某立即通過公司微信群向部門經(jīng)理請假，并將《診斷證明書》傳發(fā)過去，在未接到公司批準(zhǔn)通知的情況下在家休息了3天。第4日早上8時30分，陳某如常前往公司上班時，等來的卻是公司向他發(fā)出的解除勞動合同通知書。盡管陳某再三說明自己確實(shí)因發(fā)燒無法上班，且有醫(yī)院的《診斷證明書》，但公司認(rèn)為，未經(jīng)公司批準(zhǔn)就是擅自曠工行為，按公司制度解除勞動關(guān)系并無不當(dāng)。無奈之下，陳某向勞動仲裁委申請仲裁并得到了支持。公司不服，遂訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)被告陳某提交的《診斷證明書》，醫(yī)院建議休息3天，可以證明其確有因病需要休假的事實(shí)。加之被告提交的微信截屏證據(jù)可以相互佐證，其已經(jīng)履行了向單位請假的義務(wù)，被告的病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)?，F(xiàn)原告以被告沒有履行請假手續(xù)，沒有得到原告批準(zhǔn)，認(rèn)定其曠工，并以此解除勞動合同，缺乏事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，遂判決駁回原告的訴訟請求。

案例分析：

本案的爭議焦點(diǎn)是：勞動者未按單位規(guī)章制度辦理請病假手續(xù)，單位是否可以視為擅自曠工？

《勞動法》第三條規(guī)定：勞動者享有平等的休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。休息休假的權(quán)利是勞動者的基本權(quán)利之一。特別是病休權(quán)，又是勞動者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確實(shí)有患病需停工治療或休養(yǎng)的事實(shí)，其病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

本案公司關(guān)于病假批準(zhǔn)權(quán)之規(guī)定，雖經(jīng)法定程序通過，但當(dāng)其內(nèi)容與法律規(guī)定相沖突時，則不具有法律效力?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利。用人單位享有對勞動者的管理權(quán)，要求勞動者遵守單位的規(guī)章制度，對于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權(quán)利，固然無可非議，但前提是用人單位制定的規(guī)章制度必須合理、合法，否則無效。

當(dāng)然，勞動者因病確實(shí)需要休息，除了應(yīng)提供醫(yī)院的診斷證明或建休單，以表明其確有患病事實(shí)外，還應(yīng)履行向單位請假的義務(wù)。以便于用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權(quán)，也有利于單位安排下一步生產(chǎn)工作，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行。因此履行通知義務(wù)是勞動者休病假的必要條件。本案中，陳某通過發(fā)微信方式已經(jīng)通知了用人單位自己生病需要休假，完成了請假通知義務(wù)，單位不能以病假未經(jīng)審批為由拒絕勞動者休病假。

此外，用人單位若需防止員工“假病假”“泡病假”“小病大養(yǎng)”等問題，并非束手無策，可以采取“單位陪同復(fù)核”“指定醫(yī)院復(fù)查”等措施復(fù)核病假的真實(shí)性。