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    醫(yī)藥代表工作家庭沖突的實(shí)證研究

    2017-02-06 21:21:08張待娣
    價(jià)值工程 2017年2期
    關(guān)鍵詞:實(shí)證研究

    張待娣

    摘要:通過(guò)對(duì)400名醫(yī)藥代表工作家庭沖突的調(diào)查,得出以下結(jié)論:醫(yī)藥代表工作家庭沖突在性別、年齡、教育程度、工作年限、是否有孩子上存在顯著性差異,在婚姻狀況上不存在顯著性差異。

    Abstract: Through a survey of 400 medical representatives work-family conflict, this paper draws the following conclusions: there are significant differences on medical representatives work-family conflict in gender, age, education, work experience, and whether there are children, there is no significant difference on the marital status.

    關(guān)鍵詞:醫(yī)藥代表;工作家庭沖突;實(shí)證研究

    Key words: medical representatives;work-family conflict;empirical study

    中圖分類(lèi)號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1006-4311(2017)02-0076-03

    1 問(wèn)題提出

    醫(yī)藥代表的工作家庭沖突在醫(yī)藥行業(yè)普遍存在,醫(yī)藥代表如何平衡這兩種沖突關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展,也關(guān)系到家庭的和諧與穩(wěn)定。因此,企業(yè)管理人員也在不斷重視醫(yī)藥代表工作家庭沖突的現(xiàn)狀,以期平衡這兩種關(guān)系來(lái)維護(hù)醫(yī)藥企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    Greenhaus(1985)提出工作家庭沖突是指,由工作和家庭領(lǐng)域某些方面不相容的壓力產(chǎn)生的角色間沖突就是工作家庭沖突。這個(gè)定義已經(jīng)得到了廣大研究者的認(rèn)可。工作家庭沖突的三種形式:時(shí)間沖突、壓力沖突、行為沖突;兩個(gè)維度:工作-家庭沖突和家庭-工作沖突。

    2 研究過(guò)程

    2.1 研究對(duì)象

    研究數(shù)據(jù)調(diào)研主要采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和電子郵件發(fā)放兩種形式回收問(wèn)卷。調(diào)查對(duì)象是北京、上海、徐州、濟(jì)南、連云港、蘇州、威海等地區(qū)的共計(jì)33家醫(yī)藥企業(yè)的400名醫(yī)藥代表,問(wèn)卷回收386份,回收率為96.5%。扣除無(wú)效問(wèn)卷,計(jì)算有效問(wèn)卷為344份,有效回收率為86%。

    2.2 研究工具

    工作家庭沖突量表采用六維度量表,由Carlson等人(2000)構(gòu)建,該量表結(jié)合了Netemeyer(1996)提出的雙維度量表及Greenhaus(1985)提出的工作家庭沖突的三種形式。量表的六個(gè)維度分別是:工作-家庭時(shí)間沖突;工作-家庭壓力沖突;工作-家庭行為沖突;家庭-工作時(shí)間沖突;家庭-工作壓力沖突;家庭-工作行為沖突。量表的項(xiàng)目采用Likert五點(diǎn)量表,從1-5分別代表完全不符合、較不符合、不確定、較符合、完全符合,問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身情況對(duì)其打分,其得分的高低反應(yīng)工作家庭沖突的嚴(yán)重程度。

    2.3 統(tǒng)計(jì)方法

    使用SPSS18.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。

    3 研究結(jié)果與分析討論

    3.1 工作家庭沖突在性別上的差異研究

    采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)考察工作家庭沖突變量及分維度在性別上的差異,其結(jié)果具體如表1所示。

    從表1可以看出,醫(yī)藥代表總體的工作家庭沖突在性別上尋在顯著行差異??傮w上看,醫(yī)藥代表工作家庭沖突情況比較嚴(yán)重,均值都在4.0左右。從均值看,男性在工作-家庭沖突各維度上普遍高于女性,而女性的家庭-工作沖突各維度上高于普遍男性。這是由于在現(xiàn)實(shí)生活中,男性承受更多的工作和生活壓力,因?yàn)槟行砸B(yǎng)家糊口,大部分男性將大部分精力用在工作上,而大部分女性都是以家庭為中心,家庭影響工作的程度要高于男性。

    3.2 工作家庭沖突在年齡上的差異研究

    為探討醫(yī)藥代表工作家庭沖突在年齡上的差異,本研究將醫(yī)藥代表年齡分為4個(gè)年齡段:25歲及以下、26-30歲、31-35歲、36歲以上,分別賦值為1-4。在研究中,采用單因素方差分析的方法,探討不同年齡階段的醫(yī)藥代表工作家庭沖突在年齡上的差異。工作家庭沖突在年齡上的差異如表2所示。

    從表2 中均值結(jié)果可以看出,35歲之前,呈現(xiàn)年齡越大,工作家庭沖突程度越高的趨勢(shì),36歲之后,呈現(xiàn)回落現(xiàn)象。35歲以下的醫(yī)藥代表,隨著年齡的增長(zhǎng),在工作和家庭中扮演著越來(lái)越多的角色職:在工作方面,由于年齡的增長(zhǎng),工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力都有所提升,醫(yī)藥代表逐漸被重用,可能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù);在家庭方面,隨著年齡的增長(zhǎng),醫(yī)藥代表開(kāi)始結(jié)婚生子,要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任,在工作和家庭角色增加的壓力下,醫(yī)藥代表隨著年齡的增加,工作家庭沖突越顯著。方差分析結(jié)果表明,不同年齡階段的醫(yī)藥代表在各年齡段均有顯著性差異。進(jìn)一步多重比較分析發(fā)現(xiàn),在工作-家庭時(shí)間沖突維度上,年齡在25歲及以下的醫(yī)藥代表顯著低于其他年齡階段的,在其他維度上,年齡在25歲及以下的醫(yī)藥代表都顯著低于31-35歲的醫(yī)藥代表。

    3.3 工作家庭沖突在婚姻狀況上的差異研究

    在婚姻狀況上對(duì)工作家庭沖突進(jìn)行分析采取獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法,分析結(jié)果如表3所示。

    從表3可以看出,工作家庭沖突各維度在婚姻狀況上沒(méi)有顯著性差異。

    3.4 工作家庭沖突在教育程度上的差異研究

    本研究將所涉及到的醫(yī)藥代表的教育程度分為三種類(lèi)型,包括??萍耙韵?、本科、碩士及以上。采用單因素方差分析的方法來(lái)比較不同教育程度的工作家庭沖突程度差異,分析結(jié)果如表4所示。

    由表4可以看出,醫(yī)藥代表的工作家庭沖突各維度在教育程度上均存在顯著性差異。進(jìn)一步事后多重比較分析發(fā)現(xiàn),在工作-家庭時(shí)間沖突維度、工作-家庭壓力沖突維度、家庭-工作時(shí)間沖突維度和家庭-工作行為沖突維度,碩士及以上的醫(yī)藥代表在以上維度上都顯著高于??萍耙韵碌?,本科的醫(yī)藥代表工作家庭沖突程度明顯高于??萍耙韵碌?。在工作-家庭行為沖突維度,碩士及以上的醫(yī)藥代表在工作-家庭行為沖突維度上明顯高于??萍耙韵碌尼t(yī)藥代表。在家庭-工作壓力沖突維度上,碩士以及上的醫(yī)藥代表在該維度上明顯高于??萍耙韵碌尼t(yī)藥代表,碩士及以上的醫(yī)藥代表在該維度上明顯高于本科的醫(yī)藥代表。

    受教育水平的不同導(dǎo)致醫(yī)藥代表在工作家庭沖突的顯著異,對(duì)這一現(xiàn)象的合理解釋是,在工作-家庭沖突方面,碩士及以上學(xué)歷的員工知識(shí)水平高,對(duì)家庭生活品質(zhì)要求也高,比較容感受到工作影響其家庭生活品質(zhì),因此這部分員工工作影響家庭沖突水平比較高。在家庭-工作沖突方面,碩士及以上學(xué)歷的員工知識(shí)水平高,工作中自我實(shí)現(xiàn)的要求較高,比較容易感受到家庭影響其家庭事情影響工作追求的實(shí)現(xiàn),因此這部分員工家庭沖影響工作突水平比較高。

    3.5 工作家庭沖突在工作年限上的差異研究

    本研究將醫(yī)藥代表工作年限分為4類(lèi):2年及以下、3-5年、6-9年、10年及以上,分別賦值為1-4,采用單因素方差分析進(jìn)行比較分析不同工作年限的醫(yī)藥代表的差異,分析結(jié)果如表5所示。

    從表5可以看出,不同工作年限在工作家庭沖突個(gè)維度都存在顯著差異。進(jìn)一步多重比較分析發(fā)現(xiàn),在工作-家庭時(shí)間沖突維度和家庭-工作壓力維度,醫(yī)藥代表工作家庭沖突的程度隨著工作年限的增加依次遞增;在工作-家庭行為維度,工作年限在2年以內(nèi)的醫(yī)藥代表明顯低于其他工作年限的醫(yī)藥代表;在工作家庭沖突的其他維度,工作年限在2年及以下的醫(yī)藥代表和3-5年的醫(yī)藥代表工工作家庭沖突的程度明顯低于工作年限在6-9年和10年及以上的醫(yī)藥代表。

    工作年限的不同導(dǎo)致醫(yī)藥代表在工作家庭沖突的顯著異,對(duì)這一現(xiàn)象的合理解釋是,醫(yī)藥代表工作年限較少的醫(yī)藥代表,只需要好分內(nèi)工作就可以,不需要帶領(lǐng)小團(tuán)隊(duì),而隨著工作年限的增加,醫(yī)藥代表的年齡越來(lái)越大,在工作和家庭中扮演著越來(lái)越多的角色,工作和家庭很難達(dá)到平衡,于是出現(xiàn)較大的工作家庭沖突。

    3.6 工作家庭沖突在是否有孩子上的差異研究

    在是否有孩子問(wèn)題上對(duì)工作家庭沖突進(jìn)行分析采取獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法,分析結(jié)果如表6所示。

    從分析結(jié)果可以看出,在工作-家庭沖三個(gè)突維度上,是否有孩子不存在顯著性差異,而在家庭-工作三個(gè)維度上,是否有孩子存在顯著性差異。這是由于醫(yī)藥代表有孩子之后,要花費(fèi)一定時(shí)間去照顧孩子,而醫(yī)藥代表的工作又很忙,這種情況下就很容易出現(xiàn)家庭-工作沖突。

    4 工作家庭沖突的應(yīng)對(duì)策略

    4.1 組織層面對(duì)工作家庭沖突的應(yīng)對(duì)策略

    隨著工作家庭沖突的研究與以人為本的管理思想的出現(xiàn),組織越來(lái)越多地使用員工福利來(lái)滿足員工的特殊需求,尤其是已婚員工,希望通過(guò)這種手段來(lái)減少員工在工作與家庭之間的沖突,提高員工的忠誠(chéng)度從而減少離職的發(fā)生。

    基于前人的研究,醫(yī)藥企業(yè)可以實(shí)施家庭友好政策,減輕醫(yī)藥代表的工作家庭沖突。家庭友好政策,是為了幫助員工去更好的承擔(dān)家庭方面的責(zé)任,緩解醫(yī)藥代表的工作家庭沖突。

    同時(shí),醫(yī)藥代表需要得到管理層的支持,在管理層的支持除了能有效的減少員工的工作-家庭沖突與家庭-工作沖突以外,還會(huì)提高員工的組織承諾并且會(huì)影響到員工對(duì)家庭友好政策的利用率。當(dāng)管理層支持家庭友好政策時(shí),員工會(huì)積極的利用它;當(dāng)管理層不支持家庭友好政策時(shí),員工就不愿意利用它。所以,組織需要進(jìn)一步去提高管理層對(duì)家庭友好政策執(zhí)行的意識(shí)與能力。

    4.2 家庭成員的在工作家庭沖突上的應(yīng)對(duì)策略

    僅醫(yī)藥企業(yè)本身的努力去緩解醫(yī)藥代表的工作家庭沖突還是不夠的,醫(yī)藥代表還需要家庭成員、親戚、朋友的幫助和配合來(lái)緩解工作家庭沖突。本研究中把配偶、朋友及親戚統(tǒng)稱為親屬。具體可采取以下策略:

    第一,重視配偶間的情感維系。在家庭成員方面,最為重要的角色當(dāng)屬配偶,來(lái)自配偶間的情感支持是雙向的,因而夫妻一方的工作得到對(duì)方的關(guān)心和理解,有利于緩釋工作方面的壓力。由于醫(yī)藥代表的工作時(shí)間多不固定,在時(shí)間和空間上很難完全顧及到工作和家庭雙方滿意,正因如此,配偶的情感支持和理解是員工踏實(shí)工作的基礎(chǔ)和內(nèi)在動(dòng)力,進(jìn)而對(duì)減少工作家庭沖突具有積極作用。

    第二,加強(qiáng)親朋間的聯(lián)系。除配偶外,親朋關(guān)系也是極其重要家庭成員,和睦的家庭關(guān)系有利于增進(jìn)員工的家庭歸屬感和責(zé)任感,使其充分認(rèn)識(shí)到家庭的重要性。在這樣的和諧關(guān)系下,親戚朋友間物質(zhì)和精神上的支持對(duì)個(gè)體建立正確的工作價(jià)值觀具有重要的意義,并有助于使個(gè)體在工作或家庭領(lǐng)域得到他人的幫助和合作,從而減少?zèng)_突。

    參考文獻(xiàn):

    [1]Greenhaus,J.M.,Beutell,N.J.Sources of Conflict Between Work and Family Roles[J]Academy of Management Review,1985,10(1):76-88.

    [2]宮火良,張慧英.工作家庭沖突研究綜述[J].心理科學(xué),2006(29).

    [3]孫健敏,焦海濤,趙簡(jiǎn).組織支持感對(duì)工作投入與工作家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J].應(yīng)用心理學(xué),2011(01).

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