國有企業(yè)改進激勵機制思路淺談

摘要：改革開放30多年來，國有企業(yè)在改革發(fā)展的道路上不斷前進，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，也隨之構(gòu)建起相應的激勵機制。但在具體推行實踐中，還存在一些不合理、不完善的問題，成為阻礙國有企業(yè)在新經(jīng)濟常態(tài)下持續(xù)、快速發(fā)展的瓶頸。為此，本文將從分析當前國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀、存在問題等著手，在梳理當前業(yè)已形成的有關(guān)國有企業(yè)激勵機制主要觀點的同時，提出建立科學公正的績效考核體系、推行多層次差別化激勵、完善薪酬激勵有效措施、實行物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、培育適合自身特點的國有企業(yè)文化等五項具體措施，以期為國有企業(yè)改進和完善其激勵機制提供有益的思路參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；激勵機制；對策思路

中圖分類號：F272.91 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-0000-02

一、激勵機制的內(nèi)涵及其重要性

（一）激勵機制的定義

激勵，就是對人的動機和出發(fā)點持續(xù)刺激，保證其心理過程始終在亢奮狀態(tài)，持續(xù)向目標期望努力行動的心理過程。激勵機制，顧名思義，就是在企業(yè)組織營運系統(tǒng)中，激勵主導者使用多種規(guī)范化、固定化形式手段，使被激勵著相互作用、保持制約的方式方法、關(guān)系結(jié)構(gòu)及變化規(guī)律的總額，也就是管理者將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展成果所具體實施的一系列連接手段。

（二）激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

行之有效的激勵會激發(fā)員工的工作熱情，喚起積極向上的工作動機，使其自主產(chǎn)生戰(zhàn)勝自我、優(yōu)于他人的狀態(tài)，并將這種內(nèi)生動力通過具體行動展現(xiàn)出來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)努力工作。因此，推行激勵機制，對提升國有企業(yè)現(xiàn)代管理水平也非常必要和重要。

一是企業(yè)激勵機制完善，可以促進員工的發(fā)展，提高其工作效率，更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大價值。同時，企業(yè)的發(fā)展反過來也能促進個人能力的提高。

二是企業(yè)激勵機制完善，不僅可以優(yōu)化企業(yè)的管理體系，而且能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)模塊化、系統(tǒng)化管理企業(yè)，有效避免企業(yè)在管理上陷入松散化，從而提升企業(yè)整體管理水平。

二、國有企業(yè)激勵機制推行現(xiàn)狀及問題分析

（一）推行現(xiàn)狀分析

我國國有企業(yè)經(jīng)過多年不同階段的發(fā)展，對激勵措施的推行實施狀況呈現(xiàn)以下特點：

物質(zhì)激勵措施相對完善。現(xiàn)階段，大多數(shù)國有企業(yè)已把物質(zhì)激勵措施當做提升激勵管理的主要手段，在激勵水平上也得到較大提高，而且激勵形式也日益多樣化，如發(fā)放工資多樣化、月薪和年薪區(qū)分開、管理崗和技術(shù)崗實施區(qū)別績效等。

精神激勵仍然相對處于初級階段。與當下物質(zhì)激勵的發(fā)展水平相比，國有企業(yè)在人力資源管理中所應用精神激勵手段和方法，還比較單一、形式化、過場化，且由于對員工需求的針對性不強，造成員工對這些精神激勵措施感知鈍化，很難起到應有的激勵效果。

員工職位特征還不夠明顯?，F(xiàn)階段，在國有企業(yè)中普通員工的職級和薪酬差別相對較小，自然在薪酬發(fā)放上容易存在相對平均、不能很好體現(xiàn)工作績效的問題。久而久之，很容易湮滅員工的積極性，使員工逐漸產(chǎn)生工作干得好壞都一個樣得怠慢情緒，使得部分員工缺少工作熱情。

難于形成有效的企業(yè)激勵文化，普遍處在模仿階段，自主創(chuàng)新不夠，缺乏自己企業(yè)的特點，難以形成適合自己企業(yè)激勵文化，結(jié)果往往是“削足適履”，阻礙企業(yè)做大做強。

（二）國有企業(yè)激勵機制普遍問題

當前，我國國有企業(yè)的激勵體制在上層設(shè)計和具體執(zhí)行中，還存在著一些問題。

在上層設(shè)計方面，我國國有企業(yè)還普遍存在激勵措施與薪酬脫節(jié)，兩套系統(tǒng)兩個方案并行，沒有把激勵措施有效融入薪酬管理中去，重視薪酬管理創(chuàng)新多，輕視相應的激勵機制創(chuàng)新；激勵策略的設(shè)計缺少應有的系統(tǒng)論證、個性化考慮，往往不能真正做到結(jié)合員工對激勵制度、措施、目標及客觀、公平、公正等多方面需求，制定具有針對性強、可操作性強的激勵措施，這樣很容易造成激勵與需求脫節(jié)，激勵效果大打折扣。

在具體執(zhí)行過程中，一些國有企業(yè)還存在著自上而下、硬性考核式的激勵執(zhí)行，存在諸如員工自我績效考評在整個考評分值分配占比普遍偏低、而部門和公司層面分值過高的情況，而且考評執(zhí)行者在實施考評中與被考評對象的溝通，往往是簡單的聽聽匯報、搞搞座談以及進行表格測評，很難準確把握員工實際工作表現(xiàn)情況，而且容易出現(xiàn)“搞好人際關(guān)系”、“寫好述職報告”就能拿高分的偏離激勵考核主旨的現(xiàn)象。這種程度的激勵考核，在執(zhí)行上難免不會陷入走走過場、流于形式、難以體現(xiàn)公正的悖論。

三、國有企業(yè)建立健全激勵機制的原則

國有企業(yè)在建立健全員工激勵機制、完善現(xiàn)代企業(yè)管理體系時，應注重以下原則：

1.結(jié)合企業(yè)管理特點，綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方法。企業(yè)在注重提高員工薪酬收入等物質(zhì)激勵的同時，可以結(jié)合不同崗位工作特點，組織員工參加相應業(yè)務(wù)培訓，以促進員工能力提升，用培訓的形式進行精神激勵；也可以通過經(jīng)常組織文藝活動、趣味比賽、業(yè)務(wù)拓展、幸福工程等方式，進行情感關(guān)懷激勵，增強員工的企業(yè)歸屬感、感恩意識和團隊意識，從而提升企業(yè)的向心力和凝聚力。

2.結(jié)合激勵的手段、方法與目的，多跑道、多層次運用激勵方法。國有企業(yè)在不斷改進和完善自身激勵機制中，要結(jié)合企業(yè)長短期發(fā)展目標、企業(yè)不同階段的綜合條件以及員工當前和今后業(yè)務(wù)發(fā)展方向和需求等因素，因地制宜，分階段、多跑道、多層次的進行激勵，從而全方位的激發(fā)員工積極性，促進企業(yè)不同階段目標的不斷實現(xiàn)。

3.結(jié)合員工特點和個性差異，提升企業(yè)激勵考核的具體針對性。國有企業(yè)在要綜合考慮的多方面激勵因素中，突出考慮員工工作和個性層面的差異性，對不同年齡階段、不同文化背景、不同個性特點、不同家庭環(huán)境等，進行必要的分類和區(qū)別激勵。

四、優(yōu)化國有企業(yè)激勵機制的有效措施

（一）構(gòu)建先進科學公平的考核體系

依托于客觀事實、公平公正公開的激勵機制，才能獲得企業(yè)員工的深度認同。而建立科學的績效考核體系，是保證企業(yè)激勵措施得以落地實施的前提保證條件，也是確保激勵客觀公正執(zhí)行、充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

那么，如何建立科學的考核評價體系，對國有企業(yè)來說要結(jié)合自身特點，在考核評價指標的設(shè)計上堅持以企業(yè)階段目標為導向、以符合員工需求為標準、以體現(xiàn)客觀公正為原則，以促進員工利益實現(xiàn)為落腳，綜合利用指標量化、定性分析、綜合評價、民主測評、分級考核及外聘考核等方式，達到多方位、多維度地反應員工的真實工作績效和水平，為實施激勵提供客觀依據(jù)。

（二）推行多層次、差別化激勵措施

國有企業(yè)在實施員工激勵時，要通盤考慮員工的個性特點、差異需求，針對不同層級、不同崗位、不同需求的員工，就采取不同的激勵辦法，使每項激勵措施都被相應群體所需求、所認可、所重視，從而促使激勵效果最大化。

要做到這一點，需要先了解員工的需求?？陀^來講，不同員工由于所受教育程度、家庭成長環(huán)境、所處崗位職級、性別年齡代差等方面的不同，在個人需求狀態(tài)和層面上難免會存在個性化差異。舉例來講，收入較高或家庭經(jīng)濟條件較好的員工，可能會更偏重于獲得公司或外界對自己的認同和尊重，以滿足其成就感、參與感及社會責任感等；而收入較低或家庭經(jīng)濟負擔較重的員工，則更可能側(cè)重于獲取更高薪酬收入，以滿足其擺脫經(jīng)濟窘境或改善家庭生活的需求；再如，具有文體特長的員工，更期望公司多開展文體活動，愛好業(yè)務(wù)或技術(shù)鉆研的員工則更希望公司能夠搭建好的科研平臺、多組織一些業(yè)務(wù)或技術(shù)類交流等，這些都是員工個性化需求的具體表現(xiàn)，當然也就是國有企業(yè)管理者們制定激勵措施時，所要關(guān)鍵考慮和照應的因素?？傊?，國有企業(yè)的激勵方式要因時而變，因人而異。只有這樣，才能使激勵措施更具針對性，才能更好地發(fā)揮作用。

（三）建立和完善薪酬激勵有效措施

薪酬是企業(yè)對員工實施激勵的基礎(chǔ)和前提，其本身也是一項必不可缺的激勵措施，一切離開薪酬來談激勵的行為都是自欺欺人。因此，國有企業(yè)一定要建立好、完善好、運用好薪酬激勵。

設(shè)計薪酬制度要充分體現(xiàn)公平性。國有企業(yè)設(shè)計薪酬制度和進行管理，首先要優(yōu)先考慮能否使員工產(chǎn)生類似于“這項制度是客觀、公評的”等評價性認知。因為只有員工對薪酬制度形成肯定性的認知和認同，才會在獲得薪酬的同時愿意付出更多的努力，并產(chǎn)生與付出成正相關(guān)性的薪酬期望。這種不斷努力和期望的行動和心理狀態(tài)，就是薪酬激勵措施不斷發(fā)揮作用的良性生態(tài)體現(xiàn)；其次，要從員工切實需要方面，去把握和設(shè)計福利有關(guān)的項目，并在此過程中，始終秉承動態(tài)管理的理念去挖掘和把握員工訴求，掌握員工真實需求，避免員工不領(lǐng)激勵的情。此外，還要重視績效工資在薪酬激勵中的分量，注意結(jié)合相應激勵措施發(fā)揮績效考核和分配的激勵作用。

（四）做到物質(zhì)和精神激勵兩手抓

物質(zhì)激勵在提升員工積極性、發(fā)揮我國國有企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著不可替代的作用，但是調(diào)動員工積極性的因素絕不僅僅停留在物質(zhì)層面，精神激勵同樣具有不可替代的作用。從國外的成功案例來看，如微軟的“職業(yè)階梯”、東芝公司的“重擔子主義”和“適才適用”等管理模式，都是精神激勵的成功實踐。所以，國有企業(yè)必須改變以往單一（或偏重）物質(zhì)激勵的手段，堅持兩種激勵措施相結(jié)合使用，注重發(fā)掘精神激勵的潛力。

國有企業(yè)實施精神激勵措施，可以從企業(yè)文化激勵、情感激勵、目標激勵三個維度著力。在企業(yè)文化激勵方面，要培育濃厚的企業(yè)文化氛圍，輔以企業(yè)管理制度、員工晉升空間等硬、軟性規(guī)范，讓員工在日常工作中感受到濃郁的企業(yè)文化和管理特色，增強企業(yè)文化榮譽感；在情感激勵方面，要在日常工作中多與員工溝通交流，及時了解他們的需求并有針對性的進行精神激勵，以增強員工的情感歸屬感；在目標激勵方面，要加強企業(yè)長、中、近期目標在員工中的宣傳，把企業(yè)目標與員工個人目標結(jié)合起來，使員工認識到個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與企業(yè)的發(fā)展、效益的創(chuàng)造息息相關(guān)。

（五）培育適合國有企業(yè)自身特點的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，良好的企業(yè)文化是對員工潛移默化的激勵，是提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的有效措施，是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的客觀要求和力量源泉。國有企業(yè)一定要根據(jù)自身企業(yè)的特點，培育自己獨特的企業(yè)文化。

國有企業(yè)要堅持“以人為本”理念，積極培育既符合自身管理需要而員工又認可的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的培育，需要企業(yè)管理者、企業(yè)規(guī)劃及人力資源等部門在設(shè)計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、制定短中長期規(guī)劃、設(shè)定企業(yè)和員工階段目標等方面，進行全面系統(tǒng)地綜合考慮，把企業(yè)目標與個人目標結(jié)合起來，把公司利益和個人利益捆綁起來，形成利益和發(fā)展共同體，實現(xiàn)企業(yè)為員工利益著想、員工為企業(yè)發(fā)展而努力的相互依存、良性互動的發(fā)展之路和企業(yè)文化。這樣的企業(yè)才會在長期發(fā)展中保持不斷創(chuàng)新、保持動力不竭。

五、總結(jié)

綜上所述，激勵機制在整個國有企業(yè)的管理體系中占據(jù)著非常重要的席位，對促進和實現(xiàn)國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展、夯實國有經(jīng)濟基礎(chǔ)地位、推動我國經(jīng)濟長期保持快速發(fā)展起到著關(guān)鍵性決定作用。但是從國有企業(yè)激勵機制的實施現(xiàn)狀來看，還存在著許多不完善、不健全的地方，甚至是一些問題。解決這些問題，需要國有企業(yè)通過逐步建立和完善績效考核體系，探索推行多層次、差別化激勵措施，不斷推進薪酬改革激勵，綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵措施，積極培育適合國有企業(yè)自身特點的企業(yè)文化，逐步形成一套完善、科學的激勵機制，從而最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并不斷凝聚和引導這種力量推動企業(yè)取得更長遠發(fā)展和進步。

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作者簡介：馬麗鳴（1963-），女，漢，江蘇人，碩士，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源、經(jīng)濟管理。