簡論“人本”管理理念在高校人事管理中的應(yīng)用

陳玲敏

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣東 廣州 510225）

簡論“人本”管理理念在高校人事管理中的應(yīng)用

陳玲敏

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣東 廣州 510225）

本文首先從將“人”當(dāng)作組織的主體、善于用人以努力激發(fā)出每個工作人員的最大潛力、積極地運用管理動力以提升管理效率3方面對“人本”管理的內(nèi)涵進行了詳細(xì)分析，然后從高校人事管理理念的落后、高校人事管理過于剛性缺乏柔性等方面對高校人事管理中存在的問題進行了詳細(xì)分析，最后從加強對高校人事管理制度方面的建設(shè)、提高高校人事管理工作人員的綜合素質(zhì)水平等方面對“人本”管理理念在高校人事管理中應(yīng)用的對策進行了重點論述，以期為高校人事管理工作的順利開展提供參考。

高等院校；人事管理；“人本”管理理念

高校管理工作當(dāng)中，除了需要抓好學(xué)生管理工作之外，人事管理工作也是管理工作的重點。高校人事管理工作是否做好，也會直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，關(guān)系到學(xué)校教師的教學(xué)積極性。有關(guān)高校人事管理工作，其涉及面是十分廣泛的，既包括教職工工資發(fā)放、教育管理等方面，也包括員工的評優(yōu)等。當(dāng)前在提倡人性化管理的背景之下，除了高校體育教學(xué)開始遵循“以人為本”的教育理念之外，在高校人事管理當(dāng)中也越來越強調(diào)堅持“以人為本”的管理理念。在“人本”管理理念的影響之下，能夠提高師生的教學(xué)積極性，突顯出師生的主人翁地位，從而使得高校人事管理工作能夠更加健康、穩(wěn)定地開展起來。

1 “人本”管理的內(nèi)涵

所謂“人本”管理，主要指的是將“人”作為管理的核心，要以激勵人們的各種行為、調(diào)動人們的積極性作為根本，最大限度地激發(fā)人們的工作積極性以及創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)更高的工作效率。具體來講，“人本”管理的內(nèi)涵可以從以下3方面來進行分析.

1.1 將“人”當(dāng)作組織的主體

在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，往往只是將“人”—勞動者，看作是生產(chǎn)過程當(dāng)中的一個重要組織要素或者說是管理的客體。而“人本”管理理念，則要求的是要將人當(dāng)作組織的主體，要盡可能地做到尊重人以及團結(jié)人，努力構(gòu)建出一個配合默契并且能夠協(xié)同作戰(zhàn)的整體團隊，以起到一個提高員工工作質(zhì)量的作用。

1.2 善于用人，努力激發(fā)出每個工作人員的最大潛力

要使管理工作能夠有序穩(wěn)妥地展開，首先便需要建立一個科學(xué)合理的管理層次，針對不同的管理層次，應(yīng)設(shè)置出與之相適應(yīng)的管理職責(zé)以及管理標(biāo)準(zhǔn)等；針對不同崗位上的不同工作人員，應(yīng)該明確他們的任務(wù)以及權(quán)力；同時還必須要做到用人所長，要善于發(fā)現(xiàn)每個人的長處，然后將其安排在相應(yīng)的崗位上，努力激發(fā)出每個工作人員的最大潛力。

1.3 積極地運用管理動力以提升管理效率

毋庸置疑，工作人員具有較高的工作積極性，能夠有效提升工作效率，而工作積極性又需要某一種動力來激發(fā)。從“人本”管理的角度來進行分析，這種激發(fā)員工工作積極性的動力主要可分為3種，分別為物質(zhì)動力、精神動力以及信息動力。首先，物質(zhì)動力是最基本的一種刺激，因而，在激發(fā)員工工作積極性的時候應(yīng)該科學(xué)合理地利用物質(zhì)動力來刺激員工的工作積極性；其次，精神動力指的是能夠激發(fā)員工工作積極性的某些精神方面的元素，同物質(zhì)動力進行比較，精神動力更具有持久性；最后，信息動力指的是外部社會和經(jīng)濟發(fā)展的信息當(dāng)中的一些能夠?qū)ぷ魅藛T起到激勵功效的元素?，F(xiàn)如今，隨著競爭的不斷加大，信息動力的影響也越來越大。

2 高校人事管理中存在的問題

2.1 高校人事管理理念的落后

通過調(diào)查了解到，當(dāng)前許多高校在人事管理上還是沿用傳統(tǒng)的管理模式，而傳統(tǒng)的高校人事管理模式存在的最大問題便是在事務(wù)決策上具有較大的隨意性，一些管理人員往往只是依靠自身多年的經(jīng)驗來進行事務(wù)管理，制約了工作創(chuàng)造性的發(fā)展。在這種經(jīng)驗管理模式的長期作用之下，不但會打擊高校教職工的工作熱情，而且也不利于他們個性的發(fā)展。除此之外，部分高校人事管理部門，由于已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的靜態(tài)管理模式，而沒有認(rèn)識到他們的工作應(yīng)起到一個為學(xué)校為服務(wù)、為教師服務(wù)的作用，并且有一部分人事管理層的人員，他們片面地覺得高校的發(fā)展最為重要是在于資金的投入，而沒有意識到高素質(zhì)師資人員的培養(yǎng)的重要性。

2.2 高校人事管理過于剛性、缺乏柔性

通過調(diào)查了解到，首先，現(xiàn)行的高校人事管理制度，大部分都是一些剛性的條款，但是由于受到人才短缺、人才流動等諸多因素的影響，這些剛性的制度條款難以發(fā)揮出其重要作用。 其次，在高校人事管理當(dāng)中的重點應(yīng)該始終放在教師培訓(xùn)與開發(fā)方面，但是許多高校往往出于資金不足或者人員不足等方面的考慮，并沒有做好教師的培訓(xùn)工作，因而影響了教師教學(xué)能力以及專業(yè)能力的提升。

2.3 激勵不足且缺乏科學(xué)合理的分配

當(dāng)前，大部分高校所實行的分配制度都是與工作人員的工作業(yè)績相結(jié)合的，但是怎樣制定出更加科學(xué)合理的業(yè)績評定標(biāo)準(zhǔn)卻成為了一個棘手的問題。僅僅針對教師的科研成果進行量化相對來講比較簡單， 教師的本職工作在于“傳道、授業(yè)、解惑”，但是針對教師教學(xué)過程的復(fù)雜性以及教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)的用心程度等方面很難進行統(tǒng)一的量化。盡管有些高校為了激發(fā)教職工的工作積極性，提高了報酬，但是仍然難以有效激發(fā)員工的工作積極性。深入分析發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這一現(xiàn)狀的原因便在于高校管理人員他們沒有關(guān)注員工的工作滿意度的問題，他們難以通過工作來實現(xiàn)自我價值，這樣也就挫傷了高校教職工的工作熱情，使得教職工對學(xué)校的歸屬感降低，這也是導(dǎo)致許多高校人才流失的一大重要因素。除此之外，許多高校在人事分配制度上，都是采用的一種“只升不降”的分配制度，對于已經(jīng)上升到一定級別的教職工來講，他們假如難以再往上升，同時也不用擔(dān)心降職，自然就缺乏了努力的動力，這樣不僅會制約教職工潛力的激發(fā)，同時也不利于教學(xué)的創(chuàng)新與教學(xué)效果的提升。

3 “人本”管理理念在高校人事管理中應(yīng)用的對策

3.1 與時俱進，不斷更新管理理念

在信息化高速發(fā)展的新時代，人，不但是理性人，同時也是作為文化的創(chuàng)新人而存在的，尤其是針對高校教職工來講，他們作為知識高層面的一個階層，更注重對自我價值的實現(xiàn)。因此，高校人事管理，更應(yīng)該做到與時俱進，不斷更新管理理念，必須以尊重高校教職工行為的主體性為基本，盡可能地滿足他們的各方面需求。第一，高校人事管理的核心內(nèi)容體現(xiàn)在人力資源方面，人力資源又具有能動性、再生性、增值性等多重特征。高校也必須依靠教職工的全身心投入工作才能夠謀得更好、更長遠的發(fā)展，因而也必須要注重教職工個人目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足教職工的各方面需求，讓他們有主人翁意識來全身心地投入到教學(xué)工作當(dāng)中去。第二，學(xué)校應(yīng)該妥善處理好學(xué)校行政管理以及教師學(xué)術(shù)研究這兩方面的關(guān)系，建立一個以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的創(chuàng)新管理理念。特別是在高校人才引進、聘用以及職稱、職務(wù)評定等多方面，都應(yīng)該堅持以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的理念，切不可過分地注重行政權(quán)力而忽視了學(xué)術(shù)權(quán)力。

3.2 加強對高校人事管理制度方面的建設(shè)

高等院校人事管理制度的包含面十分廣泛，既包括用人制度以及教職工考核制度，也包括教職工培訓(xùn)以及開發(fā)制度等多個方面。針對教職工的考核制度來講，科學(xué)合理的教職工考核制度，必須要能夠反映出人力資源方面的整體效率情況，只有具有科學(xué)合理的考核制度，得出科學(xué)的考核結(jié)果，才可為后續(xù)的崗位用人以及教職工薪酬分配等多方面制度的建立提供依據(jù)。針對高校教職工而制定的考核制度，其內(nèi)容應(yīng)該是豐富多樣的，應(yīng)具有全面性，這一考核制度應(yīng)該包括教學(xué)能力考核、專業(yè)能力考核、年度考核、平時考核等多個方面。除了重視考核制度的建立之外，還應(yīng)該加強對教職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展，各方面都應(yīng)該結(jié)合自身的條件，做好教職工的培訓(xùn)工作，以提高教職工的教學(xué)能力以及專業(yè)素養(yǎng)，以構(gòu)建出一個教職工和高校共同進步的雙贏局面。在制度的建設(shè)方面，還必須重視分配制度的制定，這也是高校教職工最為關(guān)心的一個方面。當(dāng)前，許多高校都在國家工資外還建立了眾多校內(nèi)津貼項目，以此來激發(fā)教職工的教學(xué)積極性以及科研動力。總而言之，科學(xué)合理的制度保障，能夠激發(fā)教職工的工作積極性，保障高校教學(xué)科研工作的順利開展。

3.3 提高高校人事管理工作人員的綜合素質(zhì)水平

人事管理，它是作為一門學(xué)科而存在的。具體來講，高校人事管理人員，既可將他們視為管理的對象，也可將他們視為管理的主體，因而提升管理人員的綜合素質(zhì)便顯得尤為關(guān)鍵。首先，在招聘高校人事管理人員的時候，應(yīng)該提高標(biāo)準(zhǔn)，聘用一些人力資源管理專業(yè)的專業(yè)性人才，讓這一部分專業(yè)性人才運用他們所具有的專業(yè)知識、專業(yè)管理技術(shù)來推動高校人事管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化開展。其次，為了提升管理人員的綜合素質(zhì)水平，還必須要加強對在職工作人員的培訓(xùn)，應(yīng)該通過培訓(xùn)來更新他們的管理理念，讓他們學(xué)習(xí)到最新的管理方式，以更好地提升其綜合素質(zhì)水平。

4 結(jié) 語

社會發(fā)展的根本在于人，高等院校發(fā)展的根本便在于學(xué)生與教師。當(dāng)前，高校教學(xué)工作的開展上也要求做到以人為本，以學(xué)生為主體，以滿足學(xué)生的需求來開展各方面教學(xué)。同樣高校人事管理工作也應(yīng)該凸顯以人為本的管理理念，要以實現(xiàn)教職工自我價值為目標(biāo)來開展人事管理工作，以促進學(xué)校與教職工的共同發(fā)展、共同進步，以提高高校教學(xué)質(zhì)量，從而培養(yǎng)出更多社會所需要的綜合性人才。

[1]廖志紅.人本管理思想與高校人事管理理念的更新[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2006（3）：112-114.

[2]郭飛軍.“人本”思想在高校人事管理隊伍建設(shè)中的應(yīng)用研究[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2013（2）：82-84.

[3]陳綺.“以人為本”理念在高校人事管理中的應(yīng)用[J].延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015（5）：19-21.

[4]郝煥霞.應(yīng)用型本科高校人力資源優(yōu)化配置研究[D].石家莊：石家莊鐵道大學(xué)，2015.

G807.4

A

1674-151X（2017）14-073-02

10.3969/j.issn.1674-151x.2017.14.038

投稿日期：2017-05-13

陳玲敏（1981—），助理研究員， 本科。研究方向：高等教育。