欠發(fā)達(dá)省份實(shí)施師資博士后制度的困境及對策思路

熊龍彪+黃以勝

[摘 要] 為更好地利用博士后政策，為高校培養(yǎng)高水平師資服務(wù)，浙江大學(xué)在全國高校率先推出師資博士后政策。政策出發(fā)點(diǎn)是為了解決新教師選聘中存在的一些比較突出的問題。由于受到學(xué)科門類不全的制約，再加上沒有形成比較優(yōu)勢，我省師資博士后制度實(shí)施過程中存在一定的問題。對此，必須堅持以特色學(xué)科為重點(diǎn)，實(shí)施有限的師資博士后制度；以培養(yǎng)質(zhì)量為根本，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核評價體系；以提升服務(wù)為核心，增強(qiáng)從事師資博士后的吸引力。

[關(guān)鍵詞] 欠發(fā)達(dá)省份；師資博士后制度

[中圖分類號]G644 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2016）12-0011-03

一 欠發(fā)達(dá)省份實(shí)施師資博士后制度的困境

自20世紀(jì)80年代我國實(shí)施博士后制度以來，博士后就成為高校師資隊伍的重要來源之一。為更好地利用博士后政策，為高校培養(yǎng)高水平師資服務(wù)，2005年4月1日，《浙江大學(xué)師資博士后管理辦法》（浙大發(fā)人[2005]15號）實(shí)施，浙江大學(xué)在全國高校率先推出師資博士后政策。政策出發(fā)點(diǎn)是為了解決新教師選聘中存在的一些比較突出的問題：一是新補(bǔ)充的青年教師在知識水平普遍提高的同時，交叉學(xué)科知識欠缺，視野不夠開闊，教學(xué)和科研的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力還顯不足；二是盡管學(xué)校對新進(jìn)人員實(shí)行了人事代理合同制管理方式，但是“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象依然不同程度存在，人才流轉(zhuǎn)機(jī)制并未有效建立起來。[1]據(jù)不完全統(tǒng)計，截止到2014年4月30日，全國共有37所高校實(shí)行了師資博士后政策。[2]師資博士后政策打破了高校單一的選聘模式，增強(qiáng)了高校教師聘用制度的靈活性，優(yōu)化了師資隊伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了人才流動，降低了人才選拔和使用的風(fēng)險，對高校師資隊伍建設(shè)起到了促進(jìn)作用。

我省于1998年獲批第一個博士后科研工作站，于2001年獲批第一個博士后科研流動站。到2014年，我省共獲批博士后科研流動站26個，博士后科研工作站63個，博士后流動站設(shè)站單位8個，博士后工作對學(xué)科覆蓋面進(jìn)一步擴(kuò)大。可以說，我省博士后事業(yè)從無到有、由小到大，走出了一條符合江西實(shí)際快速發(fā)展之路。但實(shí)施師資博士后制度仍面臨不少的困境，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

一是受到學(xué)科門類不全的制約。從目前實(shí)施師資博士后政策高校的層次分析，“985工程”高校和“211工程”高校占絕大多數(shù)。其中“985工程”高校14所，占37.8%；“211工程”高校18所，占48.6%；地方大學(xué)5所，占13.5%。[3]這些“985工程”“211工程”高校學(xué)科門類相對比較齊全，學(xué)校及學(xué)科影響力較大，在推行師資博士后制度上具有比較優(yōu)勢。而處于欠發(fā)達(dá)省份的江西高校，學(xué)科門類相對不齊全，學(xué)校及學(xué)科影響力相對較小，博士后站較少。截止到2014年底，我省博士后流動站占全國總數(shù)的0.86%，博士后工作站占全國總數(shù)的2.3%，當(dāng)年進(jìn)站人數(shù)占全國總數(shù)的0.59%。因此，我省的學(xué)科狀況難以為師資博士后制度的實(shí)施提供學(xué)科支撐條件，難以為博士后提供高水平跨學(xué)科科學(xué)研究的平臺，一定程度上限制了博士后的招收及博士后人才引進(jìn)。

二是沒有形成比較優(yōu)勢?！案鶕?jù)全國博管會對博士畢業(yè)生和愿意從事博士后研究者的動機(jī)調(diào)查結(jié)果，博士畢業(yè)后愿意從事博士后研究的人員首先考慮的是好課題和充足的科研經(jīng)費(fèi)，其次是能跟從著名專家從事科學(xué)研究，然后分別是進(jìn)入好城市、好單位、夫妻團(tuán)聚等目的”[4]。欠發(fā)達(dá)地區(qū)的地理位置、經(jīng)濟(jì)水平、科研條件、生活待遇等方面與發(fā)達(dá)地區(qū)相比均差距大，客觀上限制了博士后的招收。發(fā)達(dá)地區(qū)戶籍含金量大、優(yōu)勢明顯；優(yōu)質(zhì)教育資源豐富，可以較好地解決子女上學(xué)問題；科研平臺層次高、條件成熟、經(jīng)費(fèi)充足；學(xué)術(shù)資源豐富、合作導(dǎo)師力量強(qiáng)大；就業(yè)選擇余地大、發(fā)展機(jī)會多。因此，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我省實(shí)施師資博士后制度沒有比較優(yōu)勢，博士后向發(fā)達(dá)地區(qū)聚集也成為了常態(tài)。

二 欠發(fā)達(dá)省份實(shí)施師資博士后制度的重要作用

1 契合了高校人事制度改革的方向

我國的博士后制度是國家為了吸引、培養(yǎng)和使用高層次特別是創(chuàng)新型優(yōu)秀人才而建立的一種有利于人才流動的用人機(jī)制。這是一項(xiàng)具有中國特色，有計劃、有目的培養(yǎng)高層次人才的重要制度?，F(xiàn)行的高校師資隊伍建設(shè)沒有真正建立“能進(jìn)能出”的靈活用人機(jī)制，不能很好地從制度層面解決教師出口通道問題。而師資博士后在站期間具有博士后和教師培養(yǎng)對象的雙重身份，出站時博士后可以重新選擇工作崗位，達(dá)到了各項(xiàng)考核要求也可以選擇留校任教。這樣既促進(jìn)了人才流動，又有效降低了人才使用風(fēng)險，有效解決現(xiàn)行人事管理體制中人員難以流動、退出機(jī)制不完善的弊端。

2 成為高校補(bǔ)充師資隊伍的重要來源

《博士后事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》提出：博士后研究人員成為重點(diǎn)高校和科研院所師資和科研人員的重要來源。到2015年，重點(diǎn)高校和科研院所在引進(jìn)教師和科研人員時具有博士后研究經(jīng)歷人員的比例達(dá)到30%，博士后研究人員在科研團(tuán)隊中比例達(dá)到10%。最近出臺的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于改革完善博士后制度的意見》（國辦發(fā)[2015]87號）提出：到2020年，重點(diǎn)高校、科研院所新進(jìn)教學(xué)科研人員和國家重大科技項(xiàng)目中博士后研究人員比例有明顯提高。而目前我省高校師資隊伍及科研團(tuán)隊中的博士后人員比例不高，且大部分高校都沒有單獨(dú)設(shè)置博士后教師招聘啟事，進(jìn)人計劃中也沒有明確博士后需求崗位。目前，國家啟動高?！半p一流”建設(shè)戰(zhàn)略，在此背景下，我省高校對師資的渴求越發(fā)突出。博士后作為青年人才的優(yōu)秀代表，必將成為高校補(bǔ)充師資隊伍的重要來源。

3 可以改善高校師資隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)

近年來，“學(xué)術(shù)近親繁殖”成為了高校和社會關(guān)注的熱點(diǎn)話題。有調(diào)查研究表明76所教育部直屬重點(diǎn)高校師資的“學(xué)術(shù)近親繁殖率”在50%以上。高校師資隊伍中的“學(xué)術(shù)近親繁殖”現(xiàn)象已嚴(yán)重阻礙了我國大學(xué)的創(chuàng)新能力。教育部公布的《全國教育人才發(fā)展中長期規(guī)劃（2010-2020年）》提出，要大力改善高等學(xué)校教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)，逐步減少和消除“學(xué)術(shù)近親繁殖”現(xiàn)象；鼓勵高等學(xué)校大幅度減少或者不從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師，并逐步形成制度規(guī)范。我國博士后跨學(xué)科的招收要求，對于人才的成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義?？鐚W(xué)科的招收模式從制度層面規(guī)避了“學(xué)術(shù)近親繁殖”，保證博士后在站期間具有相對獨(dú)立的研究思路和研究領(lǐng)域。無論是從學(xué)校學(xué)科建設(shè)的角度，還是從博士后個人今后成長發(fā)展的角度，都比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。所以高校在引進(jìn)博士后師資的同時，也在改善師資隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

三 欠發(fā)達(dá)省份實(shí)施師資博士后制度的對策思路

1 以特色學(xué)科為重點(diǎn)，實(shí)施有限的師資博士后制度

浙江大學(xué)師資博士后的做法是除個別專業(yè)外，應(yīng)屆優(yōu)秀博士畢業(yè)生（具備5年以上工作經(jīng)歷者除外）或不具備高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的博士應(yīng)聘教師崗位，應(yīng)先經(jīng)選拔進(jìn)入博士后流動站，納入學(xué)校師資博士后系列進(jìn)行培養(yǎng)管理。而我省高校雖然在實(shí)施師資博士后制度上有強(qiáng)烈的需求，但是由于受到整體綜合實(shí)力不足的限制，根本不可能參照浙江大學(xué)等“985工程”高校、“211工程”高校的做法。學(xué)科是博士后制度的基礎(chǔ)和支撐。我省高校只能在體現(xiàn)核心競爭力的特色學(xué)科、優(yōu)勢學(xué)科上做文章，實(shí)施有限的師資博士后制度。主要原因有兩個方面：“一是許多高校的博士后流動站不僅數(shù)量少，還分布不均衡，集中在有限的幾個學(xué)科點(diǎn)，滿足不了學(xué)校多個學(xué)科的整體師資發(fā)展需求，機(jī)械地將原本沒有什么學(xué)科關(guān)聯(lián)的擬聘專任教師納入博士后流動站，會造成資源浪費(fèi)和南轅北轍的效果；二是從吸引人才的現(xiàn)實(shí)性角度出發(fā)，由于多數(shù)博士畢業(yè)生更加傾向于比較有保障的高校事業(yè)編制教師，如果統(tǒng)一實(shí)施師資博士后制度，可能會限制很多優(yōu)秀的應(yīng)屆博士畢業(yè)生前來應(yīng)聘?！盵5]還有就是因?yàn)樘厣珜W(xué)科辦學(xué)歷史長、學(xué)科實(shí)力強(qiáng)，人才集聚效應(yīng)明顯，在吸引人才上有優(yōu)勢，完全具備招收師資博士后的條件，而一些非特色學(xué)科要引進(jìn)博士都難，實(shí)施師資博士后那可謂是難上加難。因此，在一些特色學(xué)科率先實(shí)施師資博士后政策是一種理性選擇。我省高校要堅持以特色學(xué)科為重點(diǎn)，打破傳統(tǒng)觀念，拓寬引進(jìn)人才的渠道，每年單獨(dú)設(shè)置師資博士后招聘啟事或?qū)⑵浼{入人才引進(jìn)計劃，對特色學(xué)科擬引進(jìn)的博士，原則上都納入師資博士后培養(yǎng)對象。

2 以培養(yǎng)質(zhì)量為根本，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核評價體系

與其他博士后不同，師資博士后是按照專任教師崗位的要求進(jìn)行定向培養(yǎng)的，在站期間不僅要從事科學(xué)研究，而且要適當(dāng)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、協(xié)助指導(dǎo)研究生、參與學(xué)生管理工作等。因此，師資博士后的培養(yǎng)要適應(yīng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展、高校師資隊伍建設(shè)的能力素質(zhì)要求和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展要求，堅持以培養(yǎng)質(zhì)量為根本，強(qiáng)化績效考核評價。首先要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要堅持定量與定性相結(jié)合，避免考核標(biāo)準(zhǔn)過度量化，以免誘導(dǎo)部分博士后為一味達(dá)到考核要求而忽視了研究工作的創(chuàng)新性。同時考核評價標(biāo)準(zhǔn)的難度要適中、符合實(shí)際情況。還要充分考慮不同學(xué)科類別間考核評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性與差異性。建議由學(xué)校與各學(xué)科、博士后流動站共同制定考核評價標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校制定最低考核評價標(biāo)準(zhǔn)，要求各學(xué)科、博士后流動站結(jié)合自身實(shí)際，在學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)，在充分論證分析的基礎(chǔ)上確定考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法并納入?yún)f(xié)議。這樣就有效解決了針對不同學(xué)科類別制定科學(xué)考核指標(biāo)的問題。“不合理的和過高的學(xué)術(shù)要求將部分優(yōu)秀博士阻擋在師資博士后的門外，或者進(jìn)站后因考核達(dá)不到要求而不能留校工作”。[6]其次要規(guī)范考核評價管理，做到全過程監(jiān)督。嚴(yán)把入口關(guān)，并重視博士后進(jìn)站遴選、開題報告、中期考核、出站評定等環(huán)節(jié)。要求合作導(dǎo)師和所在學(xué)科積極鼓勵、創(chuàng)造機(jī)會讓博士后參與各級各類科研項(xiàng)目，幫助他們盡快融入學(xué)科團(tuán)隊，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用。最后要強(qiáng)化考核評價結(jié)果的運(yùn)用。嚴(yán)格按照師資博士后協(xié)議來進(jìn)行考核管理，對中期考核不合格者要進(jìn)行示警談話，分析原因，限期改進(jìn)，或者退出師資博士后培養(yǎng)對象；對期滿考核不合格者，按一般博士后辦理出站手續(xù)，或者作退站處理。對期滿考核合格者，接受師資博士后留校任教?？己私Y(jié)果作為獎優(yōu)汰劣的依據(jù)，好的要表彰、獎勵、增加資助，差的要受到懲罰。

3 以提升服務(wù)為核心，增強(qiáng)從事師資博士后的吸引力

有學(xué)者總結(jié)了師資博士后制度存在以下幾個方面的問題：一是待遇保障問題。國內(nèi)博士后薪酬待遇普遍偏低，甚至低于學(xué)校講師待遇，社會保障措施不健全，使他們陷入生活難、住房難、看病難、評職稱難的困境。有些高校確定一大批博士后為師資博士后，但最后留下的人卻很少，也使博士后們?nèi)鄙俾殬I(yè)安全感。二是身份管理問題。師資博士后的身份既有別于單位固定在職職工，也不同于一般博士后或研究生，身份較為特殊，往往由于工作的流動性質(zhì)，相當(dāng)多的高校、院系仍習(xí)慣上將他們同一般博士后一起視為“在崗不在編人員”，讓他們感覺到地位尷尬，找不到歸屬感。[7]要改變師資博士后的這種弱勢地位，就必須采取多種途徑，充分體現(xiàn)師資博士后的相對優(yōu)越性。一是要加大投入。長期以來，制約博士后制度發(fā)展的瓶頸之一，就是投入不夠。我省高校只有盡可能縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距，切實(shí)解決好師資博士后的薪酬待遇、住房等問題，才能優(yōu)化博士后生源。二是要轉(zhuǎn)變思想觀念，找準(zhǔn)師資博士后定位。從思想認(rèn)識上切實(shí)改變師資博士后“在崗不在編”的定位，要從體制機(jī)制、制度政策上確保師資博士后進(jìn)得去、出得來、留得住，不斷加強(qiáng)博士后管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、能力提升。三是同時抓好硬服務(wù)、軟服務(wù)。一方面在科研平臺使用、學(xué)科團(tuán)隊融入等方面幫助解決博士后的實(shí)際困難；另一方面，盡力解決博士后子女入學(xué)、配偶安置等問題，為博士后參加學(xué)術(shù)交流、社會活動及科研項(xiàng)目申報等提供有力支持與相應(yīng)傾斜。只有多管齊下、多部門聯(lián)動、多元激勵，才能提升博士后的單位歸宿感、職業(yè)安全感、工作成就感，切實(shí)增強(qiáng)從事師資博士后吸引力。

參考文獻(xiàn)

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