新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略

劉亞山

摘要：新勞動合同法對現(xiàn)代勞資關(guān)系的和諧建設(shè)有著積極地作用，用工企業(yè)需要進(jìn)一步強(qiáng)化新法的落實，本文重點從三個方面闡述了新法的規(guī)定及企業(yè)應(yīng)采取的措施，從而有效構(gòu)建穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

關(guān)鍵詞：新勞動合同法；企業(yè)；簽訂；解除；試用期

一、引言

新勞動合同法是2008年年初實施的，這一新的勞動合同法進(jìn)一步細(xì)化對勞資雙方的約束，針對目前國內(nèi)用工過程中出現(xiàn)的一些不和諧的因素，造成勞動者權(quán)益極易受到傷害，這樣造成了更多的社會不穩(wěn)定因素，因此新法進(jìn)一步強(qiáng)化對勞動者的保護(hù)，進(jìn)一步構(gòu)建了勞資雙方的一個平等的用工環(huán)境，使得企業(yè)在人力資源管理上給出更為規(guī)范的約束和要求。新法實施多年來，已經(jīng)為構(gòu)建現(xiàn)代化和諧的勞資用人關(guān)系提供了法律依據(jù)，進(jìn)一步提升勞動者運用法律武器保障自己權(quán)益的意識，作為用工企業(yè)，我們?nèi)绾螒?yīng)對現(xiàn)代已經(jīng)出現(xiàn)變化的用工環(huán)境，在人力資源管理上如何回避相關(guān)的用工風(fēng)險，進(jìn)一步適應(yīng)新法給企業(yè)在用工過程中的新變化[1]。

二、有關(guān)不簽訂勞動合同的新規(guī)及企業(yè)應(yīng)對措施

新勞動合同法在勞動合同的簽訂方面有了新的規(guī)定，即用人單位需要在用工開始之日起，與勞動者已經(jīng)形成了事實勞動。需要將其通過書面的形式約定下來。最遲是用工一個月之內(nèi)就需要建立這樣一份勞動合同，如果超出一個月之后，還沒有簽訂勞動合同的將視為無定期的勞動合同，屬于事實勞動，需要支付給勞動者兩倍的報酬，超過一年沒有簽訂勞動合同，政府相關(guān)部門將給予用工單位更為嚴(yán)厲的處罰。

用工單位不簽訂勞動合同的主要原因相對比較復(fù)雜，主要是為了降低用工成本，規(guī)避出現(xiàn)用工工傷等事故之后的風(fēng)險等，同時沒有勞動合同，勞動者沒有更多的理由要求繳納社會保險等，在辭退勞動者的時候，用人單位更加具有主動性，同時可以不給予更多的經(jīng)濟(jì)補償。因此在人力資源管理方面的約束性更小，其自由度更大。然而這樣一個勞資用工環(huán)境，給勞動者帶來了更多的權(quán)益上的踐踏，他們正當(dāng)?shù)臋?quán)益難以得到保障，在構(gòu)建和諧的用工環(huán)境上存在負(fù)面影響。

在這一新規(guī)落地之后，企業(yè)需要采用的應(yīng)對措施：這一條對企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同有了具體的規(guī)定，給與不執(zhí)行這一條法律的用工企業(yè)更為具體、嚴(yán)厲的處罰。這一條款使得用工單位在勞動合同簽訂上更加慎重，因此作為用工單位，我們需要進(jìn)一步梳理人力資源工作過程中出現(xiàn)的疏忽，嚴(yán)格篩查與員工簽訂的勞動合同，是否存在漏簽，或者是過期的情況，針對出現(xiàn)的一些合同不規(guī)范的問題，需要及時整改相關(guān)的措施，避免出現(xiàn)勞動合同的簽訂問題。這種進(jìn)一步規(guī)范勞動合同的措施可以進(jìn)一步增進(jìn)企業(yè)員工的歸屬感，正規(guī)的合同簽訂之后，員工可以安心工作，穩(wěn)定企業(yè)員工的心理，構(gòu)建和諧的企業(yè)用工環(huán)境。

三、有關(guān)勞動合同解除難度增大的新規(guī)及企業(yè)應(yīng)對措施

新法在員工的無固定期限勞動合同方面有著更多的偏向，只要員工在單位工作滿十年或者已經(jīng)簽訂了兩次以上的固定期限的勞動合同，就可以續(xù)簽無定期的勞動合同。新法對用工單位單方解除勞動合同的條件設(shè)置相對苛刻，例如需要支付被解除勞動關(guān)系的勞動者高額的經(jīng)濟(jì)補償。

這樣的一個規(guī)定從表面上看給用工單位在解除與勞動者關(guān)系方面設(shè)置了更多的障礙，一些單位偏執(zhí)地認(rèn)為，對于那些工作積極性不高、工作效率低下的員工，企業(yè)難以實現(xiàn)對其開除的處罰，這樣就變相地建立了企業(yè)與員工之間的鐵碗飯，使得員工在工作緊迫感上完全放松，工作壓力明顯降低，這樣只能降低員工工作的效率。就是解除勞動合同，用工企業(yè)也需要進(jìn)一步支付相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補償[2]。這樣就無疑給企業(yè)在管理員工工作積極性上提出了新的課題，更多的企業(yè)對員工的管理難度進(jìn)一步提升。出現(xiàn)這一問題的主要原因還是在于企業(yè)沒有辯證地看待這一問題，只看到了企業(yè)在管理過程中遇到的困難，不能從這一條款的另一方面來看，這一新勞動合同法的目的在于建立勞資雙方和諧的勞動關(guān)系，這一條不僅有利于員工的工作穩(wěn)定性，同時給企業(yè)留下穩(wěn)定的熟練技術(shù)、經(jīng)營人才奠定基礎(chǔ)和法律保障，是現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。

在這一新規(guī)落地之后，企業(yè)需要采用的應(yīng)對措施：企業(yè)需要對這一條款辯證地看待，實現(xiàn)更為積極的管理措施，目前我國的公務(wù)員、事業(yè)單位在用人管理上實施的還是“終身制”、“鐵碗飯”，但是由于近年來的效能建設(shè)，同時與其工資福利，績效獎金，職務(wù)晉升等直接掛鉤，這樣就進(jìn)一步提升了他們的工作積極性和工作效率，因此企業(yè)單位在管理員工的時候也需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思路，不要將解除勞動合同作為激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率的措施，這樣只能進(jìn)一步傷害企業(yè)和員工之間的感情，使得員工對企業(yè)的歸屬感進(jìn)一步降低，這一點上企業(yè)單位需要學(xué)習(xí)現(xiàn)在黨政事業(yè)單位的人事干部管理，從其他方面不斷激發(fā)員工的工作積極性、提高他們的工作效率。同時新法在解除勞動合同上也給出了具體條件，例如員工出現(xiàn)嚴(yán)重失職，給企業(yè)單位造成損失等這些都是可以解除與勞動者勞動合同的依據(jù)。

四、有關(guān)試用期的新規(guī)及企業(yè)應(yīng)對措施

新法對用工單位實施試用期做出了新的規(guī)定。在勞動合同簽訂時間在三個月之一年、一年至三年，三年以上，企業(yè)設(shè)置的試用期分別不能超過一個月、兩個月、六個月。同時針對同一個員工不能設(shè)置兩次及以上的試用期，在以工作任務(wù)為勞動合同期間的用工過程中，沒有試用期一說。這些新的規(guī)定進(jìn)一步約束了企業(yè)在試用期運用上的亂象，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)用工制度。

這一條款規(guī)范了現(xiàn)代用人市場上試用期亂用的現(xiàn)象，降低了企業(yè)隨意增加試用期，惡意降低用工成本，任意損害員工的利益，這種試用期的規(guī)范化管理，使得企業(yè)不能在運用試用期來損害員工的利益，降低勞動報酬，進(jìn)一步保護(hù)了企業(yè)員工的權(quán)益。因為在新法實施之前，勞動者在勞動權(quán)益上，與用工企業(yè)之間是存在強(qiáng)弱之分的，他們常常處在弱勢的情況之下，這種試用期亂用的情況就是對員工權(quán)益的一種傷害，新法實施之后，這種試用期進(jìn)一步規(guī)范，員工可以得出自己應(yīng)有的利益[3]。

在這一新規(guī)落地之后，企業(yè)需要采用的應(yīng)對措施：在試用期的問題上，用工單位需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想，只有正規(guī)，才能實現(xiàn)員工對企業(yè)的信任度，在勞動合同管理上實施國家統(tǒng)一的規(guī)定，才能更為確切的保障員工工作積極性的提升，從內(nèi)心深處不斷構(gòu)建他們對本職工作的責(zé)任感，從而優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效性，單從試用期等方面損害員工的正常權(quán)益，這也是萬萬可以取的，尤其是現(xiàn)在國家法律已經(jīng)明確了這一問題，用工單位就需要嚴(yán)格執(zhí)行。

五、結(jié)語

新的勞動合同法在實施之后，國內(nèi)的勞資關(guān)系處理具有了更為明顯的法律依據(jù)，在管理過程中需要進(jìn)一步拓展企業(yè)在新法執(zhí)行和落實情況，從構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的角度，進(jìn)一步提升企業(yè)貫徹新法的力度。

參考文獻(xiàn)：

[1]王成文，白成春，童前學(xué)，朱江蓉，梁苗，楊玉軍，田永斌，王君安，李彬，黃文，王洪喜，栗俠，等.新《勞動合同法》實施背景下電網(wǎng)工程建設(shè)勞動用工規(guī)范與法律風(fēng)險防范實踐[A].全國電力行業(yè)企業(yè)現(xiàn)代化管理創(chuàng)新5年經(jīng)典案例集（《中國電力企業(yè)管理》2015年第一期增刊），2015，02：124-125.

[2]李向民.《勞動合同法》實施情況調(diào)查——基于企業(yè)員工的角度[A].2010 International Conference on Future Information Technology and Management Engineering（FITME 2010），2010，10：111-112.

[3]苗春剛.弱勢群體權(quán)利保護(hù)機(jī)制研究[A].2014 2nd International Conference on Psychology，Management and Social Science（PMSS 2014），2014，01：123-124.