關(guān)于我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題的思考

王公峰

【摘 要】我國(guó)事業(yè)單位是高級(jí)人才的聚居地，同時(shí)我國(guó)事業(yè)單位也肩負(fù)著服務(wù)社會(huì)的重要職責(zé)，事業(yè)單位的人才管理工作在各項(xiàng)工作中占有重要位置。然而，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展水平較低，人力資源管理工作創(chuàng)新十分迫切。本文從多個(gè)角度分析了目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出了人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策，為事業(yè)單位人力資源管理提出建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新

所謂人力資源管理，指的是以社會(huì)組織中的人為對(duì)象的管理。事業(yè)單位的人力資源管理，指的是借助于現(xiàn)代科學(xué)管理方法，并以政策法規(guī)為指導(dǎo)，對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行的組織、控制、協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)。我國(guó)事業(yè)單位人力資源的起步較晚，傳統(tǒng)觀念根深蒂固，為促進(jìn)事業(yè)單位組織發(fā)展以更好地服務(wù)于社會(huì)，必須加強(qiáng)其人力資源管理創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的大背景下，此項(xiàng)工作尤為迫切。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新存在的主要問(wèn)題

1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理起步較晚，無(wú)論是應(yīng)用廣度、應(yīng)用深度，還是管理效果，受制于發(fā)展時(shí)間段、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的局限而存在一定的滯后現(xiàn)象，尚未達(dá)到高質(zhì)量的現(xiàn)代人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理的滯后在本質(zhì)上是現(xiàn)代人力資源管理理念的滯后，事業(yè)單位的人力資源管理尤甚。在我國(guó)很多事業(yè)單位里，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)層還是人力資源管理部門(mén)，對(duì)人力資源管理的復(fù)雜性與特殊性認(rèn)識(shí)有待提升，未將單位員工置于影響單位組織發(fā)展大局的應(yīng)有地位。與此同時(shí)，事業(yè)編制人員在我國(guó)事業(yè)單位中所占的比例較大，加之“官本位”“單位人”的觀念仍然在這些人的思想上發(fā)生著不良作用，員工的危機(jī)感降低，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，這使得對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力較弱，相關(guān)部門(mén)對(duì)管理的改進(jìn)不夠重視，這反過(guò)來(lái)進(jìn)一步縱容了傳統(tǒng)人力資源管理模式。

因此，在很多事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理始終僅是一個(gè)單純的事務(wù)性工作，工作內(nèi)容僅為出勤考核、工資發(fā)放等，員工工作積極性差的問(wèn)題沒(méi)有因人力資源管理措施的實(shí)施而有所改善，人力資源管理工作對(duì)事業(yè)單位發(fā)展沒(méi)有起到應(yīng)有的促進(jìn)作用?？梢?jiàn)，觀念上的滯后使得事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新舉步維艱，一些事業(yè)單位實(shí)施的聘用管理、績(jī)效考核、崗位管理等制度未發(fā)揮應(yīng)有作用。

2.人力資源管理手段落后

人力資源管理理念的滯后直接導(dǎo)致了管理方法與手段的落后。當(dāng)前，我國(guó)許多事業(yè)單位的人力資源管理的管理水平較低，人力資源與其他物化資源無(wú)異，因而管事為主的工作方法在各事業(yè)單位人力資源管理中較為普遍，相反，對(duì)員工的關(guān)心與關(guān)注較少，員工的個(gè)性化需求受到忽視，員工的主觀能動(dòng)性無(wú)法調(diào)動(dòng)起來(lái)，人力資源管理的方法與手段與現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值觀念背道而馳。不僅如此，許多事業(yè)單位的人力資源管理人員不具備應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)化管理能力，相關(guān)知識(shí)較為欠缺，技能水平與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)不足，在工作中的創(chuàng)新能力較差，其表現(xiàn)為只會(huì)追隨主管部門(mén)的指揮棒忙碌，而不懂得根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真思考和求新求變，無(wú)法將管理工作與單位人力資源管理的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，靈活性較差。人力資源管理手段的落后導(dǎo)致了單位員工小材大用、大材小用、學(xué)非所用的現(xiàn)象普遍，影響了人力資源管理的效果，阻礙了事業(yè)單位的組織發(fā)展。

3.人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位

人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)是確保人力資源管理系統(tǒng)有序運(yùn)行的重要條件，然而在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，完善人才培養(yǎng)機(jī)制尚未形成，人才培養(yǎng)、技能培訓(xùn)的積極性不高，很多培訓(xùn)工作僅流于形式。其突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，對(duì)培訓(xùn)需求的分析不足，培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法落實(shí)，培訓(xùn)預(yù)算工作沒(méi)有實(shí)際的效果；其次，沒(méi)有科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，人才開(kāi)發(fā)工作未能與單位的組織戰(zhàn)略充分統(tǒng)一起來(lái)，這導(dǎo)致了長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的缺失以及人才的非持續(xù)性；最后，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏科學(xué)性與合理性，針對(duì)性較差，教條化嚴(yán)重，重理論而輕實(shí)踐，致使培訓(xùn)對(duì)人才成長(zhǎng)與進(jìn)步無(wú)明顯效果，尤其是對(duì)員工的實(shí)際工作幫助較小。失敗的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，不僅阻礙了事業(yè)單位員工潛能的開(kāi)發(fā)與全面發(fā)展，也間接導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，并對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成消極影響。

4.人力資源激勵(lì)機(jī)制欠缺

人力資源激勵(lì)機(jī)制的欠缺在不同的事業(yè)單位有不同程度的表現(xiàn)。第一，在人力資源管理嚴(yán)重滯后的事業(yè)單位，人力資源激勵(lì)機(jī)制尚未建立，即便績(jī)效考核機(jī)制受到廣泛應(yīng)用，但能夠真正發(fā)揮其作用的則并不占多數(shù)，大鍋飯思想仍存在于很多人的觀念之中，平均主義尚未清除。倘若干多干少?zèng)]有區(qū)別，那么單位員工的工作積極性必然會(huì)有所降低。若隱形不公長(zhǎng)期沒(méi)有改觀，必會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部矛盾與人才流失等現(xiàn)象。第二，對(duì)激勵(lì)方式的創(chuàng)新不足，激勵(lì)方式單一，缺乏靈活性與適用性，沒(méi)有考慮到不同員工的不同需求，激勵(lì)效果不夠明顯。第三，在許多事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核制度不夠完善，它與績(jī)效工資之間的關(guān)聯(lián)還不夠緊密，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的效果較差，特別是一個(gè)針對(duì)不同類(lèi)別與層次的可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系沒(méi)有建立起來(lái)，績(jī)效考核流于形式。

二、加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

轉(zhuǎn)變觀念是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的第一步。要將人力資源管理工作重視起來(lái)，將人才開(kāi)發(fā)與管理放在突出重要的位置加以大膽實(shí)踐與反思，將人力資源視為事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的基本條件，將其與自身的生存發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位組織發(fā)展中的基礎(chǔ)性、決定性作用。在事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境頻繁變化的背景下，人力資源管理的戰(zhàn)略性作用尤為明顯，此時(shí)更要堅(jiān)持以人為本，充分挖掘人才的潛力、發(fā)揮人才的作用，將關(guān)注員工，關(guān)心員工、尊重員工放在心里、放在行動(dòng)中，建立員工個(gè)人與事業(yè)單位的命運(yùn)共同體。除此之外，要在事業(yè)單位內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以競(jìng)爭(zhēng)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)每個(gè)員工的責(zé)任心與事業(yè)心。

2.創(chuàng)新人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

要致力于事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化水平的提升，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)。滯后的人力資源管理理念導(dǎo)致陳舊的管理知識(shí)體系，落后的知識(shí)體系使得科學(xué)的人力資源管理體系難以生成。因此，不能忽視人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化水平，應(yīng)注重考查管理人員的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，督促相關(guān)人員學(xué)習(xí)先進(jìn)人才管理理念與方法，努力增強(qiáng)管理效果。具體來(lái)說(shuō)，一方面可以對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，增強(qiáng)其管理的積極性；另一方面可積極借鑒和學(xué)習(xí)外國(guó)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，逐漸完善管理人員的專(zhuān)業(yè)化水平。

3.創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

要努力營(yíng)造積極氛圍，將尊重知識(shí)、尊重人才落到實(shí)處，為各類(lèi)人才施展自身能力創(chuàng)造良好的環(huán)境，將人才的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與事業(yè)單位的實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái)，調(diào)動(dòng)其自我實(shí)現(xiàn)的積極性，使事業(yè)單位成為員工個(gè)人發(fā)展的良好平臺(tái)。要注重對(duì)事業(yè)單位內(nèi)重要人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，尤其是單位的中、高層管理者，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的符合單位發(fā)展要求的培訓(xùn)計(jì)劃，努力轉(zhuǎn)變其管理理念。要注重培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)化，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性。與此同時(shí)，要積極豐富培訓(xùn)方式，提高其豐富性與靈活性，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。例如，可以邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)知名學(xué)者專(zhuān)家前來(lái)，以講座或座談會(huì)的形式組織相關(guān)人員進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，把最前沿的思想理念帶到員工面前，鼓勵(lì)自主學(xué)習(xí)、奮發(fā)圖強(qiáng)。不能單單重視技能培訓(xùn)，還要將政治思想培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、人文素質(zhì)培訓(xùn)等重視起來(lái)，努力提高員工的整體素質(zhì)。

4.創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制

在人才激勵(lì)機(jī)制方面，事業(yè)單位可充分借鑒各類(lèi)企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。處于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，特別是中小企業(yè)，受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的督促，在人才激勵(lì)機(jī)制方面的成熟度要高于許多事業(yè)單位，事業(yè)單位可借鑒其在人力資源管理中的各種先進(jìn)方法，如BSC、KPI績(jī)效考核、平衡計(jì)分卡等。要將考核針對(duì)性的增強(qiáng)重視起來(lái)，加之以較高的可操作性，提高對(duì)員工考核的廣度和深度。要重視對(duì)人才使用過(guò)程的考核，并且發(fā)揮其結(jié)果的應(yīng)有作用，將結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的方方面面，如崗位的變更、薪酬的高低、培訓(xùn)的開(kāi)展等。在創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，讓“優(yōu)勝劣汰”的觀念深入人心，拒絕平均主義，拒絕“大鍋飯”，使干多干少都一樣的思想在員工心中徹底消失。只有增強(qiáng)員工內(nèi)心的危機(jī)感，只有提高其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能真正完善激勵(lì)機(jī)制。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的高低影響著事業(yè)單位的人才狀況，決定著事業(yè)單位的組織發(fā)展，在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展滯后而社會(huì)經(jīng)濟(jì)突發(fā)猛進(jìn)的背景下，創(chuàng)新人力資源管理勢(shì)在必行。要加強(qiáng)批評(píng)與自我批評(píng)，深入剖析事業(yè)單位在人才管理理念、方法、內(nèi)容等方面的不足，積極借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的多層次、全方位創(chuàng)新。

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