基于組織身份對中小企業(yè)壽命影響和對策研究

章子康

摘 要：針對目前我國中小企業(yè)面臨一個窘境即壽命短暫不足3年。在回顧組織身份理論基礎(chǔ)上，通過分析組織身份對中小企業(yè)生存發(fā)展的重要影響作用，并以影響組織身份的要素為基礎(chǔ)提出相應(yīng)的對策和建議，以期為我國中小企業(yè)生存發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：組織身份；中小企業(yè)；壽命

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.024

0 引言

在信息化、科技化的背景下，為了促進和保持經(jīng)濟持續(xù)健康高效發(fā)展，提升綜合競爭力，各個國家都把本國的中小企業(yè)視為支撐經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，在政府政策方面給予不同程度的扶持。新時代、新背景、新政策的調(diào)節(jié)下，我國中小企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，根據(jù)我國中小企業(yè)協(xié)會報告顯示，我國注冊登記的中小微企業(yè)已超過1850萬戶，帶來60%GDP和50%的稅收的同時，創(chuàng)造了80%以上的社會就業(yè)。另一方面，我國中小企業(yè)發(fā)展指數(shù)表明發(fā)展存在瓶頸，國內(nèi)外專家學(xué)者的研究數(shù)據(jù)據(jù)悉，目前我國中小企業(yè)面臨著一個基礎(chǔ)性的問題，即壽命短暫，沒過3年就被行業(yè)淘汰。

針對企業(yè)壽命短暫的研究，學(xué)者們大多將研究重點集中在外部同行業(yè)競爭、政府政策與扶持、中小企業(yè)信貸融資以及SWOT分析，很少從組織身份層面入手，鑒于此，本文依托組織身份理論，側(cè)重從影響組織身份認定的因素出發(fā)，把握中小企業(yè)發(fā)展同組織身份內(nèi)在機理，為我國中小企業(yè)在生存發(fā)展路徑上提出行之有效的意見和對策。

1 相關(guān)理論

1.1 組織身份

自上世紀80年代，由Albert和Whetten首次創(chuàng)造性的提出組織身份（organization identify）這一概念，在學(xué)術(shù)界尤其在組織行為領(lǐng)域引起了廣泛的共識和深入的研究，結(jié)合社會學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科構(gòu)建了組織身份理論框架，將其定義為組織成員關(guān)于組織核心的、獨特的、持久的特性的共同知覺。

組織身份是對企業(yè)關(guān)于“我是誰”的界定。當今的中小企業(yè)正處在一個競爭與合作的漩渦中，瞬息萬變的資訊時代，為了適應(yīng)不斷變化發(fā)展了的內(nèi)外條件，不同領(lǐng)域內(nèi)的各類組織正積極地尋求突破與變革，“作為一個組織，我們是誰，該怎么做”無疑是所有企業(yè)無法回避的問題。無論何種組織只有明確自己是誰，才能夠依照身份從事生產(chǎn)或服務(wù)，同時，明確界定了“我是誰”也蘊含著企業(yè)所有行為所遵循的一套準則規(guī)范。

1.2 員工領(lǐng)地行為

領(lǐng)地行為是由Brown等人嵌套到組織行為領(lǐng)域中的，它是對動物領(lǐng)地行為的一種發(fā)散，動物界中的所謂領(lǐng)地通常指由某個動物或動物群體劃立一定的空間、位置為私有物，一旦發(fā)現(xiàn)有其他動物試圖進入，便會驅(qū)逐入侵者?，F(xiàn)實生活中，組織中的員工也存在類似動物領(lǐng)地行為，如員工裝扮個性化辦公桌、文檔文件加鎖設(shè)密。有效的領(lǐng)地行為能夠提升員工的幸福感和滿意度，提高員工績效，增強組織的生命力；不當?shù)仡I(lǐng)地行為會給組織帶來消極作用，如阻礙員工的情感交流、組織內(nèi)外信息的傳遞。

2 中小企業(yè)現(xiàn)狀

知識經(jīng)濟融入到生產(chǎn)、消費、創(chuàng)造的各個環(huán)節(jié)，中小企業(yè)發(fā)展不僅成為全球關(guān)注的焦點，而且是各國面臨的共同任務(wù)。中小企業(yè)由于其數(shù)量龐大，涉及的行業(yè)與服務(wù)眾多，消費群體范圍廣泛的優(yōu)點，在各個經(jīng)濟體中扮演著舉足輕重的作用。比如美國視中小企業(yè)為“美國經(jīng)濟的脊梁”、歐盟把中小企業(yè)看作是“歐盟經(jīng)濟的核心力量”。然而，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家的中小企業(yè)，綜合素質(zhì)偏低，抗風(fēng)險能力不足，獲取信息不暢，市場競爭中普遍處于劣勢地位是不爭的事實，與一些大企業(yè)甚至是跨國企業(yè)相比較，中小企業(yè)面臨的問題更多、更復(fù)雜。

2014年初我國工商登記新政策，放寬了限制，簡化了行政手續(xù)，掀起了新一輪的創(chuàng)業(yè)高潮，中小企業(yè)的注冊數(shù)量呈井噴式增長，截止2015年初，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前中小企業(yè)數(shù)量已達5000多萬家。政府雖然在稅收、金融、創(chuàng)業(yè)等方面給予了諸多優(yōu)惠與扶持，但現(xiàn)階段仍然無法扭轉(zhuǎn)我國中小企業(yè)壽命不足3年的局勢，從世界范圍看，我國中小企業(yè)平均壽命年齡仍與發(fā)達國家中小企業(yè)平均壽命年齡有一段距離。目前，新一輪產(chǎn)業(yè)革命和技術(shù)革命正在孕育興起，如何從自身角度抓住機遇，變革創(chuàng)新，在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展是每個中小企業(yè)必須正視的首要問題，而組織身份相關(guān)理論則是其尋求突破與變革的創(chuàng)新路徑。

3 組織身份層面上誘發(fā)企業(yè)壽命短的因素

3.1 企業(yè)高層團隊變動對身份認同的模糊

高層團隊是企業(yè)戰(zhàn)略的決策者，是整個組織框架的內(nèi)核，決定著企業(yè)發(fā)展的方向，現(xiàn)實生產(chǎn)經(jīng)營活動中，尤其是資金不充裕的中小企業(yè)，其高層團隊變動較為普遍和被動，一般而言，高層團隊的人事變動、權(quán)利交接往往會給本企業(yè)的生存與發(fā)展帶來負面影響。社會心理學(xué)中的自我類化和社會分類表明，人們對從已經(jīng)接納并融入進去的團隊進入一個全新的陌生群體中，往往會產(chǎn)生負面的消極抵觸情緒，以及心理上和行為上的排斥傾向。整個企業(yè)將被迫退回到“我是誰”的起點上，致使企業(yè)缺乏足夠的競爭力，其次，高層管理者頻繁性變動往往伴隨著低水平的企業(yè)績效，不同領(lǐng)導(dǎo)集團有著不同的經(jīng)營理念和方針政策，頻繁更換高層團隊還會給基層員工對組織身份的感知認定帶來某種程度的阻礙，這一負面心理表現(xiàn)在行為上就是低于管理者預(yù)期的工作績效。

3.2 感知和期望雙方面對組織身份的認定對員工行為的影響

組織高層從本企業(yè)整體性、全局性視角出發(fā)，以組織目標為核心，描述“我是誰”即組織身份，基于此來描繪企業(yè)藍圖和發(fā)展愿景，然而，僅僅將本企業(yè)目標及宗旨、性質(zhì)、發(fā)展理念局限于企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)，疏于將企業(yè)身份宣傳至企業(yè)基層，那么，企業(yè)推行的各項政策和措施，勢必會成為無源之水無本之木，最后無論是流于形式，還是難以施行均達不到預(yù)期。已有的研究表明，員工會從自我感知角度和期望角度來對組織身份進行定性，員工在本企業(yè)表現(xiàn)出來的各種行為和工作績效正是基于自我感知和期望。如果員工個體知覺到的組織身份與企業(yè)的組織目標和宗旨相悖，員工就會做出違背高層管理者意愿的消極行為，而員工期望的組織身份則源于自我滿足的需求，是個體自身對組織身份的定義而非知覺的組織身份。我國中小企業(yè)往往在組織身份定位上存在很大的不確定性，一哄而上跟風(fēng)色彩濃烈，當某一行業(yè)或服務(wù)受到消費者追捧，為了獲取短期經(jīng)濟效益，我國中小企業(yè)通常做法就是把部分或者全部資源投入到該領(lǐng)域或者服務(wù)，無論該領(lǐng)域亦或服務(wù)，本企業(yè)是否了解、是否適合，本末倒置使得企業(yè)員工在知覺上對本企業(yè)組織身份產(chǎn)生疑惑，表現(xiàn)在行為上即偏離組織高層預(yù)想的工作績效。另一方面，當員工感知的組織身份同期望的組織身份發(fā)生嚴重沖突時，會很難達到期望的員工績效。

3.3 領(lǐng)地行為醞釀人際沖突

成員的領(lǐng)地行為在組織中是一種調(diào)節(jié)自我與他人邊界的機制，普遍存在于員工的日常生活行為之中，當某個個體或群體劃立的物品或空間的所有權(quán)和控制權(quán)受到入侵時候，盡管組織內(nèi)的成員不大可能使用暴力手段來進行入侵回擊，但是所有者或控制者往往會采用一系列的非正式的反應(yīng)性防衛(wèi)行為，實證研究發(fā)現(xiàn)，對于回擊侵犯某個物品或空間的種種非正式反應(yīng)性防衛(wèi)行為越多，那么組織中的人際沖突則表現(xiàn)得越強烈，降低信息知識傳遞與共享，人際關(guān)系趨于冷漠，加重組織運作的成本，增加合作的障礙。其次，為了縮減運營成本我國中小企業(yè)大多數(shù)采用流動性辦公方式，該方式的弊端表現(xiàn)為當員工的領(lǐng)地受到威脅，喪失或者不復(fù)存在時潛在的沖突會增加，而這種沖突所造成的后果是其降低運營成本所彌補不了的。

4 對策和建議

4.1 提升高管團隊的穩(wěn)定性，樹立堅定戰(zhàn)略目標

核心團隊的穩(wěn)定性與企業(yè)良性發(fā)展存在正相關(guān)關(guān)系。高層管理團隊中的成員因為差異化的年齡、性別、經(jīng)驗、經(jīng)歷以及知識儲備會給中小企業(yè)的發(fā)展帶來或利或弊的影響，為了避免高層團隊在異質(zhì)性方面的沖突，積極有效地發(fā)揮高層團隊異質(zhì)性在綜合多樣化信息資料等方面的優(yōu)點，維系高層團隊穩(wěn)定性，中小企業(yè)可以制定更高層次的企業(yè)目標與長遠的規(guī)劃，通過共同的目標，形成和諧穩(wěn)定的氛圍，凝聚整體力量，更好的來詮釋本企業(yè)“我是誰，該做什么，怎么去做”，為企業(yè)從成長期過渡到成熟期夯實基礎(chǔ)，進而推動中小企業(yè)邁向新臺階。戰(zhàn)略目標需要借助目標管理法，將組織目標層層分解，內(nèi)化為企業(yè)各個部門乃至每個員工的分目標，不僅有利于組織目標的達成，而且能夠鼓舞本企業(yè)員工士氣、加強員工之間的交流與合作。

4.2 以組織身份為基底，打造企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的一種文化符號，出于各種主客觀因素制約，我國中小企業(yè)很難形成深層次的精神方面的企業(yè)文化。為了在激烈的市場中趨利避害，應(yīng)該高度重視打造企業(yè)文化，將組織身份融入到企業(yè)文化中去，通過正式或非正式的渠道，把載有組織身份內(nèi)涵的企業(yè)文化灌輸給組織內(nèi)部員工并在外部不斷傳播和宣揚，為中小企業(yè)的發(fā)展注入新動力。可以通過例會的形式，比如在上班前和下班前抽出部分時間通過小型宣講會形式，宣揚企業(yè)組織身份的文化，尤其是對于新進員工需要進行一段時間的宣講，幫助他們了解本企業(yè)。

4.3 豐富交流平臺，凝聚員工的志氣

員工的領(lǐng)地行為無處不在，中小企業(yè)應(yīng)該盡可能地規(guī)避領(lǐng)地行為對員工間合作交流的負面效果，有效引導(dǎo)組織成員的個體行為。企業(yè)管理者應(yīng)該盡量讓員工在固定的空間中工作與交流，研究發(fā)現(xiàn)，流動辦公模式對員工的情感交流會產(chǎn)生不可估量的負效果，同時，管理者應(yīng)當了解本企業(yè)員工之間的領(lǐng)地歸屬，鼓勵員工之間加強交流與合作，以增進內(nèi)部員工情感，減少組織內(nèi)部的人際沖突。領(lǐng)地行為的沖突很大程度上歸結(jié)于缺乏有效的溝通，溝通的不暢往往造成信息的歪曲和誤解，進而造成雙方當事人關(guān)系的緊張與疏遠。

參考文獻

[1]趙鳳.多元化戰(zhàn)略對企業(yè)績效影響的實證研究[J].中國軟科學(xué)，2012，（11）：111-122.

[2]趙立輝.我國中小企業(yè)壽命研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2009，（080：124.

[3]宋一曉，曹洲濤.員工組織關(guān)系視角下知識領(lǐng)地行為研究[J].科技進步與對策，2015.

[4]王成城，顏惠虹，王月玥.高管團隊斷層對企業(yè)創(chuàng)新能力提升的影響和對策研究[J].江蘇科技信息，2014，6（12）：47-51.

[5]彭賀.領(lǐng)地行為研究綜述：組織行為學(xué)的新興領(lǐng)域[J].經(jīng)濟管理，2012，34（01）：182-189.

[6]劉云.組織身份導(dǎo)向研究進展探析[J].外國經(jīng)濟與管理，2014，36（10）：22-31.