淺析企業(yè)人才培養(yǎng)的有效方式

何李　申毛毛

企業(yè)如何采取有效的人才培訓(xùn)方式，提升培訓(xùn)的有效性，破解新常態(tài)下各種困難和問(wèn)題，唯有以新的思路、新的視角有效應(yīng)對(duì)新常態(tài)下的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，積極尋求適合“新常態(tài)”的培訓(xùn)提升之路，方能為企業(yè)人才培養(yǎng)注入持久動(dòng)力。

一、傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的弊端

傳統(tǒng)的培訓(xùn)已經(jīng)不能勝任內(nèi)部人才培養(yǎng)的重任，現(xiàn)實(shí)中“趕羊群式”培訓(xùn)、“工學(xué)矛盾”、為了完成培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統(tǒng)培訓(xùn)在履行使命的時(shí)候已顯得力不從心，培訓(xùn)部門(mén)被事務(wù)性的工作耗費(fèi)了的大量精力，一肚子苦水。員工認(rèn)為這些培訓(xùn)課程與提高技能、個(gè)人發(fā)展和升遷沒(méi)什么幫助和必然聯(lián)系，興趣和參與度低。這樣的培訓(xùn)顯然就失去了培養(yǎng)內(nèi)部人才的作用和支撐業(yè)務(wù)的功能，其結(jié)果也就與企業(yè)培訓(xùn)的初衷產(chǎn)生了嚴(yán)重的背離。究其原因就在于：

（一）企業(yè)主觀上想通過(guò)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)、技能和知識(shí)，但客觀上由于缺乏針對(duì)性、和業(yè)務(wù)結(jié)合不緊密的培訓(xùn)課程，不能給素質(zhì)不斷提高、生活在網(wǎng)絡(luò)中的員工帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的幫助，同時(shí)，培訓(xùn)管理者自身能力素質(zhì)不高，對(duì)職工培訓(xùn)理論認(rèn)識(shí)不夠，培訓(xùn)方向不明，不能結(jié)合工作要點(diǎn)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方法手段不靈活，培訓(xùn)過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)、方法僵化等問(wèn)題，自然會(huì)導(dǎo)致職工學(xué)無(wú)所用，興趣不高，使培訓(xùn)停滯在形式層面。

工學(xué)矛盾解決的不好。職工整天忙于工作，難以將其組織起來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)演練，不考慮工作狀態(tài)，甚至是在工作緊張繁忙時(shí)組織學(xué)習(xí)，職工也難以集中精力，也就達(dá)不到培訓(xùn)效果。

教員隊(duì)伍能力素質(zhì)不高，與人才培養(yǎng)要求差距較大。一是在崗培訓(xùn)中作為教員的職工，雖然在技能方面有專長(zhǎng)，但缺乏教學(xué)技巧，理論知識(shí)水平偏低，在培訓(xùn)過(guò)程中理論與實(shí)際的結(jié)合缺乏深度、廣度，不夠透徹，效果并不是非常好。二是有些專職教師本身的知識(shí)更新，業(yè)務(wù)進(jìn)修和技能培訓(xùn)不夠。三是能夠進(jìn)行理論講授課的教師多，能夠進(jìn)行技能、現(xiàn)代新知識(shí)講授的教師偏少。

員工群體發(fā)生改變，90后員工已步入職場(chǎng)，新生代員工主體意識(shí)已經(jīng)覺(jué)醒，要用平等方式對(duì)待，尊重員工的個(gè)性特點(diǎn)，呆板僵化的填鴨式教育已不能適應(yīng)時(shí)代的要求。因此，企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)模式變革已刻不容緩。

二、新常態(tài)下人才培養(yǎng)的有效方式

（一）樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍

從培訓(xùn)到學(xué)習(xí)跨越的基礎(chǔ)和前提首先是企業(yè)高層的共識(shí)，在這個(gè)共識(shí)下來(lái)打造企業(yè)學(xué)習(xí)型文化，企業(yè)中高層要在學(xué)習(xí)上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機(jī)制上喚醒和維護(hù)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，形成一種學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍。

（二）制度約束與激勵(lì)雙管齊下

搞好培訓(xùn)工作必須建立相應(yīng)的管理考核制度?？蓪⒏鲉挝慌嘤?xùn)工作列入公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并納入公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn)行考核，使“各個(gè)單位有考核，人人頭上有指標(biāo)”；定期開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)優(yōu)評(píng)先工作，可根據(jù)實(shí)際情況按月度、季度、年度開(kāi)展評(píng)優(yōu)評(píng)先；及時(shí)落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的個(gè)人或單位及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)承諾；建立培訓(xùn)與工資、晉升掛鉤的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，真正讓培訓(xùn)由“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”。

（三）充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)創(chuàng)新培訓(xùn)模式

新常態(tài)下培訓(xùn)學(xué)習(xí)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最大的區(qū)別在于互聯(lián)網(wǎng)手段的運(yùn)用，成人學(xué)習(xí)是一種泛在學(xué)習(xí)，所以企業(yè)學(xué)習(xí)的形式也應(yīng)該呈多樣性，除了課堂培訓(xùn)、企業(yè)在線學(xué)習(xí)、師徒制、研討會(huì)、案例分析、輪崗等外，還可以將網(wǎng)站、社交產(chǎn)品和互聯(lián)網(wǎng)工具嵌入企業(yè)學(xué)習(xí)中，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”的重要意義，及時(shí)選擇符合企業(yè)特點(diǎn)和學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)思路的平臺(tái)，將會(huì)使學(xué)習(xí)活動(dòng)變得多樣和便捷。

（四）構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)體系建立知識(shí)管理系統(tǒng)

公司培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)有計(jì)劃、有政策地聚集內(nèi)部知識(shí)，形成知識(shí)庫(kù)，做好知識(shí)管理。如針對(duì)安全、工藝、設(shè)備、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域，讓具備專業(yè)知識(shí)的員工定期授課，將授課錄制成視頻，上傳公司內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺(tái)，形成共享的資源。

（五）打造企業(yè)自己的培訓(xùn)師

擁有自己的內(nèi)訓(xùn)師必將是企業(yè)未來(lái)培訓(xùn)的方向，內(nèi)訓(xùn)師一般為企業(yè)內(nèi)部各個(gè)領(lǐng)域中較為優(yōu)秀的員工，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)、知識(shí)和好的經(jīng)驗(yàn)較為了解，因此，其培訓(xùn)課件、案例更能貼近企業(yè)實(shí)際，也更能被員工接受，同時(shí)，內(nèi)部師隊(duì)伍的建設(shè)還有助于企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，可在企業(yè)形成一種良好的學(xué)習(xí)型文化。

（六）擺脫“工學(xué)矛盾”讓工作變成學(xué)習(xí)

培訓(xùn)應(yīng)關(guān)注的是員工勝任力實(shí)實(shí)在在得到提升。新常態(tài)下，員工追求個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，想要得到更好的發(fā)展，提高職場(chǎng)含金量，就會(huì)主動(dòng)通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高自身的能力，從而贏得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，相信每個(gè)有進(jìn)取心的人都有學(xué)習(xí)的愿望和方向。

在新常態(tài)下，用最小人力成本獲取最大人才回報(bào)的時(shí)代顯然已經(jīng)過(guò)去，企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入是必須的，也是會(huì)獲得超值回報(bào)的。企業(yè)培訓(xùn)工作不僅是觀念的更新，更是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體制的變革，同樣，作為員工，要想在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中增值自己，只有終身學(xué)習(xí)，除了積極投身到公司的學(xué)習(xí)體系外，還要在體系外自主學(xué)習(xí)。員工的成長(zhǎng)不是企業(yè)應(yīng)該背負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，長(zhǎng)期的趨勢(shì)將是——企業(yè)將由“培訓(xùn)者”變成“選拔者”，形成一種更為豐富的人才供應(yīng)鏈條。