事業(yè)單位年度考核工作中存在的主要問題及對(duì)策

陳新源

摘要：文章簡要分析了事業(yè)單位年度考核工作的方法和意義，分析了現(xiàn)今事業(yè)單位年度考核中存在的主要問題，針對(duì)存在的問題提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；年度考核；存在問題；對(duì)策

一、 事業(yè)單位年度考核的意義和程序

事業(yè)單位對(duì)員工的年度考核內(nèi)容主要從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，但是還是以員工在崗位上的工作成績?yōu)橹鳌?/p>

（一）年度考核的意義

年度考核工作作為事業(yè)單位人事管理中一項(xiàng)重要制度，關(guān)系著整個(gè)單位的發(fā)展。首先，通過年度考核，可讓干部與廣電員工對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行好好的總結(jié)、對(duì)自己的工作成績進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，也可以了解自己在單位中的不足與優(yōu)勢；其次年度考核結(jié)果，可以作為單位提拔人員的依據(jù)；年度考核可以激發(fā)干部和員工的工作熱情和積極主動(dòng)性。

（二）考核程序

對(duì)被考核人當(dāng)年的德、能、勤、績、廉進(jìn)行主要的評(píng)述，在登記表上進(jìn)行登記；事業(yè)單位主管人員根據(jù)平時(shí)考核情況記錄，總結(jié)評(píng)語，提出考核意見；考核部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見進(jìn)行審核；擬確定優(yōu)秀人員名單并進(jìn)行公示；書面形式通知考核結(jié)果為基本合格和不合格的人員，并將考核結(jié)果存入本人檔案。

二、事業(yè)單位年度考核工作存在的主要問題

（一） 思想上不夠重視，過程中流于形式

事業(yè)單位年度考核在思想上不夠重視，導(dǎo)致了很多問題和弊端的產(chǎn)生。比如，民意測評(píng)敷衍了事、年度考核內(nèi)容不切實(shí)際，有些考核就是走形式，導(dǎo)致這些問題的主要成因是多方面的，比如領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠。認(rèn)識(shí)片面，無需提新要求；考核工作憑老經(jīng)驗(yàn)，以至于年度考核呈現(xiàn)出很多不規(guī)則的現(xiàn)象。比如，只有一味的發(fā)文，而不進(jìn)行組織開會(huì)；只是安排工作，而對(duì)其進(jìn)行督導(dǎo)；只是進(jìn)行定性考慮，而沒有定量分析；一味地重視結(jié)果，對(duì)程序不夠重視。受領(lǐng)導(dǎo)和工作環(huán)境的影響，被考核者過分注重結(jié)果，導(dǎo)致職工思想上的不重視；最后考核部門能力有限和責(zé)任心的不夠，年度考核與人事報(bào)表、年終獎(jiǎng)和年底總結(jié)等工作堆到一起完成，不是全力進(jìn)行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延續(xù)老辦法和老方式，缺乏創(chuàng)新，經(jīng)驗(yàn)不足。

（二）考核內(nèi)容與實(shí)際不符，容易受主觀因素影響

考核內(nèi)容與事業(yè)單位實(shí)際工作內(nèi)容不匹配，主要表現(xiàn)在：首先，定性定量考核不能聯(lián)系工作實(shí)際，已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)中量化評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)較少，更多的是定性標(biāo)準(zhǔn)。而且標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和指標(biāo)體系方面涉及范圍較窄，考核工作易受主觀因素的影響，很難實(shí)現(xiàn)公平公正。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)未能分類設(shè)立，有些事業(yè)單位在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，并未按崗位以及層級(jí)要求，設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；在構(gòu)建考核體系時(shí)未能針對(duì)實(shí)際情況，不考慮特殊性、針對(duì)性。比如，某事業(yè)單位采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有的員工進(jìn)行考核，不分層級(jí)、基層和崗位能力；只要能完成領(lǐng)導(dǎo)所交辦的任務(wù)，即為考核通過；然而對(duì)于管理層，不僅要能勝任工作，還要能解決問題、有組織和決策能力，這種無差異的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有實(shí)際意義。

（三）缺乏日常資料積累，過程性考核走過場

事業(yè)單位實(shí)行月考核，而月考核的內(nèi)容和形式都是一樣的，每月都不變，未能從思想、工況進(jìn)行全面的考核，以至于所設(shè)置的考核僅是形式而已。事業(yè)單位考核，主要針對(duì)的是被考核人員在過去一年工作評(píng)價(jià)總結(jié)，年度考核的參考依據(jù)是月考核情況；同理作為月度考核工作，主要是對(duì)員工每周、每天的工作情況進(jìn)行記錄。然而在實(shí)際考核時(shí)，未能針對(duì)職工的實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)的記錄，也未對(duì)日常收集的考核資料進(jìn)行存檔，只是機(jī)械化的在月末或者次月初進(jìn)行考核。比如，考核內(nèi)容集中表現(xiàn)為思想品德、能力、作風(fēng)以及履職狀況，都是表面上的內(nèi)容，缺乏實(shí)質(zhì)、內(nèi)涵上的內(nèi)容，每年從年初到年尾一個(gè)樣。就考核形式而已，純粹是走過場，個(gè)人填寫，個(gè)人評(píng)價(jià)、部門領(lǐng)導(dǎo)“看一眼”式的審核，基本上不會(huì)有大的改動(dòng)，扣分、核實(shí)等，基本上沒有，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣等考核作用沒有真正的體現(xiàn)出來。

（四）考核理論缺乏創(chuàng)新，無法科學(xué)有效進(jìn)行考核

當(dāng)前事業(yè)單位考核采用的方法和理論，主要是沿用其他企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，然而事業(yè)、企業(yè)單位之間畢竟存在著差異，需要精心斟酌此理論和方法的可行性和適應(yīng)性。而針對(duì)事業(yè)單位考核理論還處于初步探索階段。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)還需具體和細(xì)化，需要成熟的理論來支持考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于事業(yè)單位而已，其考核理論以及相關(guān)技術(shù)相對(duì)比較落后，專業(yè)隊(duì)伍力量薄弱，以至于考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、執(zhí)行不達(dá)標(biāo)。在關(guān)于定性指標(biāo)進(jìn)行定量描述時(shí)，研究深入明顯不夠。在此情況下，采用這些指標(biāo)對(duì)單位內(nèi)部人員年度考核時(shí)，根本沒法確保其科學(xué)性和有效性，因此反映工作人員的真實(shí)情況不全面。

三、事業(yè)單位年度考核工作應(yīng)采取的對(duì)策

（一）加強(qiáng)宣傳活動(dòng)，提高思想認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位中利用多渠道，深入開展考核宣傳工作，尤其要針對(duì)那些干部、群眾在考核過程中認(rèn)知模糊或者不以為然的現(xiàn)象，督促各部門、管理人員進(jìn)行嚴(yán)格糾正，必要時(shí)可以采取強(qiáng)硬的措施進(jìn)行處理。再者，許多事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員，本身對(duì)考核不夠重視，形式化的考核沒有對(duì)其“傷筋動(dòng)骨”，對(duì)晉升、工資收入沒有太大的影響。事實(shí)上，考評(píng)工作涉及方方面面，而且考核指標(biāo)也比較復(fù)雜，考核實(shí)施也存在一定的難度，所以單位應(yīng)對(duì)定期組織開展宣傳教育工作，讓年度考核深入人心，讓被考核者了解考核的程序以及考核的意義。

（二）結(jié)合實(shí)際情況，制定考核標(biāo)準(zhǔn)

一方面，以崗位職責(zé)為依據(jù)，制定年度考核內(nèi)容。專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)真正的從思想上重視起來，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定考核內(nèi)容，在制訂過程中應(yīng)以崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和要求作為參考，詳細(xì)制定考核目標(biāo)。值得一提的是，所參照的對(duì)應(yīng)崗位說明書，一定要明確崗位以及部門職責(zé)，目標(biāo)層層分解。另一方面， 結(jié)合工作特點(diǎn)和要求，不同級(jí)別的人員考核，參考依據(jù)不同，而且考核標(biāo)準(zhǔn)一定要有針對(duì)性，考核標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合崗位特點(diǎn)，按照具體工作內(nèi)容，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)當(dāng)細(xì)化之。人力資源管理工作，本身就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作，涉及到諸多方面的內(nèi)容。但對(duì)于管理者而言，為了能夠細(xì)化和落實(shí)工作，應(yīng)對(duì)學(xué)會(huì)將原本比較復(fù)雜、繁瑣的事情簡單化、分解。比如，在職工的品績管理過程中，應(yīng)對(duì)將原本較為復(fù)雜職工品格量化，細(xì)化成對(duì)品行細(xì)節(jié)的考核；同時(shí)，還要將品行表現(xiàn)進(jìn)行具體化，結(jié)合崗位實(shí)際情況。比如，單位提倡或者要求的愛崗敬業(yè)以及高效協(xié)作等品行，細(xì)化成愛崗——能夠按照時(shí)間要求堅(jiān)守崗位，不早退、不遲到，有事一定要請(qǐng)假；敬業(yè)——專心工作，但不能疲勞工作，更不能熬夜；鉆研業(yè)務(wù)——不自滿，不懂的事情應(yīng)虛心求問；高效——工作反應(yīng)應(yīng)對(duì)迅速，能夠第一時(shí)間進(jìn)行實(shí)踐行動(dòng)，尤其是不能拖延時(shí)間；溝通到位——在工作中，如果遇到了問題，一定要及時(shí)向上級(jí)打報(bào)告，并且做好同級(jí)通氣聯(lián)絡(luò)；協(xié)作——就是要求維護(hù)團(tuán)結(jié)協(xié)作，不背后對(duì)他人議論。

（三）注重資料收集，公平公正考核

首先，要制定具有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的月度考核表，大多數(shù)事業(yè)單位的月度考核僅僅是流于形式而已，這在上文中已經(jīng)具體分析。其次，制定定量定性結(jié)合的月度考核表，考核部門根據(jù)被考核者所在崗位的職責(zé)要求，再結(jié)合事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能選用定量考核指標(biāo)，定性指標(biāo)適量即可，針對(duì)性的制定月度考核表，為年度考核做好基礎(chǔ)。

（四）創(chuàng)新考核制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

第一，創(chuàng)新優(yōu)秀等次產(chǎn)生新辦法，也就是教育部門按照參加考核定等次的人數(shù)確定優(yōu)秀名額后，按照差額辦法推薦候選人，然后通過測評(píng)產(chǎn)生優(yōu)秀職工；第二，要積極借鑒績效考核辦法，從理論上講，績效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，通過不斷改進(jìn)職工的績效，最終實(shí)現(xiàn)整體績效的提升；第三，要積極引進(jìn)品績考評(píng)的方法，主要是對(duì)其員工的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行考核，根據(jù)部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求來判斷職工是否適合本部門，如繼續(xù)使用、 提拔使用、降級(jí)使用、辭退、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等。

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（作者單位：漳平市基礎(chǔ)教育管理中心）