淺析醫(yī)務(wù)人員薪酬制度問題及改進建議

葉 英（上海中醫(yī)院大學(xué) 附屬曙光醫(yī)院，上海 200021）

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淺析醫(yī)務(wù)人員薪酬制度問題及改進建議

葉 英
（上海中醫(yī)院大學(xué) 附屬曙光醫(yī)院，上海 200021）

摘要：在當(dāng)今社會，醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)療服務(wù)中的核心力量，對醫(yī)療事業(yè)起到重大的發(fā)展作用。但長期以來，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平低，勞動價值不能得到相應(yīng)報酬，工作熱情與信心也被逐漸打消，甚至產(chǎn)生不正之風(fēng)與敗壞行為。為完善薪酬制度體系，保障醫(yī)務(wù)人員勞動制度，通過深入了解薪酬制度現(xiàn)狀與問題，分析造成原因，完善我國薪酬制度，建立規(guī)范性的薪酬制度，強化醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員；薪酬制度；改進建議

一、醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中的發(fā)展特點

1、社會貢獻大。醫(yī)務(wù)人員主要負(fù)責(zé)人們的生命與健康，為群眾的健康發(fā)展與生活做出基本的生命保障，創(chuàng)造巨大的社會貢獻，謀求更高的社會價值。

2、醫(yī)療學(xué)習(xí)時間長，投入大，技術(shù)水平高。作為一名合格的醫(yī)務(wù)人員，不僅需要長時間的專業(yè)學(xué)習(xí)，更需要各項實踐的經(jīng)驗積累與培養(yǎng)周期，醫(yī)務(wù)人員比其他事業(yè)工作者付出精力高之又高，甚至長期處于學(xué)習(xí)狀態(tài)。根據(jù)調(diào)查與分析，醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)時間是其他就業(yè)人員培養(yǎng)時間的2倍。

3、疲勞程度大。醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)著挽救生命的責(zé)任與身體、情感上的壓力，冒著巨大的風(fēng)險，上班與加班，長時間高強度的工作，再加上社會輿論加大醫(yī)務(wù)人員的壓力，醫(yī)患矛盾進一步激化，醫(yī)務(wù)人員往往出現(xiàn)身心疲憊、缺乏信心與工作熱情，對職業(yè)產(chǎn)生越來越大的疲勞感。

二、醫(yī)務(wù)人員薪酬制度發(fā)展及其問題

1、薪酬制度的發(fā)展

自2006年我國醫(yī)療事業(yè)開始實施事業(yè)單位工資制度新方案，實行崗位績效工資制度，其內(nèi)容包括四部分：以所在崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)獲得工資；以工作表現(xiàn)與崗位資歷獲得薪級；以實際貢獻業(yè)績發(fā)放績效；以地區(qū)及個人因素補助津貼?？梢?，我國公立醫(yī)院薪酬制度改革取得了很大改善與發(fā)展。這種發(fā)展制度消除了只按職務(wù)發(fā)放工資的缺陷；更加科學(xué)的對醫(yī)務(wù)人員進行業(yè)績貢獻獎勵，逐漸注重績效的作用。醫(yī)療事業(yè)逐漸以自主分配的形式對員工進行績效獎勵，促進了效率的提升，保證制度的和理性與科學(xué)性，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作信心與工作熱情。

2、薪酬制度發(fā)展問題

（1）薪酬水平低。根據(jù)對醫(yī)療事業(yè)的調(diào)查，醫(yī)務(wù)人員平均月薪約為3500元，與全國平均月薪僅高出5%左右，而由于大量的工作內(nèi)容，長時間的工作時間，60%的醫(yī)務(wù)人員對薪酬水平不夠滿意。薪酬過低會造成大量問題，醫(yī)務(wù)人員難以通過自身勞動獲得應(yīng)有報酬，勞動價值與市場價值不平衡，損害了醫(yī)者自身的利益，最終關(guān)系到整個醫(yī)院甚至醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。其次，醫(yī)生職業(yè)吸引力下降，對醫(yī)務(wù)人員的就業(yè)選擇越來越少，醫(yī)務(wù)人員數(shù)量逐漸下滑，人才流失。根據(jù)我國醫(yī)師協(xié)會調(diào)查顯示，由于工資待遇原因離職的醫(yī)務(wù)人員占到總數(shù)的40%，對后代產(chǎn)生影響，甚至不讓子女從事該行業(yè)，而隨著各種疾病的出現(xiàn)與多發(fā)，我國疾病人群數(shù)量越來越多，醫(yī)務(wù)人員卻越來越少，醫(yī)療事業(yè)將面臨嚴(yán)峻的局面。

（2）薪酬差距大。醫(yī)務(wù)人員的職位崗位不同，薪酬也存在明顯差距。普通員工的平均薪酬和專業(yè)技術(shù)人員薪酬相差在500元之內(nèi)，但醫(yī)務(wù)人員與管理人員之間的薪酬差距比較大，據(jù)統(tǒng)計，高級專業(yè)技師只比中級高1000左右，初級與中級薪酬相差2000左右，這樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既會使初級醫(yī)務(wù)人員感到不平衡，另外高級技術(shù)人員的工作水平也沒有得到合理的貢獻獎勵，其次，編內(nèi)編外醫(yī)務(wù)人員薪酬差距更大，這會造成全體員工的不滿及對工作的懈怠。

（3）經(jīng)費少，醫(yī)院普遍“利益至上”。由于從政府獲得的經(jīng)費投入少，醫(yī)院研究費用、創(chuàng)新費用不足，無法維持正常運轉(zhuǎn)，因此便以利益創(chuàng)收作為收入與發(fā)展的根本，對公共事業(yè)的投入越來越少，對醫(yī)務(wù)人員的薪酬獎勵越來越少，醫(yī)院逐漸失去“公益性”的品質(zhì)，津貼福利難以給予每位員工，難以平衡新籌建的差距與醫(yī)務(wù)人員的不滿。

（4）薪酬與績效分配程度差。近年來，我國公立醫(yī)院對績效管理普遍加強，然而卻缺少完備的績效管理制度，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性越來越小，管理體系缺少科學(xué)性與完備性，甚至缺少考核問責(zé)制度，難以抵御醫(yī)療失業(yè)的各種風(fēng)險，薪酬難以反映工作業(yè)績，勞動所得報酬與勞動量不平衡，薪酬與績效分配程度差。

（5）只注重經(jīng)濟性薪酬。醫(yī)療事業(yè)的薪酬內(nèi)容可分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬制，而我國普遍只注重經(jīng)濟性薪酬，會比較實際收入的高低而分析是否合理、差距是否過大，然而國外員工更注重非經(jīng)濟性薪酬，如帶薪休假，這樣既得到了休息放松，又能獲得身心上的愉悅與休假，有利于工作效率的提升與工作熱情的上漲，加強醫(yī)務(wù)員工對非經(jīng)濟性薪酬的重視，有利于緩解薪酬方面差距過大、勞動報酬不平衡等問題，更注重福利、休假等要求，一定程度上可以避免薪酬方面的沖突。因此，我國醫(yī)務(wù)人員薪酬制度急需改進與創(chuàng)新。

三、制度改進建議

1、加大財政保障力度與薪酬的總體支出

醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平發(fā)展的重要因素，占據(jù)醫(yī)療事業(yè)的重要地位。根據(jù)世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計分析，各政府以及單位對衛(wèi)生工作人員的薪酬支出應(yīng)占總體的50%，而我國對醫(yī)務(wù)人員成本支出費用僅占總開支的20%，因此，一方面應(yīng)提高薪酬總體支出，另一方面需要加大財政力度，建立符合醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度保障機制。而目前我國政府財政保障對醫(yī)療事業(yè)只能起到一小部分的經(jīng)費支持，絕大部分薪酬支出來源于醫(yī)療事業(yè)單位本身的營業(yè)收入。因此，政府對醫(yī)療機構(gòu)的支持，應(yīng)大部分轉(zhuǎn)向人力資本支出，不能局限于機構(gòu)、規(guī)模、科研方面，以人為本，以醫(yī)務(wù)人員為發(fā)展基礎(chǔ)從而壯大醫(yī)療事業(yè)。

2、提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平

各國醫(yī)療事業(yè)醫(yī)護人員的平均收入水平都比較高，醫(yī)生處于高收入階層，我國可以以此為標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)務(wù)人員薪酬設(shè)為平均標(biāo)準(zhǔn)工資的1.5倍；另外，可在醫(yī)院增添附加產(chǎn)業(yè)，可研究科研項目，通過醫(yī)學(xué)研究項目創(chuàng)新技術(shù)，技能提升醫(yī)院治療技術(shù)水平，又能贏得經(jīng)費及政府的重視與投入，以此方式帶動醫(yī)院利益收入，為員工薪酬提供增長的條件與保障，從而提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，滿足全體員工的薪酬滿意程度，使醫(yī)務(wù)人員對薪酬滿意，弱化薪酬方面不平衡的矛盾，逐步實現(xiàn)理想化的薪酬制度。

3、完善薪酬制度結(jié)構(gòu)

薪酬制度具有獨特的結(jié)構(gòu)，完備的薪酬制度結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮薪酬制度穩(wěn)定、平衡及創(chuàng)造性的作用，能夠帶動以醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)；其次，完善的結(jié)構(gòu)可以保證全體醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定的收入與醫(yī)院的抗風(fēng)險能力，避免事業(yè)單位的風(fēng)險對內(nèi)部資金穩(wěn)定性的破壞，可以保證全體醫(yī)務(wù)人員的基本工資與業(yè)績待遇，提升員工對該醫(yī)療事業(yè)的信任以及對薪酬的滿意程度，充分發(fā)揮薪酬的基本穩(wěn)定作用。在事業(yè)單位得到發(fā)展的時期可適當(dāng)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職位、風(fēng)險、技術(shù)層次調(diào)高績效獎勵的比例；可以在技術(shù)、管理方面加強員工貢獻與提成，增加貢獻所得待遇，以合理的對醫(yī)務(wù)人員工作分配，從而建立完善的試用于全體員工的薪酬制度；合理變通的為他們提供福利政策，在不違背國家政策的基礎(chǔ)上根據(jù)實際情況對醫(yī)務(wù)人員進行帶薪休假等方式；針對少數(shù)醫(yī)務(wù)人員，將他們與其他員工職務(wù)、崗位、類型方面進行調(diào)節(jié)與分配，縮小收入差距，使其轉(zhuǎn)換到擅長部門進行工作。以上措施有利于醫(yī)學(xué)事業(yè)員工團隊整體發(fā)展，弱化各崗位比較下的矛盾，維持收入差距平衡，以他國非經(jīng)濟性薪酬制為借鑒，建立我國新型的、具有特色的合理完善的績效薪酬制度，加強以帶薪休假、低收費食宿以及各種補貼等方面的薪酬，增強我國事業(yè)單位薪酬方式的多樣化，提升醫(yī)務(wù)人員對非經(jīng)濟性薪酬的重視，保證醫(yī)務(wù)人員工作績效以及勞動報酬收入的穩(wěn)定，保障醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性收入和提成性收入的平衡，保持穩(wěn)定性收入的主體地位以及提成收入的重要因素的發(fā)展。

4、建立并完善績效考核制度，以公益性為導(dǎo)向，完善績效薪酬制度

醫(yī)院作為重要的醫(yī)療事業(yè)單位，完善的績效考核制度以及“公益性”的導(dǎo)向因素，是完善薪酬制度的重要條件，在公益性的指引下，對醫(yī)務(wù)人員進行合理的薪酬分配，而不是由單位主管決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這才是合理的績效薪酬制度。因此，必須建立并完善績效考核制度，以公益性為導(dǎo)向，完善績效薪酬制度，才會保證醫(yī)療事業(yè)的長期發(fā)展與薪酬制度的完備發(fā)展，促進薪酬制度朝向體系化、制度化科學(xué)性的發(fā)展，保障公益性的合理實施計劃，以穩(wěn)定的績效工資促進醫(yī)療事業(yè)的壯大，實現(xiàn)多勞多得，按勞分配績效與貢獻獎勵，提高醫(yī)務(wù)人員的工作熱情與工作實力。

四、總結(jié)

醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療服務(wù)中的主導(dǎo)因素，與醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展樹枝與樹葉有著密不可分的關(guān)系。但長期以來，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平低，勞動價值不能得到相應(yīng)報酬，工作熱情與信心也被逐漸打消，甚至產(chǎn)生不正之風(fēng)與敗壞行為。醫(yī)療事業(yè)要想壯大其根本，必須回歸醫(yī)療事業(yè)的公益性，合理適當(dāng)?shù)膶嵤┬匠曛贫?，加強建立績效與公益性的聯(lián)系，實現(xiàn)科學(xué)化考核與薪酬分配。考核制度與醫(yī)務(wù)人員績效薪酬工資關(guān)系密切，以考核制度與績效制度為借鑒，建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的改善與適當(dāng)調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬制度的重要作用。

我國社會主義經(jīng)濟不斷發(fā)展壯大，伴隨著經(jīng)濟水平的提升，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展隨之不斷壯大，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深化，在此背景下，建立合理有效的薪酬制度，是維護收入差距平衡、保障公平的重要舉措。建立合理有效的薪酬制度，一方面可以保證醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的科學(xué)性與深刻性，保障醫(yī)務(wù)人員工作報酬的穩(wěn)定與平衡，因此應(yīng)科學(xué)合理的為醫(yī)護人員增加薪酬，穩(wěn)定薪酬制度的發(fā)展。另一方面，充分發(fā)揮績效、補貼以及獎金制度的積極影響，肯定基本薪酬的生活保障作用，通過加強醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設(shè)，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,進一步擴從醫(yī)療人員實力，壯大醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：孫 嘉）