水利基層單位人力資源管理存在的問題及對策分析

田 娜/安陽縣水務(wù)局

水利基層單位人力資源管理存在的問題及對策分析

田 娜/安陽縣水務(wù)局

【摘 要】人力資源是水利基層單位中最重要的資源，我國的水利基層單位都是十分重視人力資源的工作，但由于自身管理理念以及其他各方面因素的影響，使得我國水利基層單位在人力資源管理方面存在不少問題，本文就針對我國水利基層單位人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的對策，以提升水利基層單位人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】水利基層單位；人力資源管理；問題；對策

在新形勢、新變化下對公共部門的行政體制改革提出了新的要求，對政府公共服務(wù)提出了新的挑戰(zhàn)，特別要快速提高政府的工作水平包括管理水平和用人水平。水利基層單位擔(dān)負著水利部門的所有基礎(chǔ)工作，它涉及人員眾多，工種多樣，專業(yè)種類繁多，人員素質(zhì)參差不齊，而且不同性質(zhì)的單位對職工的資歷和素質(zhì)要求也不同。水利基層單位包括防汛、水文、水利工程、水資源、河道、農(nóng)村水利、水土保持、質(zhì)量監(jiān)督、勘測設(shè)計等技術(shù)性質(zhì)單位，為了發(fā)揮人員的最大功效，提升水利基層單位人力資源管理的有效性就變的非常重要和必要。

一、水利基層單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

由于受到中國事業(yè)單位的人力資源管理思維和管理模式的長期束縛，我國水利基層單位人力資源管理職能還僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等。沒有將單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。個別單位意識到人力資源管理的重要性，卻由于法律和制度的限制，放不開手腳進行改革，只能小打小鬧。造成制度上刻板嚴格，管理上片面追求效率，領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通不暢，員工工作壓力大，各種能力發(fā)揮空間小，矛盾容易集中、升級，不利于單位的和諧發(fā)展。

（二）人力資源管理制度不科學(xué)

近幾年來，水利系統(tǒng)相關(guān)部門制定了各種人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從內(nèi)容來分析，大都從工作規(guī)劃、員工考勤、獎勵制度等方面對職工加以限制，而非“以人為中心”，從如何充分調(diào)動職工的創(chuàng)造性、主動性和積極性出發(fā)來規(guī)范單位職工的行為，以求職工的發(fā)展和管理目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管職工心存不滿，但由于身居事業(yè)單位的事實，大部分員工愿意接受各種條件限制，聽之任之。本著事不關(guān)已高高掛起的思想，遇事能推則推，多一事不如少一事，上面安排做什么才做什么，沒安排就不去做，整個單位一潭死水，沒有一點活力。因此，在某種意義上，目前的這些人力資源管理制度具有很濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。

（三）績效考核體系不健全

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用?，F(xiàn)在有相當(dāng)一部分員工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準上沒有加以詳細區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價，造成現(xiàn)實考核中很難以操作；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

二、提升水利基層單位人力資源管理有效性的建議和對策

水利發(fā)展，人是關(guān)鍵。水利基層單位人力資源管理是一項長期復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，要立足水利行業(yè)的特殊和實際情況，在人力資源管理與開發(fā)工作上不斷探索和創(chuàng)新，實現(xiàn)人盡其才、人事兩相宜的良好局面。清除水利系統(tǒng)原有人事管理中的慣性和惰性思維，努力做好人力資源的開發(fā)和利用，為水利事業(yè)提供堅實的人才保障。

（一）深化人力資源管理理念

樹立正確的人力資源管理理念是落實人力資源管理工作的前提條件和基礎(chǔ)。馬克思主義認為，人才資源是所有資源中最為寶貴、同時最具有決定意義的資源。作為生產(chǎn)力要素中最積極活躍的因素，人決定了生產(chǎn)力發(fā)展的水平。水利基層單位人力資源管理要以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，牢固樹立人才是第一資源的觀念，重視以人為本的人本理念，重視人才，尊重人才。深刻認識在水利工作的展開中，人才所起到的不可替代的重要作用，形成知人善任，人盡其才的環(huán)境氛圍。構(gòu)建科學(xué)的管理理念，對單位內(nèi)的人力資源狀況有充分的整體把握，并根據(jù)水利工作推進的具體情況，做好相關(guān)的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源管理工作的細化和計劃性，避免隨意性和不確定性對人力資源工作造成的負面影響。特別是要高度重視不同領(lǐng)域的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，加大力度抓好優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)和培養(yǎng)、基層水利人才隊伍建設(shè)、黨政隊伍建設(shè)和經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。

（二）重視人才的繼續(xù)教育

近年來，水利科教工作實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，但是卻忽視了基層水利職工的繼續(xù)教育，實際上員工的素質(zhì)培訓(xùn)是提高單位人力資源質(zhì)量、促進單位發(fā)展的關(guān)鍵。積極開展職工教育，發(fā)展科教事業(yè)，培養(yǎng)和保持一支高水平的科技隊伍，提高廣大職工的科學(xué)技術(shù)水平和自主創(chuàng)新能力，是促進單位建設(shè)、保障社會發(fā)展的核心動力。樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，在提高全體職工的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)職工的學(xué)習(xí)和實踐能力，著重提高職工的創(chuàng)新能力，加大對人力資源能力建設(shè)的投入，加大教育培訓(xùn)力度，促進人力資源總量同國家發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，人力資源結(jié)構(gòu)同各項事業(yè)全而發(fā)展的需求相適應(yīng)，人力資源培養(yǎng)機制同各類人才成長的特點相適應(yīng)，人力資源素質(zhì)同經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展相適應(yīng)。要堅持在職職工的繼續(xù)教育，使水利專業(yè)技術(shù)人員樹立一種終身學(xué)習(xí)的理念，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力和職業(yè)技術(shù)水平，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、高素質(zhì)的水利專業(yè)技術(shù)人才隊伍。通過組織開展各種崗位技能競賽、能力考核、崗前培訓(xùn)等活動，造就一支高素質(zhì)、高技能的水利基層單位技能人才隊伍，并通過傳、幫、帶等方式較快地提高現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平。

（三）建立一整套與績效考核相結(jié)合的薪酬體系

水利基層單位的績效考核是檢驗職工工作成效、評價其貢獻度并作為個人獲得報酬的主要依據(jù)。所以，建立健全行之有效的薪酬體系的關(guān)鍵是如何將績效考核結(jié)果和個人報酬緊密結(jié)合起來，合理報酬分配，從而體現(xiàn)多勞多得，使個人收人與個人貢獻掛鉤。首先通過對行業(yè)、地區(qū)薪酬水平的調(diào)查，合理確定不同崗位、不同層次的薪酬水平。然后根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險、績效大小確定薪酬，合理拉開薪酬差距。達到既能保留、吸引所需的優(yōu)秀人才，又能控制人工成本的作用，同時還可以促使技術(shù)水平低下的員工自發(fā)地學(xué)習(xí)技術(shù)和提高業(yè)務(wù)水平。

（四）優(yōu)化崗位管理

水利基層單位人力資源崗位分類管理必須堅持科學(xué)性原則，因此，要對其進行有效性分析，發(fā)揮水利基層單位人力資源崗位分配的優(yōu)勢作用，提高水利基層單位人力資源的綜合管理效率，為人力資源的全面優(yōu)化創(chuàng)造良好的環(huán)境。水利基層單位在人力資源分配的過程中必須采取正確的方法，具體實施的過程中做到知人善用，積極穩(wěn)妥地實現(xiàn)資源的配置管理，為水利系統(tǒng)人力資源的全面創(chuàng)新管理創(chuàng)造良好的條件。水利基層單位在人力資源配置管理的過程中必須要從崗位實際情況出發(fā)，積極穩(wěn)妥地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化模式管理，提高人力資源的利用價值，為水利系統(tǒng)全面發(fā)展創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。

（五）實現(xiàn)動態(tài)化管理

水利基層單位的人力資源管理必須要堅持動態(tài)監(jiān)控的基本原則，必須要根據(jù)崗位情況進行崗位的有效性分析，為水利基層單位實現(xiàn)全面的人力資源動態(tài)管理創(chuàng)造良好的條件。水利基層單位人力資源管理的過程中需要通過有效的激勵手段，為人力資源的管理模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。水利基層單位人力資源管理要發(fā)揮積極有效的作用，全面提高人力資源的優(yōu)化管理效率，為人力資源的動態(tài)化有效管理營造良好的條件。水利基層單位人力資源職位分配的過程中要采取調(diào)配等手段，讓個人才能能夠發(fā)揮更大的作用，達到人力資源配置最優(yōu)的狀態(tài)，為水利基層單位人力資源綜合性管理創(chuàng)造良好的條件。

三、結(jié)語

水利基層單位管理者只有樹立“人力資源是第一資源”理念，才能將事業(yè)發(fā)展與人力資源管理結(jié)合起來，探索實踐符合單位特點的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，才能建立起適應(yīng)水利改革發(fā)展新環(huán)境、時代特點和職工需求的人力資源管理體系，推動基層水利事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

參考文獻：

[1]李巍.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].城市建設(shè)理論研究(電子版)，2013(33).

[2]張穎，于娜.事業(yè)單位人力資源管理問題及建議[J].人力資源管理，2012(1).

[3]李杰.我國水利業(yè)實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對策[J].中國商界，2010(08).