企業(yè)高級人才招聘外包的風(fēng)險管理研究

崔煥萌

（武漢工商學(xué)院，湖北　武漢　430065）

企業(yè)高級人才招聘外包的風(fēng)險管理研究

崔煥萌

（武漢工商學(xué)院，湖北武漢430065）

企業(yè)的高級人才決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，在企業(yè)招聘工作中，高級管理與技術(shù)人才的招聘成為重中之重。為了彌補(bǔ)自身短板、更好地完成招聘目標(biāo)，越來越多的企業(yè)將高級人才的招聘工作外包出去，以獲得更專業(yè)的推薦、評價、響應(yīng)服務(wù)和更低的成本。然而，企業(yè)在與外包服務(wù)商合作過程中，面臨著一定風(fēng)險性因素?；诖耍疚姆治隽似髽I(yè)高級人才招聘外包的理論基礎(chǔ)和風(fēng)險來源，并提出了相應(yīng)的風(fēng)險規(guī)避措施。

高級人才招聘外包；風(fēng)險管理；獵頭公司

一、企業(yè)高級人才招聘外包的概念和動因

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭已從資源的競爭、資本的競爭擴(kuò)展到了人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)最重要的資源。如何獲取和留住人才，尤其是高級人才，關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)高級人才的招聘工作效果直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展歷程，是現(xiàn)代企業(yè)必須要面對的一個重要課題。

企業(yè)的高級人才主要包括高級管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才兩大類。他們分別在一定的組織中處于較高的管理或技術(shù)層級，具有與所在職位相適應(yīng)的高素質(zhì)，對組織績效具有關(guān)鍵性甚至是決定性的影響。目前許多企業(yè)在自行招聘高級人才時遇到許多困難，比如候選人來源有限、招聘周期過長、不知道如何評價候選人、離職率偏高等等。而“高級人才招聘外包”正是幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型招聘管理模式。

人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外包服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。而“企業(yè)高級人才招聘外包”，特指將針對企業(yè)高級人才的招聘職能委托給外包服務(wù)商來管理，從而以更快的速度、更低的成本獲得更優(yōu)質(zhì)的招聘質(zhì)量。這種針對企業(yè)高級人才招聘的外包服務(wù)商被稱為獵頭公司，在實(shí)際運(yùn)作中，獵頭公司受企業(yè)的委托，按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，選拔和成功推薦高級人才的整個過程，被稱為獵頭服務(wù)。

二、企業(yè)高級人才招聘外包的理論基礎(chǔ)

1、核心競爭理論

1990年加里哈默爾（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C. K Prahalad）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的文章《The Core Competence of the Corporation》首次提出了“外包”的概念。其是指企業(yè)為了降低綜合成本和提高工作效率而整合利用外部的優(yōu)勢資源，從而提升自身核心能力的一種經(jīng)營模式。主要思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的前提下，為獲取更多的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。根據(jù)核心競爭理論，企業(yè)通過外包將非核心的高級人才招聘的活動外包給獵頭公司，以便集中有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。

2、交易費(fèi)用理論

科斯（Coase）在1993年最早提出“交易成本”的概念，認(rèn)為當(dāng)不同企業(yè)在市場上進(jìn)行交易時，會產(chǎn)生一定的成本，即企業(yè)需要為此支付一定的交易費(fèi)用。因此，當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)行高級管理人才招聘時，可以有兩種選擇：一是自行完成，并為此支付相應(yīng)的時間和物質(zhì)成本；二是支付一定費(fèi)用選擇獵頭公司，以獲得專業(yè)的招聘服務(wù)。當(dāng)?shù)谝环N選擇產(chǎn)生的成本很高時，企業(yè)就可以選擇第二種方式。

3、委托代理理論

簡森（Jenson）和梅克林（Meckling）于1996年提出了代理理論，主要研究委托人與代理人之間的關(guān)系。其基本內(nèi)容是指委托人通過契約來雇傭代理人并授予他一定權(quán)利為其完成某項(xiàng)任務(wù)，代理人通過代理行為獲得一定報酬。但雙方存在著天然的矛盾，二者的利益并不總保持一致，再加上信息不對稱、經(jīng)營環(huán)境的不確定等因素，使得委托人和代理人之間就必然存在代理成本。Jenson和Meckling將這種成本主要概括為委托人的監(jiān)控支出、代理人的支出和剩余損失。

在企業(yè)高級人才招聘外包的過程中，雖然企業(yè)希望獵頭公司能夠盡可能地努力行動以達(dá)到最優(yōu)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘目標(biāo)，但由于一些主客觀因素的存在，獵頭公司也可能為了自己的利益，導(dǎo)致招聘效果偏離企業(yè)的初衷，從而產(chǎn)生代理成本。因此，在企業(yè)決定跟獵頭公司進(jìn)行合作時，就要衡量這種代理成本。如果代理成本過高，企業(yè)就要考慮是否自己來進(jìn)行招聘，而要取得更好的招聘外包效果，企業(yè)就要跟獵頭公司關(guān)于招聘的目的、意義、要求、希望做全面的溝通，并針對獵頭公司建立有效的激勵與機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)共贏。

4、勞動分工理論

1776年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在其著作《國富論》當(dāng)中首次提出了勞動分工的概念，并系統(tǒng)全面地闡述了勞動分工對提高勞動生產(chǎn)率的巨大作用。勞動分工要求社會的分工劃分更加細(xì)致、專業(yè)和獨(dú)立，從而達(dá)到各有所長，提高勞動生產(chǎn)率的目的。根據(jù)該理論，企業(yè)應(yīng)該將高級人才的招聘工作交給更加專業(yè)、更擅長該業(yè)務(wù)的獵頭公司，從而獲得更好的招聘效果，提高公司的招聘效率，進(jìn)而提高整個企業(yè)的效率。

三、企業(yè)高級人才招聘外包的風(fēng)險研究

1、企業(yè)信息泄露風(fēng)險

為了招聘項(xiàng)目的順利實(shí)施，企業(yè)需要向獵頭公司提供企業(yè)信息以便于獵頭公司制定適合企業(yè)的招聘方案。但針對高級人才的招聘，往往涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、目前經(jīng)營情況、薪酬體系、人員架構(gòu)等核心機(jī)密，一旦泄露會給企業(yè)帶來不可挽回的損失。而獵頭公司畢竟是外部單位，企業(yè)對獵頭公司只能做到有限的掌控，因此，企業(yè)還是會面臨很大的信息泄露風(fēng)險。

2、成本風(fēng)險

準(zhǔn)確衡量外包成本是企業(yè)做出正確的高級人才招聘外包決策的重要依據(jù)。但除了高昂的獵頭費(fèi)用外，企業(yè)往往忽視了與獵頭公司之間的溝通、維護(hù)及管理成本，這部分成本最初往往不能準(zhǔn)確預(yù)估，就會造成企業(yè)對獵頭成本的錯誤估計(jì)。加之信息不對稱的存在，獵頭公司未必能完全了解企業(yè)的實(shí)際需求，也會導(dǎo)致獵頭公司在具體招聘中給企業(yè)帶來不必要的工作任務(wù)，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

3、過度依賴的風(fēng)險

雖然企業(yè)通過獵頭公司來招聘高級人才可以在一定程度上彌補(bǔ)自己的短板，但畢竟是靠外力實(shí)現(xiàn)的，在一定程度上，也就意味著企業(yè)失去了自我改進(jìn)和完善的機(jī)會。當(dāng)具體項(xiàng)目合作結(jié)束后，企業(yè)可能仍然無法高效地招聘高層次人才，從而可能會過分依賴獵頭渠道，甚至依賴于一兩家核心供應(yīng)商。這樣高級人才招聘工作的質(zhì)量完全取決于外部，不利于企業(yè)獲得自主權(quán)。

4、外包實(shí)施過程難以有效監(jiān)控

首先，獵頭公司跟企業(yè)是不同的經(jīng)營實(shí)體，各自的企業(yè)文化可能面臨較大差異，如果沒有合適的契合點(diǎn)進(jìn)行相互包容，二者之間就有可能產(chǎn)生劇烈的沖突，就會影響外包企業(yè)對外包方案的接受程度和執(zhí)行力度。其次，企業(yè)沒有權(quán)力干涉獵頭運(yùn)營過程，在與獵頭公司的合作中，企業(yè)也不可能隨時關(guān)注項(xiàng)目實(shí)施的具體情況，更沒辦法掌握獵頭公司的員工具體在項(xiàng)目實(shí)施過程中的努力程度。獵頭公司為了自己的利益，也可能會對候選人的經(jīng)歷進(jìn)行包裝與虛構(gòu)，推薦不完全適合的人選，從而損害企業(yè)的利益。最后，作為企業(yè)選定的合作方，在高級人才的招聘中，獵頭公司的行為會代表企業(yè)的形象，影響潛在應(yīng)聘者和市場中其他人員對企業(yè)的印象。如果所選定的獵頭公司專業(yè)、專注、高效、敬業(yè)，固然能為企業(yè)加分，降低企業(yè)招聘高級人才的難度。反之，則會大大降低人才對企業(yè)的評價，使企業(yè)今后的人才招聘工作更難開展。而高層次人才的招聘困難，會影響企業(yè)戰(zhàn)略、未來發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，造成嚴(yán)重后果。

四、企業(yè)高級人才招聘外包的風(fēng)險規(guī)避

1、設(shè)置保密條款

企業(yè)與獵頭公司的合作中，不可避免地要提供有關(guān)企業(yè)的經(jīng)營狀況、架構(gòu)、薪酬構(gòu)成、戰(zhàn)略規(guī)劃等關(guān)鍵信息。為了保障企業(yè)的機(jī)密信息不外泄，必須選擇正規(guī)規(guī)范的獵頭公司，并與之簽訂保密條款，以約束雙方的權(quán)利與義務(wù)，對獵頭公司在信息使用、資料收集、解釋的過程中的行為做出規(guī)范，嚴(yán)格限制相應(yīng)信息的適用范圍和時間，以最大限度地保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。

2、成本控制

在做出是否將高級人才招聘外包給獵頭公司的決策時，企業(yè)不僅要考慮合作的直接成本，比如獵頭服務(wù)費(fèi)，也要充分預(yù)估由于外包帶來的溝通協(xié)調(diào)成本。這樣企業(yè)在選擇獵頭公司時，不僅要考慮費(fèi)率，也要綜合考慮獵頭公司的規(guī)模、名氣、口碑、服務(wù)質(zhì)量、溝通能力及執(zhí)行力，以全面評估高級人才招聘外包需要付出的全部成本，避免盲目做出決策。

3、加大企業(yè)人力資源建設(shè)，提高企業(yè)自主招聘的能力

由于獵頭公司高昂的成本，注定了企業(yè)不能長期依賴獵頭公司解決內(nèi)部的招聘問題，并且獵頭公司作為合作方，并不完全受企業(yè)掌控。因此，為了企業(yè)能夠長久發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該加大對人力資源體系的建設(shè)，以加強(qiáng)自身直接招聘高級管理與技術(shù)人才的能力。在招聘人員素質(zhì)、渠道選擇、數(shù)據(jù)庫建設(shè)、面試流程及內(nèi)容安排方面積極增加投入和積累經(jīng)驗(yàn)，從而提高企業(yè)核心競爭能力。

4、加強(qiáng)對獵頭公司的監(jiān)控

要想獲得更好的合作效果，企業(yè)必須對跟獵頭公司的合作全過程加強(qiáng)監(jiān)控。首先，在決定將高級人才招聘工作外包之前，就要確定企業(yè)這次招聘的目的、戰(zhàn)略、時間、預(yù)算以及風(fēng)險承受能力、想要達(dá)到什么樣的效果。只有根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況確立合理的目標(biāo)，企業(yè)才不會陷于盲目，在合作中才能有的放矢。其次，在挑選獵頭公司的過程中，要綜合各獵頭公司的背景、企業(yè)文化、人員素質(zhì)、過往案例、口碑、費(fèi)率等因素。不僅要跟負(fù)責(zé)接洽企業(yè)的BD部門溝通，更要跟實(shí)際負(fù)責(zé)人才招聘的一線顧問進(jìn)行溝通，因?yàn)橥C頭公司先期派出接洽企業(yè)的是其高級管理人員或金牌顧問，而實(shí)際操作項(xiàng)目的卻是一線普通人員。這樣會大大影響企業(yè)招聘目的的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)在接洽時，必須對一線顧問的素質(zhì)，獵頭對企業(yè)的重視程度、響應(yīng)率等指標(biāo)做到心中有數(shù)，以達(dá)到預(yù)期的效果。再次，在合作過程中要及時督促監(jiān)督獵頭公司，如果發(fā)現(xiàn)存在項(xiàng)目拖拉、候選人質(zhì)量不高、核心信息泄露等問題，要及時干預(yù)和采取措施。對招聘工作存在的問題要及時跟進(jìn)，也要虛心接受獵頭的合理建議，及時根據(jù)市場反饋調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略或招聘需求。最后，遇到不符合企業(yè)要求，不能提供良好服務(wù)的獵頭公司要及時更換以減少損失。只有這樣，企業(yè)才能在高級人才招聘外包中占據(jù)主動地位，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

五、結(jié)論

專業(yè)的高級人才招聘外包服務(wù)商往往擁有更嫻熟的溝通技巧、評價手段、更高的人員素質(zhì)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這是很多企業(yè)的招聘部門所不具備的，也是企業(yè)很難在短時間內(nèi)改善的。因此，越來越多的企業(yè)選擇將高級人才招聘工作外包出去，以彌補(bǔ)自身短板，提高企業(yè)核心競爭能力。然而，在企業(yè)將高級人才招聘工作外包的過程中，也失去了一部分控制權(quán)，從而面臨各種風(fēng)險因素。本文首先介紹了高級人才招聘外包的理論基礎(chǔ)，其次從企業(yè)信息泄露風(fēng)險、成本風(fēng)險、對外包商過度依賴、外包過程中難以有效監(jiān)控四個角度分析了企業(yè)所面臨的風(fēng)險，最后提出了設(shè)置保密條款、成本控制、加大企業(yè)人力資源建設(shè)、加強(qiáng)對獵頭公司的監(jiān)控等規(guī)避措施。

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（責(zé)任編輯：胡冬梅）