企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析

劉博++金融融

[摘 要] 人力資源是企業(yè)最為重要的資源，招聘是企業(yè)提升人力資源數(shù)量和質(zhì)量的重要方法，包括內(nèi)部招聘和外部招聘，渠道有多種。面對(duì)眾多的招聘渠道要做哪些利弊分析？新形勢(shì)下招聘渠道的選擇有何特點(diǎn)？如何選擇招聘渠道才能提高招聘的有效性，確保企業(yè)的人才供給值得我們關(guān)注與研究。本文對(duì)各種招聘渠道的優(yōu)劣進(jìn)行對(duì)比分析，并結(jié)合當(dāng)前招聘工作的特點(diǎn)提出招聘渠道選擇的建議，希望對(duì)改進(jìn)企業(yè)的招聘工作有所幫助。

[關(guān)鍵詞] 招聘渠道；特點(diǎn)；選擇；招聘有效性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）21- 0102- 03

招聘的有效性簡(jiǎn)單地說就是要在最短的時(shí)間內(nèi)，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時(shí)或提前完成招聘任務(wù)，以保證崗位工作的連續(xù)性。招聘的有效性可以通過多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估，而做招聘方案設(shè)計(jì)時(shí)不可回避的一個(gè)問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續(xù)工作能否順利開展，直接影響到招聘的實(shí)際效果。

1 招聘渠道的分類及特點(diǎn)

招聘渠道也就是應(yīng)聘者的來源，大致可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。

內(nèi)部招聘即在組織內(nèi)部挑選合適的候選人。通常的做法是當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時(shí)，在組織內(nèi)部通過公告招募等方式選取合適的人員填補(bǔ)職位空缺。具體途徑包括內(nèi)部晉升、崗位調(diào)換與輪換、返聘。其優(yōu)點(diǎn)是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠(chéng)度；對(duì)內(nèi)部員工的了解利于提高招聘質(zhì)量；受聘者熟悉企業(yè)狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內(nèi)部資源，節(jié)省開支。當(dāng)然不可避免地內(nèi)部招聘也容易產(chǎn)生“近親繁殖”、內(nèi)部爭(zhēng)斗、思維定勢(shì)、選擇面窄等缺點(diǎn)。

外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據(jù)發(fā)展需要，組織對(duì)外發(fā)布招募信息，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試、評(píng)定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務(wù)機(jī)構(gòu)合作、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。其優(yōu)點(diǎn)是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競(jìng)爭(zhēng)得到高質(zhì)量人才；是平復(fù)內(nèi)部爭(zhēng)斗的好辦法。缺點(diǎn)是：選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)較高；受聘者對(duì)組織環(huán)境的不了解可能需要更長(zhǎng)的適應(yīng)期；可能會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性；可能使招聘成本和培訓(xùn)成本升高。外部招聘渠道的優(yōu)劣對(duì)比見表1。

目前企業(yè)招聘大致分為兩種情況：一是企業(yè)自己招，二是委托其他機(jī)構(gòu)代招，比如服務(wù)外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對(duì)招聘有效性的影響，對(duì)于完善招聘方案，提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形勢(shì)下招聘渠道選擇呈現(xiàn)出新特點(diǎn)

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、科技不斷更新的形勢(shì)下，招聘工作正悄然地發(fā)生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)。

2.1 網(wǎng)絡(luò)招聘有普及之勢(shì)

信息化進(jìn)程的加快為網(wǎng)絡(luò)招聘提供了技術(shù)支持與可能，網(wǎng)絡(luò)招聘大大地縮短了篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，提高了甄選效率，簡(jiǎn)化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。

網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要有兩種，一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上建立與專業(yè)招聘網(wǎng)站的鏈接，如國(guó)內(nèi)的智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)，國(guó)外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業(yè)網(wǎng)站可以根據(jù)崗位需求為會(huì)員公司提供大量的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，輕松地滿足招募的數(shù)量需求。另一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上直接設(shè)置招聘窗口，應(yīng)聘者點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以看到企業(yè)的招聘信息并完成上傳簡(jiǎn)歷等基本篩選工作。例如，大部分標(biāo)準(zhǔn)普爾500中的公司都把招募信息設(shè)置在公司首頁上點(diǎn)擊一下便能看到的地方；幾乎所有《財(cái)富》500強(qiáng)公司，求職者都可以通過在線方式提交簡(jiǎn)歷。網(wǎng)絡(luò)招聘在國(guó)外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網(wǎng)上查詢信息，例如微軟公司在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，公司內(nèi)部的、外部的、國(guó)內(nèi)的、國(guó)外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點(diǎn)和崗位。在中國(guó)，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和普及程度有限，網(wǎng)絡(luò)招聘近幾年才飛快發(fā)展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認(rèn)可平面媒體發(fā)布的招聘廣告，但是網(wǎng)絡(luò)的高速度與巨大的信息量從一出現(xiàn)便顯示出了其得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)和美好的發(fā)展前景，在中國(guó)全面普及只是時(shí)間問題。

2.2 與服務(wù)機(jī)構(gòu)合作漸趨主流

鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務(wù)機(jī)構(gòu)合作的經(jīng)歷，并有漸趨主流之勢(shì)。合作的方式有多種，如使用服務(wù)商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘、人才租賃等。

使用服務(wù)商提供的招聘軟件是最簡(jiǎn)單的一種合作方式，由軟件服務(wù)商根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)相應(yīng)的軟件系統(tǒng)并負(fù)責(zé)維護(hù)，企業(yè)的招聘專員使用服務(wù)商的服務(wù)器如同使用自己公司的服務(wù)器一樣可以高效地完成招聘工作。在國(guó)外這種軟件主要是求職者跟蹤系統(tǒng)，是一種幫助企業(yè)招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統(tǒng)，它還可以完成在線的技能測(cè)試、認(rèn)知能力測(cè)試乃至心理測(cè)試，創(chuàng)建各種與招募活動(dòng)相關(guān)的報(bào)告，發(fā)現(xiàn)“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內(nèi)完成。但是這種方式要特別關(guān)注信息安全，因?yàn)榍舐氄咭詾槭窃趹?yīng)聘公司的網(wǎng)站上上傳信息，實(shí)際上是在服務(wù)商提供的網(wǎng)址上進(jìn)行測(cè)試。

人事外包是人力資源服務(wù)外包公司的主營(yíng)項(xiàng)目。一個(gè)企業(yè)要建立完善的人力資源管理系統(tǒng)就要配備相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和人員，這要花費(fèi)企業(yè)大量的人力、物力和財(cái)力，尤其對(duì)中小企業(yè)而言從其發(fā)展?fàn)顩r和機(jī)構(gòu)設(shè)置的性價(jià)比來看并不是最優(yōu)選擇，于是很多企業(yè)與服務(wù)外包公司合作，由他們提供專業(yè)的人員全權(quán)處理這類工作，這樣可以使企業(yè)擺脫手腳的束縛，集中精力于有競(jìng)爭(zhēng)力的生產(chǎn)業(yè)務(wù)上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業(yè)與從服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃來的員工不產(chǎn)生人事關(guān)系，員工有一定的工作期限或只為了某一個(gè)項(xiàng)目而來，由租賃機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和管理。委托服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘則是委托人才服務(wù)中心或獵頭公司為企業(yè)招聘員工。兩者不同的是，人才服務(wù)中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對(duì)的是高層管理者和核心技術(shù)人員，范圍面向全國(guó)甚至全球，費(fèi)用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準(zhǔn)確的工作分析、充分的溝通以及明確的權(quán)責(zé)劃分基礎(chǔ)之上。

2.3 多元化設(shè)計(jì)取長(zhǎng)補(bǔ)短

新形勢(shì)下，企業(yè)不會(huì)只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長(zhǎng)補(bǔ)短，因此招聘渠道的選擇也呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。IBM是E化管理的領(lǐng)軍者之一，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘。比如2000年IBM網(wǎng)絡(luò)招聘的消息只在全國(guó)7個(gè)城市的14所學(xué)校張貼了海報(bào)，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國(guó)留學(xué)生在內(nèi)的13 000多份簡(jiǎn)歷，學(xué)校數(shù)目超過了14所，招聘活動(dòng)的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘IBM也會(huì)與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)機(jī)構(gòu)合作。比如IBM在中國(guó)的生產(chǎn)企業(yè)需要大批一線技術(shù)員工，這些員工一部分來自正規(guī)的中介機(jī)構(gòu)招募的社會(huì)人員，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，流動(dòng)性強(qiáng)，通過中介機(jī)構(gòu)可以減少很多麻煩，便于培訓(xùn)和管理；大部分來源于校園招聘，雖然學(xué)生毫無工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)成本又高，但是經(jīng)過培養(yǎng)他們可以成為穩(wěn)定的員工，當(dāng)然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。

此外，廣告招聘也呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)，廣告不僅僅停留在傳統(tǒng)意義上的報(bào)刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現(xiàn)在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機(jī)APP軟件的流行與人們進(jìn)行著最為親密的接觸，現(xiàn)在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了報(bào)紙雜志。

3 新形勢(shì)下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效沒有絕對(duì)的定論，選擇的出發(fā)點(diǎn)一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數(shù)據(jù)評(píng)估和后續(xù)的實(shí)踐檢驗(yàn)，下面對(duì)新形勢(shì)下招聘渠道的選擇提出幾點(diǎn)建議。

3.1 人無遠(yuǎn)慮，必有近憂

古人訓(xùn)，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發(fā)展目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向， 未雨綢繆。實(shí)踐證明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動(dòng)就越快。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展不能現(xiàn)用人現(xiàn)招，而是要健全自身的人才儲(chǔ)備，提升招聘渠道選擇的精準(zhǔn)性，這包括：①內(nèi)部人才儲(chǔ)備。企業(yè)結(jié)合職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部人員的培養(yǎng)與開發(fā)，挖掘員工潛力，形成穩(wěn)定、系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫，這將是企業(yè)未來發(fā)展的主要人才供給；②網(wǎng)絡(luò)人才儲(chǔ)備。企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源和技術(shù)，收集、篩選并管理好優(yōu)秀人員（包括被暫時(shí)挑選剩下的人員）信息，是企業(yè)發(fā)展人才需求的重要補(bǔ)充；③校園人才儲(chǔ)備。企業(yè)通過與高校的深入合作，比如設(shè)立定制班、建立校外實(shí)踐基地、參與項(xiàng)目開發(fā)和課題研究、組織競(jìng)賽比賽、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等，可以更多、更早地了解未來的應(yīng)聘者，鎖定目標(biāo)群體，把業(yè)務(wù)培訓(xùn)融入教學(xué)，完成校園人才儲(chǔ)備建設(shè)；④市場(chǎng)人才儲(chǔ)備。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中對(duì)于行業(yè)精英、領(lǐng)域才干也應(yīng)形成一個(gè)人才儲(chǔ)備庫，這對(duì)于企業(yè)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、提升外部招聘效果大有幫助。

3.2 吐故納新，與時(shí)俱進(jìn)

席卷全球的信息化革命使人們與網(wǎng)絡(luò)有著剪不斷的聯(lián)系，招聘自然也要突出這個(gè)時(shí)代的特征，選擇招聘渠道要與時(shí)俱進(jìn)。

（1）結(jié)合網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)招聘以覆蓋面廣、時(shí)效性強(qiáng)、成本低、針對(duì)性強(qiáng)、篩選功能強(qiáng)等特點(diǎn)顯現(xiàn)出得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，即便在我國(guó)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境尚不成熟、技術(shù)普及受限的情況下，網(wǎng)絡(luò)也已經(jīng)使人們的生活發(fā)生了翻天覆地的變化。無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機(jī)APP、網(wǎng)絡(luò)社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業(yè)創(chuàng)新與行業(yè)細(xì)分的提速，網(wǎng)絡(luò)招聘的普及率會(huì)更高，這都將給招聘工作帶來更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

（2）關(guān)注法律。網(wǎng)絡(luò)招聘也好，與服務(wù)機(jī)構(gòu)合作也好，新情況必然產(chǎn)生新問題，特別是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)企業(yè)的人事管理提出了更為詳盡的規(guī)定和要求。關(guān)注法律、遵守法律、共同維護(hù)良好的法律環(huán)境對(duì)于提升招聘的有效性十分重要。

（3）完善策略。企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，為了在不同發(fā)展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，策略上長(zhǎng)短期結(jié)合、內(nèi)外部結(jié)合、線上線下結(jié)合，根據(jù)實(shí)際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業(yè)成立初期，相對(duì)于內(nèi)部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業(yè)需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務(wù)中心直接從社會(huì)招聘技術(shù)嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業(yè)愿意出培訓(xùn)費(fèi)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮可以到技校招聘，這些人經(jīng)過培訓(xùn)能力提升快，穩(wěn)定性強(qiáng)，可備長(zhǎng)久所需。招聘班車司機(jī)，員工推薦更合適，因?yàn)榘嘬囁緳C(jī)最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領(lǐng)導(dǎo)更欣賞自己的那個(gè)人，這種方法省時(shí)、省力、成本低、應(yīng)用廣，但要警惕“裙帶關(guān)系”“近親繁殖”等問題的產(chǎn)生。企業(yè)如果步入穩(wěn)定期，應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合。比起外部的“千里馬”難求，內(nèi)部的“寶馬良駒”更易于培養(yǎng)。通過內(nèi)部招聘激發(fā)員工的工作熱情，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸，事成關(guān)鍵

對(duì)于招聘渠道的選擇，時(shí)間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關(guān)鍵分析點(diǎn)，把它們歸為一點(diǎn)就是信息發(fā)布媒介。當(dāng)企業(yè)有招聘需求時(shí)，信息通過哪種媒介發(fā)布出去效果最好？如果在國(guó)外那一定是網(wǎng)絡(luò)，在中國(guó)由于網(wǎng)絡(luò)招聘尚未全面普及，更多的人仍關(guān)注平面媒介，因此網(wǎng)絡(luò)只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動(dòng)式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內(nèi)廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報(bào)刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息發(fā)布的首選，但是依據(jù)性價(jià)比合理利用也可以達(dá)到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價(jià)位、宣傳范圍和效果不一，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的招聘計(jì)劃合理選擇。

4 結(jié) 語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環(huán)節(jié)，無論企業(yè)選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；經(jīng)濟(jì)性——在招到優(yōu)秀人才的前提下合理減少成本、縮短時(shí)間；可操作性——渠道的選擇和組合切實(shí)可行，具有可操作性；多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，提升效果；適應(yīng)性——招聘渠道的選擇從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，能夠解決實(shí)際問題。未來也許還會(huì)有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。

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