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    勞動者在職期間違反競業(yè)限制約定,是否應(yīng)支付違約金?

    2016-12-23 09:05:53楊永琦
    人事天地 2016年12期
    關(guān)鍵詞:賈某競業(yè)違約金

    楊永琦

    [基本案情:]

    賈某于2012年4月1日入職某科技公司,雙方簽訂了期限為五年的《勞動合同》,約定賈某工作崗位是研發(fā)部經(jīng)理(高級技術(shù)人員),年薪24萬元,并享有專項(xiàng)獎勵?!秳趧雍贤芬布s定賈某應(yīng)遵守在職期間和離職后的競業(yè)限制義務(wù)及離職后的競業(yè)限制補(bǔ)償。賈某如違反在職期間和離職后的競業(yè)限制義務(wù),應(yīng)向公司支付違約金100萬元。

    在職期間,某科技公司投資200多萬元研發(fā)某項(xiàng)目,賈某為該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。2014年11月,某科技公司發(fā)現(xiàn)賈某在職期間為與公司有競爭關(guān)系的第三方提供服務(wù),并涉嫌將公司研發(fā)的技術(shù)成果作為第三方的專利進(jìn)行了申報。公司申請勞動仲裁,要求賈某支付100萬元違約金。

    [裁決結(jié)果:]

    賈某向某科技公司支付違反競業(yè)限制的違約金100萬元。

    [評析意見:]

    本案中賈某違反在職期間競業(yè)限制約定應(yīng)否支付違約金取決于兩個問題:第一是《勞動合同》中約定的賈某承擔(dān)在職期間競業(yè)限制義務(wù)是否有效?第二是《勞動合同》中就賈某違反在職期間競業(yè)限制義務(wù)的行為約定違約金是否有效?

    (一)本案中《勞動合同》中約定賈某承擔(dān)在職期間競業(yè)限制義務(wù)有效

    1.就競業(yè)限制而言,《勞動合同法》僅規(guī)定了適用對象、離職后競業(yè)限制最長期限、離職后競業(yè)限制需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償三大限制條件。除此之外,當(dāng)事人可以自由約定在職期間的競業(yè)限制條款。

    根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條相關(guān)司法解釋之規(guī)定,相比其他傾向于保護(hù)勞動者利益的條款,《勞動合同法》設(shè)計競業(yè)限制的立法目的更為側(cè)重保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益,更為側(cè)重維護(hù)公平競爭的市場秩序,更加尊重當(dāng)事人意思自治及契約自由原則。除法律、法規(guī)、司法解釋明確規(guī)定的“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;離職后的競業(yè)限制期限最長不超過2年;用人單位需就勞動者離職后的競業(yè)限制義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn))”三大限制條件之外,對當(dāng)事人約定競業(yè)限制不存在其他任何限制,“法無明文禁止性規(guī)定即可為”。當(dāng)然,更加不存在“競業(yè)限制僅指離職后的競業(yè)限制”的限制。

    《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》則明確承認(rèn)用人單位有權(quán)約定在職期間的競業(yè)限制義務(wù)?!洞龠M(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》第二十八條第二款明確規(guī)定:“企業(yè)、事業(yè)單位可以與參加科技成果轉(zhuǎn)化的有關(guān)人員簽訂在職期間或者離職、離休、退休后一定期限內(nèi)保守本單位技術(shù)秘密的協(xié)議;有關(guān)人員不得違反協(xié)議約定,泄露本單位的技術(shù)秘密和從事與原單位相同的科技成果轉(zhuǎn)化活動”。

    2.用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員承擔(dān)在職期間競業(yè)限制義務(wù)(無論是否約定)是誠實(shí)信用原則及勞動者對用人單位忠實(shí)義務(wù)的體現(xiàn)。賈某作為高級技術(shù)人員,基于誠實(shí)信用之要求,即使沒有約定也應(yīng)于在職期間負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。

    綜上所述,本案中雙方簽訂的《勞動合同》明確約定了賈某在職期間的競業(yè)限制義務(wù),該約定屬于雙方真實(shí)意思表示,不違反法律、法規(guī)規(guī)定,合法有效。

    (二)《勞動合同》關(guān)于“違反在職期間競業(yè)限制義務(wù)違約金”的約定有效

    1 .《勞動合同法》第二十三條并未排除約定在職競業(yè)限制違約金。

    正如上文所述,《勞動合同法》中的競業(yè)限制既包括離職后的競業(yè)限制,也包括在職期間的競業(yè)限制?!秳趧雍贤ā返诙龡l第二款第二句“勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”,應(yīng)當(dāng)理解為既包括違反在職期間競業(yè)限制約定,也包括違反離職后的競業(yè)限制約定,而不能理解為僅僅指離職后的競業(yè)限制,《勞動合同法》第二十三條規(guī)定不能得出“勞動者支付違約金僅限于離職后違反競業(yè)限制約定”。該條款的規(guī)定僅是要求用人單位在離職后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并沒有把約定勞動者承擔(dān)違約金的情況限制在離職后的競業(yè)限制,也沒有排斥勞動者在職期間內(nèi)約定競業(yè)限制違約金的情況。

    2.允許約定在職競業(yè)限制違約金符合《勞動合同法》設(shè)立競業(yè)限制制度及違約金制度的立法本意和目的。

    正如《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》(法發(fā)〔2009〕41號)第十條指出的,設(shè)立競業(yè)限制制度的立法本意和目的在于“充分考慮到我國經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的實(shí)際水平,堅(jiān)持以社會公共利益為基點(diǎn),既要維護(hù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭秩序,又要注意平衡市場主體的利益關(guān)系;既要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動者的擇業(yè)自由,又要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益”。

    《勞動合同法》設(shè)立法定違約金制度,一方面固然是防止用人單位濫用違約金條款限制人身自由、權(quán)利等不公平情形,體現(xiàn)了國家對勞動者的傾斜保護(hù),但另一方面也是司法自治原則在勞動關(guān)系中的有限運(yùn)用,以平衡保護(hù)用人單位的合法權(quán)益和公平競爭的市場秩序。

    隨著我國改革開放的日益深入和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立,技術(shù)發(fā)展和市場競爭愈演愈烈,商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)已被公司認(rèn)為是最有價值的資產(chǎn)之一。另外,21世紀(jì)的市場競爭是人才的競爭。但人才的培養(yǎng)和產(chǎn)出需要一個較長的周期,如不從法律上保護(hù)用人單位培養(yǎng)人才的積極性,也不利于長遠(yuǎn)的社會利益。違約金作為違約責(zé)任的重要形式,相比較賠償損失、強(qiáng)制實(shí)際履行等形式更能體現(xiàn)合同自由原則,違約金預(yù)先確定了賠償數(shù)額,免去舉證責(zé)任,也避免計算損失的困難,相對簡單明確。也正是基于前述正反兩方面的原因,《勞動合同法》明確保留違約金在專項(xiàng)技能培訓(xùn)和保密事項(xiàng)中的運(yùn)用。否則,將對用人單位顯失公平,也不利于鼓勵用人單位積極培養(yǎng)人才,不利于建立誠實(shí)信用、公平競爭的市場秩序,不利于長遠(yuǎn)的社會利益。因此,對于與專業(yè)技能培訓(xùn)及保密事項(xiàng)有關(guān)的違約金(包括但不限于競業(yè)限制違約金),法律也應(yīng)旗幟鮮明地予以承認(rèn)和保護(hù)。

    3.勞動者違反在職期間競業(yè)限制義務(wù)的主觀惡意較違反離職后的競業(yè)限制義務(wù)要嚴(yán)重得多。而且,由于在職期間,勞動者還有“天時、地利、人和”的職務(wù)便利條件,更讓用人單位防不勝防,其給用人單位造成的損失顯然要比勞動者違反離職后的競業(yè)限制義務(wù)嚴(yán)重得多。就主觀惡意及損害結(jié)果相對較小的違反離職后競業(yè)限制義務(wù)都可以約定違約金責(zé)任。就主觀惡意及損害結(jié)果更大的違反在職期間的競業(yè)限制義務(wù)更加可以約定違約金責(zé)任。如將《勞動合同法》第二十三條和第二十五條理解成排除約定在職競業(yè)限制違約金,將對用人單位顯失公平,并導(dǎo)致“做更大的壞事反而承擔(dān)更小的法律責(zé)任”的法律后果。

    (作者單位:中國勞動保障科學(xué)研究院)

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