對企業(yè)人事勞資管理工作的探討

李丹

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的日益完善，企業(yè)人事勞資管理在企業(yè)管理中的地位也逐漸凸顯，它有效地作用于企業(yè)員工綜合素質(zhì)提升、勞動雙方權(quán)益維護、人力資源優(yōu)化等方面，客觀上對我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮了重要的促進作用。結(jié)合現(xiàn)狀來說，盡管我國企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中不斷提高人事勞資管理工作的重視程度，但存在的問題依然有很多，在一定程度上阻礙了我國企業(yè)管理水平的進步。本文中筆者從我國企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀入手展開研究，分析其中存在的問題并提出相應地完善策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；人事勞資管理；問題；策略

目前來說，市場經(jīng)濟環(huán)境下各種生產(chǎn)要素的渠道、價格、服務等相對統(tǒng)一，企業(yè)之間存在差異性最大的就是員工綜合素質(zhì)，因此“人才競爭”不僅僅是一個趨勢，也是對企業(yè)而言最重要的一種影響，對企業(yè)生存發(fā)展具有決定性作用。相應地，做好企業(yè)人事勞資管理工作，既是對每個員工的負責，也是對企業(yè)和宏觀經(jīng)濟發(fā)展負責，可以從微觀上不斷鞏固市場經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性。

一、企業(yè)人事勞資管理工作中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性長遠規(guī)劃。盡管改革開放以來我國市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，社會經(jīng)濟主體不斷活躍，極大地推動了企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的進步。但外界經(jīng)濟環(huán)境在為企業(yè)提供巨大經(jīng)濟回報的同時，卻并沒有能徹底影響企業(yè)的管理思想、模式和方法，原因在于長期以來的計劃經(jīng)濟在企業(yè)層面的深刻影響，這導致改革開放、市場經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)管理人員依然延續(xù)著以往的思想認識，認為企業(yè)人事勞資管理工作只是企業(yè)管理體系中的“小內(nèi)容”，不需要投入太多精力去關(guān)注。一些從事企業(yè)人事勞資管理工作的人員甚至認為，日常工作中只要確保員工的工資合理發(fā)放、獎金正確計算、社會保障項目的有效供應即可，其他方面與自身工作并沒有聯(lián)系。

很顯然，在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態(tài)勢下，根本就無法進行企業(yè)人事勞資管理的戰(zhàn)略性長遠規(guī)劃，到頭來也只能發(fā)揮企業(yè)人力資源輔助的效果。一些企業(yè)在領(lǐng)導層意識方面對企業(yè)人事勞資管理工作存在偏見，甚至認為員工是單純地“成本部分”，為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進步，這是一種典型的短視眼光；長此以往，企業(yè)人才流失是不可避免的，進而導致企業(yè)在市場層面的競爭力下降。

2.從業(yè)人才綜合素質(zhì)低。人事勞資管理工作過看來簡單、著手不易，其復雜性要遠超過生產(chǎn)管理、倉儲管理等企業(yè)管理行為。究其原因，筆者認為這與人事、經(jīng)濟收入等天然特征有密切的關(guān)系。企業(yè)相當于一個社會的濃縮，不管多么強調(diào)企業(yè)文化、企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)，也無法完全確保人在思想認識層面的完全統(tǒng)一，加上市場經(jīng)濟環(huán)境下多元化價值觀的影響，每個人對自身價值都有不同的定位，知識、經(jīng)驗、實操能力等也各不相同，出現(xiàn)的矛盾也越來越多--其中，個人權(quán)益的維護意識在不斷提升，這對于從事人事勞資管理工作的人員而言，其綜合素質(zhì)要求也不斷提高。

但是，結(jié)合現(xiàn)狀而言我國企業(yè)人事勞資管理過程中明顯呈現(xiàn)出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現(xiàn)象，一些從業(yè)人員甚至認為自己的“地位”高于普通員工，習慣性地利用行政指令模式開展工作，這就容易進一步激化矛盾。同時，由于大部分企業(yè)中對人事勞資管理工作崗位的設定比較隨意，很多非專業(yè)性人才也被吸引進來，充當企業(yè)人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優(yōu)勢，但結(jié)合工作崗位需要而言，其所具有的知識儲備、能力培養(yǎng)是遠遠不夠的，甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓等就走上了崗位，這樣一來必然導致我國企業(yè)的人事勞資管理能力持續(xù)低下。

3.工作欠缺規(guī)范性維護。以“輔助性”的態(tài)度對待人事勞資管理工作，客觀上容易造成管理工作缺乏規(guī)范性維護的問題。結(jié)合實踐可知，企業(yè)人事勞資管理工作既需要綜合性知識，也需要一定的人機關(guān)系處理、溝通、維護能力，它是一項涉及工作項目種類、數(shù)量都比較多的工作。如果在執(zhí)行過程中不能按照一定的標準規(guī)范作為依據(jù)，那么必然會導致工作混亂，并將大量的副作用附加到其他工作領(lǐng)域。“規(guī)范”不僅僅是約束力量，更多的時候表現(xiàn)出工作依照進行所產(chǎn)生的積極推動效果，它是科學性、合理性的集中表現(xiàn)。例如，在工人獎金計算和發(fā)放的過程中加強規(guī)范性維護，可以體現(xiàn)出公平、公正、公開的特點，而在工資的設定方面，提供企業(yè)對應崗位的工資標準，從上到小做到有據(jù)可依、有據(jù)可查，讓全體企業(yè)員工都不會產(chǎn)生怨言，這在很大程度上能夠維護企業(yè)運轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。同時，人事勞資管理工作的規(guī)范性也直接帶動人力資源管理、績效考核等工作的規(guī)范性；為了實現(xiàn)各方面有效對接，人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成，為其他部門提供有效地數(shù)據(jù)和資料，否則必然會導致各部門工作陷入被動。

4.現(xiàn)代化手段應用不足。由于在思想意識方面缺乏對企業(yè)人事勞資管理工作的重視，這導致了管理手段的滯后性，包括國有企業(yè)在內(nèi)的大量人事勞資管理工作人員，在工作開展過程中主要依賴傳統(tǒng)方式，在信息技術(shù)、軟件系統(tǒng)等方面的應用普及率較低。相比國外發(fā)達國家而言，以企業(yè)人事勞資管理系統(tǒng)軟件代替人工管理的方式已經(jīng)推廣開來，借助軟件工具，不僅可以大大減輕人工勞動強度，同時還可以提高計算準確性和錄入準確性。

二、企業(yè)人事勞資管理工作的完善策略

1.制定企業(yè)人事勞資管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在全球經(jīng)濟日趨一體化的背景下，企業(yè)需要考慮的市場競爭不僅僅局限于眼前，還要從長遠角度出發(fā)，充分調(diào)動一切有力要素，為企業(yè)的生存和發(fā)展“護航”；相應地，21世紀呈現(xiàn)出的知識經(jīng)濟特點也在客觀上放大了個人價值和個人能力，人才作為推動企業(yè)競爭力提升的核心要素，這也就放大了企業(yè)人事勞資管理工作的重要性。

一方面，在企業(yè)人才引進過程中，不應該將其完全視為人力資源管理部門的工作，還應該積極配合該部門進行工資薪酬、獎金、福利等方面的制訂工作，實現(xiàn)人才引進的經(jīng)濟衡量標準制定，避免消耗過度的成本。另一方面，加強與人力資源管理部門的深度合作，及時收集員工的意見和建議，對企業(yè)崗位、薪酬水平和考評模式等不斷進行改良，按照以人為本的原則，最大限度地實現(xiàn)人才利用，將人員安排到最合適的位置上。

2.加大投入不斷完善企業(yè)文化建設。簡單地說，“企業(yè)文化”就是企業(yè)全體上下人員的價值觀總和，良好的企業(yè)文化（或特色企業(yè)文化）可以激發(fā)員工的主觀能動性，提高其創(chuàng)新能力，發(fā)揮物質(zhì)刺激所不具備的企業(yè)向心力、凝聚力和號召力。而在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，必須做好以下幾方面工作。

第一，做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么，才能做到企業(yè)文化建設的“有的放矢”，從短期目標和長遠目標方面加深企業(yè)與員工的認識一致性。

第二，維護物質(zhì)激勵和精神激勵的平衡。很顯然，物質(zhì)激勵是最直接、最有效的促進方式，但物質(zhì)需求是剛性的，人永遠不會滿足，當物質(zhì)激勵達到一個臨界值之后，它的正面刺激效應就會消失，相應地反面懈怠作用就會突出。因此，要加強精神激勵方面的策略制定，讓員工產(chǎn)生強烈的企業(yè)歸屬感。

第三，強調(diào)員工在企業(yè)中的作用。人性化的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體制的重要特色，在表現(xiàn)形式上，要讓員工認識到自己被重視、被關(guān)注，例如在企業(yè)取得巨大成績的過程中，企業(yè)領(lǐng)導層、管理部門等要充分評價員工的貢獻。

3.不斷提高人事勞資管理人員素質(zhì)。要充分意識到我國企業(yè)人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足，對企業(yè)人事勞資管理工作人員的素質(zhì)提升不可放松，一方面要在重視該工作的基礎上，針對現(xiàn)有管理人員展開專業(yè)能力培訓，并提供必要的資金、資源和技術(shù)支持。另一方面，配合制度建設的需要，為人事勞資管理工作開辟空間，制定合理的專業(yè)管理人才引進機制，并定期開展培訓教育。

4.加強企業(yè)人事勞資管理規(guī)范管理。充分借鑒互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人事勞資管理軟件系統(tǒng)，提升工具層次進而提高工作能力。在這一前提下，減少人工操作帶來的失誤和誤區(qū)，提高工作規(guī)范性，在各項工作都充分依照規(guī)范要求執(zhí)行的過程中，配合人力資源管理部門做好相應的獎懲處理，以確保這一工作的有效性。

三、結(jié)束語

總體而言，21世紀是“知識經(jīng)濟時代”，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)資本中不可或缺的成分，但作為一種“非物質(zhì)資本”，人力資本需要依附人力資源（企業(yè)人才）才能夠發(fā)揮作用，因此可以說未來的企業(yè)競爭本身就是人才的競爭。我國企業(yè)在21世紀面臨著更大的挑戰(zhàn)，但挑戰(zhàn)的來源已經(jīng)從市場層面轉(zhuǎn)入到企業(yè)內(nèi)部，提高企業(yè)人事勞資管理水平，可以最大程度地發(fā)揮各方面資源協(xié)調(diào)的作用，有力地推動我國企業(yè)發(fā)展并實現(xiàn)國民經(jīng)濟的穩(wěn)定增長

參考文獻：

[1]吳佩銳.對企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2014，10：40-42.

[2]閆曉靜.淺議企業(yè)人事勞資管理的科學發(fā)展[J].現(xiàn)代交際，2015，06：42.

[3]徐博華.企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].中外企業(yè)家，2015，26：130-131.

[4]劉亞萍.企業(yè)人事勞資管理工作的分析[J].企業(yè)改革與管理，2015，16：82.

[5]李宏生.企業(yè)人事勞資管理工作的分析[J].科技創(chuàng)新與應用，2016，17：270.