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    關(guān)于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

    2016-12-22 17:48:21木雨坤
    科學(xué)與財富 2016年18期
    關(guān)鍵詞:人事管理人力資源管理發(fā)展趨勢

    木雨坤

    摘要:傳統(tǒng)人事管理是由勞動人事部門通過各種管理辦法、管理制度使企業(yè)員工按照一定的程序進(jìn)行工作,也就是說把人管住?,F(xiàn)代人力資源管理則是指在一個企業(yè)內(nèi)通過招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、使用等環(huán)節(jié),建立企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系,從而挖掘企業(yè)員工的勞動潛能,調(diào)動他們的積極性、自覺性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程。傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,從人力資源規(guī)劃、開發(fā)到人力資源的流動管理,是一項(xiàng)現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程,它需要在實(shí)踐中不斷完善、不斷改進(jìn)。

    關(guān)鍵詞:人事管理;人力資源管理;發(fā)展趨勢;管理區(qū)別;轉(zhuǎn)變途徑

    一、人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性

    我國傳統(tǒng)的人事管理是以“事”或“工作”為中心,注重的是控制與管理,行使的是簡單的業(yè)務(wù)職能,而現(xiàn)在的人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一項(xiàng)新興學(xué)科和技能,提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理態(tài)度的全面轉(zhuǎn)變,無論從管理方式、內(nèi)容、目標(biāo)、戰(zhàn)略、層次、手段上都具有傳統(tǒng)人事管理所不具備的優(yōu)越性、先進(jìn)性、科學(xué)性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,傳統(tǒng)人事管理的弊端日益突出,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足組織生存和發(fā)展的需要,有必要重新審視企業(yè)人事管理制度改革,取長補(bǔ)短,將現(xiàn)代人力資源管理中的相關(guān)先進(jìn)理念吸收到企業(yè)人事管理中去。企業(yè)對人才資源的利用,要突破人事管理誤區(qū),促進(jìn)管理機(jī)制和體制的創(chuàng)新。對與建筑企業(yè)來講,由傳統(tǒng)的人事管理向以促進(jìn)人的全面發(fā)展為特征的人力資源管理的轉(zhuǎn)變,是未來管理創(chuàng)新的重點(diǎn)和趨勢,對于我們改革發(fā)展日益凸顯出緊迫性和重要性。

    二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

    1.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理思想和理念的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi),從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題,由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性職稱論文發(fā)表已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性,成為企業(yè)競爭的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能,該管理理論認(rèn)為對人力的投入并非是單純的成本加大,而是一種投資,企業(yè)要舍得對人力資源進(jìn)行開發(fā)投資,以激發(fā)員工潛能,發(fā)揮團(tuán)隊能力的輻射力量,去贏得長期、長久的實(shí)力。

    2.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的性質(zhì)、管理活動的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié),工作上沒有前瞻性和預(yù)測性,因此工作中時常出現(xiàn)被動的應(yīng)付局面,對員工管理的規(guī)范不能事前約定,而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎懲等幾個互相聯(lián)系的階段,人為地分割開,孤立地進(jìn)行管理,更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合。而現(xiàn)代人力資源管理,是以企業(yè)的經(jīng)營效益與發(fā)展為中心,以勞動力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置、從提高工作技能到激發(fā)員工積極性、從員工的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用,達(dá)到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來,進(jìn)行系統(tǒng)化管理,創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。

    3.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對簡單,部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺,即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?;為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?,人事相宜之后,就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu),沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用?,F(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程,并且隨著時代的發(fā)展,更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計,使工作面更寬、內(nèi)容更豐富,具有挑戰(zhàn)性,就成為一種必然的要求,從而突出了部門的管理職能。

    4.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理地位上的區(qū)別

    在傳統(tǒng)的人事管理中,人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位,是執(zhí)行層、輔助部門是無效益的。在日常管理中,只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議,并不參與決策,從職能上只是簡單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力,人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時,應(yīng)同步思考未來人力資源的配置,并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用,使人力資源成為企業(yè)的核心資源。

    三、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變途徑

    1.建立完善科學(xué)人本管理的企業(yè)文化

    企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和旗幟,是區(qū)別于其他企業(yè)的本質(zhì)特征,它包含了理念層、制度層、物質(zhì)層三個層次?,F(xiàn)代人力資源管理首先是科學(xué)管理,是科學(xué)管理系統(tǒng)里的一個重要分支,只有在科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下,才可能產(chǎn)生出現(xiàn)代人力資源管理;而以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)有之義,是其中心思想和核心觀點(diǎn),現(xiàn)代人力資源管理正是在以人為本思想指導(dǎo)下發(fā)展形成的關(guān)于選人、用人、育人、留人的一系列具體理論和方法。所以,不建立以科學(xué)管理、人本管理為核心的企業(yè)文化,就不可能有真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理;或者說,即使在制度文件上建立了一套現(xiàn)代人力管理規(guī)則,也會因?yàn)闆]有企業(yè)文化的支撐而無法落到實(shí)處。

    2.管理者對人力資源管理的重視和支持

    現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性特征,決定了它必須站在企業(yè)全局和長遠(yuǎn)的角度來把握。而高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人擁有重大決策權(quán)和人、財、物的調(diào)配權(quán),很難想象一個高層管理者不重視人力資源管理的企業(yè)能夠?qū)嵤┛茖W(xué)有效的人力資源政策。所以,企業(yè)高層管理者在實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中的關(guān)鍵性地位是不容置疑的。但是,并不是每一個企業(yè)高層管理者都會重視現(xiàn)代人力資源管理,實(shí)際上他們中有許多人還不理解現(xiàn)代人力資源管理的重要3.管理者自身職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提高

    “打鐵先得自身硬”,作為企業(yè)人力資源管理職責(zé)的承擔(dān)者,如果自身素質(zhì)和專業(yè)技能不高,就不可能傳播現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念,就不可能推行科學(xué)有效的人力資源政策、措施和方法,就不可能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用,也不可能體現(xiàn)出人力資源管理的巨大價值。甚至,他們都不能在企業(yè)站穩(wěn)腳跟,更不要提實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的任務(wù)了。

    4.其他部門對人力資源管理的認(rèn)識和履行

    現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別就在于由“以事為中心”轉(zhuǎn)向了“以人為中心”,而人是分布在企業(yè)的各部門各層級中的,要做好人的工作,開發(fā)人的潛能,提高人的積極性,就需要各級管理者都來參與人的管理。從具體職能講,傳統(tǒng)人事管理主要是辦理人事手續(xù)、進(jìn)行工資核算和保管人事檔案等,這些工作人事部門自身是基本可以完成的。而現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊,從人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)到績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理,無一不需要直線管理部門的參與,而且其中的許多工作需要直線經(jīng)理們負(fù)責(zé)具體實(shí)施并作出重要決策。人力資源管理者更多地起著計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的作用。所以,企業(yè)其他部門的各級管理者充分履行自身的人力資源管理職責(zé)是保障現(xiàn)代人力資源管理落實(shí)的重要一環(huán)。

    5.管理者增加戰(zhàn)略性和變革性工作內(nèi)容

    企業(yè)人力資源管理者和部門所從事的活動可以劃分為三大類:一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動;一類是業(yè)務(wù)性的職能活動;還有一類是行政性的事務(wù)活動。根據(jù)國外學(xué)者賴特和麥克馬漢的研究,人力資源管理者和部門所從事的各類活動的投入時間和產(chǎn)出的附加值并不是正相關(guān)的,這三類活動投入的時間比是10:30:60,需產(chǎn)出的附加值是60:30:10.由上述結(jié)論可以看出,人力資源管理者和部門所從事的活動還有很大的改進(jìn)余地和提升空間。要提高自己的價值,做出更大的貢獻(xiàn),就必須改變自己的工作層次,把大量的時間和精力投入到戰(zhàn)略性和變革性的活動中去,盡量少做一些行政性的事務(wù)工作。人力資源管理者和部門要把目標(biāo)定為作企業(yè)的戰(zhàn)略參謀,把所從事的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)由三角形轉(zhuǎn)變?yōu)榱庑巍?/p>

    6.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的法律意識和責(zé)任

    《勞動合同法》的實(shí)施,在中國企業(yè)界引起了極大的震動,其影響規(guī)范之深之廣都是前所未有的。它一方面有力地促進(jìn)了企業(yè)合法用工管理,另一方面也產(chǎn)生了數(shù)量聚增的勞資糾紛和勞動仲裁案件。在這種情形下,傳統(tǒng)的人事管理者只拘于行政性的事務(wù)工作,是遠(yuǎn)不能適應(yīng)的?,F(xiàn)代人力資源管理可以說是企業(yè)勞動人事方面的法治管理,因?yàn)樗M(jìn)行的工作內(nèi)容都受到相關(guān)法律法規(guī)的約束,如招聘錄用方面不能用童工,不能有就業(yè)歧視;培訓(xùn)方面涉及到服務(wù)期限和違約金問題;績效管理要保證作為考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)合理的及過程的公正透明;薪酬方面的加班費(fèi)、有薪假等問題更是勞資糾紛的焦點(diǎn)。所以,現(xiàn)代人力資源管理者和部門必須懂勞動法律,精通勞動法律,否則根本無法開展工作,還會連累企業(yè)成為勞動仲裁庭上的常客。而當(dāng)人力資源管理者和部門真正成為企業(yè)的法律顧問的時候,也標(biāo)志著企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向了現(xiàn)代人力資源管理階段。

    7加強(qiáng)管理層對企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導(dǎo)

    企業(yè)文化無論對企業(yè)的經(jīng)營管理還是人力資源政策的制定落實(shí)都具有非常重要的作用。企業(yè)文化是關(guān)于企業(yè)中人的文化,雖然在現(xiàn)行的人力資源管理教科書中還沒有明確寫入企業(yè)文化的內(nèi)容,但作為現(xiàn)代人力資源管理者和部門,提練總結(jié)和宣導(dǎo)企業(yè)文化已經(jīng)成為其必須履行的一項(xiàng)重要職能。要建設(shè)企業(yè)文化,首先需要對企業(yè)文化進(jìn)行提練和總結(jié)。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人文特征,遵循科學(xué)管理、人本管理的核心理念,從企業(yè)價值觀、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營方針、員工行為準(zhǔn)則等方面提練總結(jié)出簡潔、精練的語言文字,并在企業(yè)的正式文件中明確下來;其次,要梳理企業(yè)現(xiàn)行的各種規(guī)章制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和文件,對不符合企業(yè)文化精神的內(nèi)容進(jìn)行修訂完善;人力資源管理者和部門還必須盡最大的努力宣傳企業(yè)文化,教導(dǎo)全體員工學(xué)習(xí)、理解和遵循企業(yè)文化,使企業(yè)文化的各項(xiàng)內(nèi)容深入人心,成為每一個員工的自覺意識和行動。只有這樣,企業(yè)文化的巨大作用才能發(fā)揮出來。所以,在企業(yè)文化的整個建設(shè)維護(hù)過程中,現(xiàn)代人力資源管理者和部門始終承擔(dān)著最主要的作用,這也是區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的一個重要標(biāo)志。

    參考文獻(xiàn):

    [1]王艷.傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑.人才資源開發(fā).2010年(1)

    [2]周群.人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變.企業(yè)研究.2011年(6)

    [3]程勇.探析傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變.人才資源開發(fā).2015年(11)

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