論事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績效考核

張化冰

【摘 要】本文從事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展狀況及在崗位編制管理、績效管理、績效考核體系四個方面分析了當前事業(yè)單位人力資源管理方面存在的一些不足，根據公益服務需求狀況，有針對性地提出一系列相應的人力資源管理效率提升具體措施。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；效率；績效考核

黨的十六大以來，各地區(qū)有關部門針對事業(yè)單位發(fā)展相對滯后，功能定位不清，政事不分、事企不分，機制不活，公益服務供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質量和效率不高。采取了一系列改革措施，如科學劃分事業(yè)單位類別、深化人事制度改革、深化收入分配制度改革、推進社會保險制度改革、構建公益服務新格局等，進一步強化了事業(yè)單位公益屬性，整合資源，完善法人治理結構，加強政府監(jiān)管，厘清了事業(yè)單位公共職能，提高了事業(yè)單位運行效率，打破了事業(yè)單位終身制實現人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低的目標，進一步搞活用人制度。但事業(yè)單位人力資源管理長久存在效率不高，活力不足的通病，極大地制約了事業(yè)單位的工作質量和效率提高，其中有許多問題值得深入探討和思考。

一、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展狀況

1.事業(yè)單位人力資源管理現狀

根據相關數據統(tǒng)計研究發(fā)現，全國事業(yè)單位一共達到了140萬個，主要提供的是教育、醫(yī)療、科研、文化、農業(yè)、林業(yè)、水利、以及社會保障相關服務。職工人數達到了3153萬人。一方面事業(yè)單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業(yè)單位治理是國家治理能力現代化的重要方面，影響著政府人力資源的構成和素質能力優(yōu)劣，事業(yè)單位是實施"科技興國"戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場、高層次人才的集聚地，其人才隊伍的素質狀況直接關系到國家的發(fā)展與未來；另一方面，事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大決定了事業(yè)單位工作人員相對企業(yè)人員需具有更高的素質能力要求，因事業(yè)單位人力資源管理具有其它部門難以比擬的復雜性，績效考核一直以來實施難度很大，但主要原因還在于事業(yè)單位對績效管理及績效考核研究力度不夠，更缺乏深入系統(tǒng)和成熟的應用。

目前事業(yè)單位績效管理一直在不斷的改革當中，把科學的人力資源管理理論運用到事業(yè)單位人力資源管理的實際操作中，充分合理使用事業(yè)單位現有的人力資源，對已經獲得和選用的人才，通過職位分類、考評等方式，合理匹配人力資源，把最合適的人放到合適的崗位上使之與事業(yè)發(fā)展相匹配。通過現代化信息技術應用及有效的人力資源管理實踐，建立高效的事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)。

2.事業(yè)單位人力資源管理存在問題

（1） 崗位編制管理阻礙事業(yè)單位人力資源管理效率的提高。 事業(yè)單位的設立、合并、分設、撤銷或者調整規(guī)格、變更名稱、增掛牌子以及編制的核定或者調整等由機構編制部門實行分類管理、總量控制、動態(tài)調整。由于事業(yè)單位編制管理改革沒有與事業(yè)單位人事制度改革同步進行，沒有將靜態(tài)的機構編制與動態(tài)的人員流動掛起鉤，及聘用制、崗位管理制在事業(yè)單位的全面展開，導致在基層的事業(yè)單位內部出現“編內”與“編外”較為復雜的人員結構。如醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、教育等領域，隨著城鎮(zhèn)化的推進常住于城鎮(zhèn)的人口的不斷增加，公益服務需求急速增加，但相關機構人員編制卻沒有得到相應的補充，致使相關工作不能適應公益服務需要。在人員招聘方面，由于受編制定額的限制沒有空編，許多單位急需工作人員無法招聘，被迫采取留用內部退休人員或者招收臨時工作人員。在工資報酬和職工福利方面，“編內”與“編外”人員同崗不同酬的現象十分普遍，“編外”人員普遍感到薪資系統(tǒng)存在不公平問題，進而對工作產生消極情緒。內部職工福利待遇也有差異“編內”人員享有體制內的一切基本保障和各種應有的待遇，而“編外”人員卻無法享受與“編內”人員同等的基本保障和待遇。在合同簽訂方面，“編外”人員合同簽訂極不規(guī)范，甚至不予簽訂合同，給規(guī)范用人，保障勞動者合法權益帶來很大困難。在職業(yè)發(fā)展方面，事業(yè)單位對“編外”人員不提供培訓和開發(fā)機會、職業(yè)生涯信息、職業(yè)生涯項目及一系列的職業(yè)生涯選擇。這些問題嚴重阻礙了事業(yè)單位人力資源管理效率的提高。

（2）績效管理體系不完善。事業(yè)單位績效管理體系是對工作人員的綜合工作態(tài)度、工作表現、工作業(yè)績及專業(yè)知識、業(yè)務技能熟練程度等進行全面、系統(tǒng)的考察、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，優(yōu)化員工和組織的協(xié)調性，并作為員工晉級、增資、獎懲的客觀依據。事業(yè)單位自身管理特點及其績效的難以量化，使事業(yè)單位的績效管理面臨巨大的困境，一是績效管理簡單地被理解為一個評估和測量的過程，缺乏管理者和工作人員之間相互溝通和相互理解的途徑，工作人員不知道績效管理明確的目標，不會通過自我激勵來提高自身績效。二是管理層對績效管理工作重要性的認識不到位，沒有樹立現代科學管理理念，搞形式、走過場，無法為組織的績效管理的改善提綱真實資料，致使績效考核的激勵功能不能充分發(fā)揮。三是績效考核后缺乏有效反饋和溝通，管理層沒有把績效考核的結果進一步用于績效交流和改進上，難以實現信息的對稱和目標一致，這使得績效考核作用不能充分發(fā)揮，人力資源管理效率得不到提高。

（3）績效考核仍是事業(yè)單位績效管理最大的“瓶頸”。事業(yè)單位績效考核是績效管理的核心，完善的績效考核體系是改善績效管理的有效途徑。在實踐中，事業(yè)單位績效考核的基本概念、體系的設計、考核程序、方法技術等問題缺乏科學性和系統(tǒng)性。一是職位分類不到位。目前事業(yè)單位職位分類基礎性工作不夠完善，工作分析不具體及職位依據工作性質、責任輕重和所需資格條件不明確，職位分類、職位說明大多有名無實，流于形式。這使得人員考核時沒有客觀的標準進行衡量，無法判工作人員是否已經完成了本職工作，完成到什么程度，工作質量如何。二是考核標準缺乏細化與具體化。事業(yè)單位層次復雜、職位種類繁多、人員眾多，不同層次類別的單位基本采用相同的考核標準或是評價標準過于籠統(tǒng)，沒有體現崗位差別，很大程度上影響了了考核結果的公正性、合理性、科學性、針對性、客觀性，不能準確地反映工作人員的實際績效，導致考核結果失真，被考核者之間缺乏可比性。三是評估缺乏外部監(jiān)督。不同層級的事業(yè)單位有不同的服務范圍，有的直接服務于普通群眾，有的服務于機關內部，現考核無視這種多層級，對所有人員考核一律在單位內部進行，忽視了事業(yè)單位作為服務公眾的部門特點，淡化了工作人員服務意識，忽視了公眾對事業(yè)單位工作人員的評價和考核。

二、日益增長的公益服務需求呼喚建立完建立高效的事業(yè)單位人力資源管理體系

時代在變化，事業(yè)單位人事管理伴隨著時代的變化而變化。事業(yè)單位人力資源管理大大的豐富了傳統(tǒng)人事管理的內容，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的內容，而且適應現代經濟社會和人力資源管理發(fā)展需求。重視和增強了一些新的管理內容，如事業(yè)單位人力資源管理預測、規(guī)劃、開發(fā)，使人才在使用過程中實現人力資本增值，主動適應經濟社會快速發(fā)展和公益服務發(fā)展需求。

首先把科學的人力資源管理理論運用到事業(yè)單位實際管理中，充分合理使用事業(yè)單位已有的人力資源，通過職位分類、考評等方式，淡化人員身份，強化崗位職能，優(yōu)化人員結構，增強組織活力，調動廣大工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展和基本公益服務效率提高。通過建立、完善人員的保障、晉升和激勵、獎懲機制，實現事業(yè)單位人力資源 管理效率提高。

其次通過事業(yè)單位人力資源管理制度化建設，搞活用人制度，健全聘用制度和崗位管理制度，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力，符合社會主義市場經濟體制和發(fā)展社會事業(yè)的需要和事業(yè)單位人才成長規(guī)律的人力資源管理制度，在甄選人員時、嚴格做到公開、公正、競爭、擇優(yōu)、任人唯賢，把那些品學兼優(yōu)、有創(chuàng)新進取精神、又一心為民的人甄選到合適崗位，進一步強化公益服務效率。通過人員培訓、考核制度的完善，使事業(yè)單位工作人員接受正規(guī)的政治理論教育、專業(yè)理論教育，不斷提到為公共利益服務的政治思想覺悟，提高公益服務的效率和技能。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的具體措施

1.優(yōu)化崗位設置與人員編制配置。 進一步創(chuàng)新機構編制管理制度、優(yōu)化人員編制結構，發(fā)揮編制管理在人才資源配置中的重要作用。一是對原有人員編制結構比例不合理的事業(yè)單位人員編制結構，根據經濟社會發(fā)展需要進行統(tǒng)籌安排、合理布局、適度發(fā)展，促進事業(yè)單位人員編制結構優(yōu)化組合，調動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，提高編制資源配置與事業(yè)單位運行效率。二是創(chuàng)新機構編制管理新模式，建立動態(tài)化的人員編制管理機制。改變編制主管部門原有僵化靜態(tài)的編制管理手段，充分考慮新形勢下經濟社會發(fā)展對公益服務需求的不同特點，及現代化信息技術在事業(yè)單位運行中的應用等因素，對人力資源需求進行綜合分析評估，綜合科學地確定部門人員編制需求，并建立常態(tài)化的動態(tài)調節(jié)機制，適時調整崗位與人員編制配置，積極推動人力資源的橫向交流與互動，使事業(yè)單位人力資源分布優(yōu)化，進一步提高事業(yè)單位人力資源管理效率，促進社會公共事業(yè)高速發(fā)展。

2.創(chuàng)建全面有效的績效管理流程。準確測定目前績效水平，確定整個部門更高層次的工作目標共享與溝通，將其轉化為可操作的部門目標，通過目標設置和規(guī)劃把組織和部門目標轉化為每位員工的具體工作目標，實現組織目標與員工目標的有效連接，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現工作目標。在此基礎上管理層根據設定的具體工作標準來對員工的工作績效績效評價，確認員工的績效等級，找出員工績效不足，并向員工反饋評估的結果，與員工進行討論和評價其在工作目標實現方面取得的成就及需改進之處共同制定評價行動計劃。幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工向更高的工作目標邁進，將提高績效的努力貫穿于公共管理活動的每一環(huán)節(jié)。

3.建立科學完善的績效考核體系體系。針對不同層次、不同行業(yè)、不同部門及崗位建立一套完善的、結構化的考核評價制度，用來衡量、評價并指導與員工工作有關的特性、行為和結果，考核員工的實際工作績效，挖掘員工可能發(fā)展的潛力，診斷考核評價中的問題并提出針對性的改進措施，推動工作效率和服務質量的提高，推動員工與組織的共同發(fā)展。一是創(chuàng)立科學的職位分類體系，在工作分析的基礎上，將依據工作性質責任輕重和所需資格，區(qū)分具有共同特色的職位進行分類，規(guī)范化的分類管理體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容，是考核制度的核心和靈魂。二是建立具體化的考核指標體系，根據不同部門、不同技術層次、不同崗位的人員實行分類考核，分類別設計考核指標，結合事業(yè)單位業(yè)務特點和工作實際情況，從任務績效、工作態(tài)度、業(yè)務水平、解決問題的能力等方面，依據崗位管理規(guī)定的職責和服務項目確定考核指標權重。因事業(yè)單位許多服務項目，其服務質量及績效難以量化，績效管理應偏重于定性方面，在設計指標時不能一味強調目標管理、定量績效考評。三是創(chuàng)新考核形式。利用現代信息化技術手段，多角度的衡量評價處理測評數據，過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合，選拔優(yōu)秀人才。建立員工自助平臺，員工可以在線查詢個人的績效考核結果，能否勝任工作，通過系統(tǒng)一目了然，如有對考核有不同意見，可以通過系統(tǒng)直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況?，F代信息化技術還可設置的各項參數有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素對考核的干擾，使考核結果更加真實、公平、公正。

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