經(jīng)濟(jì)學(xué)家告訴你：該拿怎樣的工資

岑嶸

2016年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)授予了哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授奧利弗和麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授本特坊裟匪固乩剩˙engt Holmstrom），

以表彰他們?cè)谄跫s理論（contract theory）方面的杰出貢獻(xiàn)。其中，哈特專注于研究不完全契約理論和產(chǎn)權(quán)理論，而霍姆斯特朗則在如何更好激勵(lì)雇員方面不斷深入理論探索。相比往年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，今年的獲獎(jiǎng)理論似乎更接地氣，在生活中的方方面面都能用到。

在美國，教師的報(bào)酬和他們的工作績效毫不相干，教師聯(lián)盟一致反對(duì)任何形式的績效工資。在美國幾乎所有公立學(xué)校的教師薪水都是由一個(gè)基于經(jīng)驗(yàn)與授課年限的苛刻公式來決定的。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，這些決定因素與課堂教學(xué)效果基本上沒有什么聯(lián)系。

國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家王福重在解釋獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的“不完全契約理論”時(shí)，提到信息不對(duì)稱造成兩個(gè)問題，一個(gè)是逆向選擇，一個(gè)是道德風(fēng)險(xiǎn)。這種統(tǒng)一的薪酬尺度產(chǎn)生了一系列激勵(lì)問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將之稱為“逆向選擇”。既然最有天賦的教師在其他行業(yè)也可能干得同樣好，他們就有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)離開教育領(lǐng)域，他們會(huì)到那些工資與生產(chǎn)效率密切聯(lián)系的領(lǐng)域工作。對(duì)于最沒有天賦的教師而言，這種激勵(lì)正好相反。

美國很多的教師沒有獲得足夠的報(bào)酬，特別是那些有天賦的人，他們之所以還留在這行業(yè)是因?yàn)樗麄儫釔圻@一行（我想中國的情形也是這樣，尤其那些在條件艱苦地區(qū)的教師）。但是普遍的問題在于，這種給所有教師同樣報(bào)酬的制度，強(qiáng)烈地激勵(lì)著最有天賦的人到其他行業(yè)尋找工作。

在澳大利亞，各州都和私人監(jiān)獄簽訂了合約，但是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們發(fā)現(xiàn)了其中不當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制造成了激勵(lì)倒錯(cuò)（Peverse Incentives）。這些合約一般都是這樣的，如果罪犯傷害了自己或者他人，監(jiān)獄的經(jīng)營者將受到處罰；如果罪犯很好地完成監(jiān)獄的工作，那么監(jiān)獄經(jīng)營者將會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。

這種激勵(lì)方式的問題在于，每年澳大利亞有近兩萬人出獄，其中大約一半人會(huì)在未來兩年“二進(jìn)宮”，也就是說，私人監(jiān)獄合約中沒有任何涉及罪犯刑滿釋放后表現(xiàn)的條款，無論罪犯出獄后成為遵紀(jì)守法的好公民，或者殺人不眨眼的惡魔，這和私人監(jiān)獄管理者沒有半毛錢關(guān)系。

顯然，這就是激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出了問題。于是經(jīng)濟(jì)學(xué)家想出了更優(yōu)的契約，是以最后結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，與監(jiān)獄經(jīng)營者簽訂契約。比如一名罪犯在出獄后沒有再次犯罪，就給監(jiān)獄管理者一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

再比如，如果能讓犯人更好學(xué)會(huì)謀生技能，也理應(yīng)讓私人監(jiān)獄經(jīng)營者從政府這里獲得更多的錢。私人監(jiān)獄應(yīng)該以服刑人員釋放后所掙得的合法報(bào)酬為準(zhǔn)，按比例得到獎(jiǎng)勵(lì)。只要給出合理的激勵(lì)，私人監(jiān)獄就有動(dòng)機(jī)幫助罪犯改過自新，學(xué)會(huì)自力更生的技能。

一家公司的股價(jià)反映出社會(huì)經(jīng)濟(jì)多方面的因素，有些因素是再有能力的CEO們也控制不了的，所以，如果簡單地將高級(jí)經(jīng)理人的待遇和公司表現(xiàn)掛鉤，結(jié)果可能是讓他們僅僅因?yàn)楹眠\(yùn)氣受到褒獎(jiǎng)，因?yàn)閴倪\(yùn)氣受到懲罰。

但普林斯頓大學(xué)的Xavier Gabaix和紐約大學(xué)的Augustin Landier認(rèn)為，期權(quán)計(jì)劃和其他豪華津貼并不是激勵(lì)管理層盡力的必要手段。他們說，CEO并非超人，根據(jù)競爭均衡原理，他們只是管理著高額資產(chǎn)的，稍具天賦的，比其他人管理得更好的，并且獲得的薪酬更高的人。超大的公司規(guī)模造就了超級(jí)明星的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，將較小的能力差異轉(zhuǎn)化為了較大的薪酬差異。

一個(gè)美國研究團(tuán)隊(duì)對(duì)這種高額激勵(lì)體制也提出了強(qiáng)烈質(zhì)疑。麻省理工學(xué)院Dan Ariely教授和卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的George Lowenstein教授帶領(lǐng)的研究團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過一系列試驗(yàn)證明了過度激勵(lì)可能會(huì)產(chǎn)生相反的效應(yīng)，即會(huì)扭曲表現(xiàn)和不是改善表現(xiàn)。研究者發(fā)現(xiàn)，在對(duì)于精神集中或者創(chuàng)新能力要求較高的工作，高額激勵(lì)將會(huì)分散個(gè)體注意力。

責(zé)任編輯：張蕾磊