組織職業(yè)生涯管理與組織承諾：組織支持感的中介效應(yīng)研究

宋文琤

(福建江夏學(xué)院 工商管理學(xué)院， 福州 350108 )

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組織職業(yè)生涯管理與組織承諾：組織支持感的中介效應(yīng)研究

宋文琤

(福建江夏學(xué)院 工商管理學(xué)院， 福州 350108 )

通過(guò)232個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證檢驗(yàn)，運(yùn)用層次回歸法驗(yàn)證了組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾的關(guān)系。研究結(jié)果表明組織職業(yè)生涯管理中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)等維度對(duì)組織承諾有正向影響；組織職業(yè)生涯管理中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知等維度正向影響組織支持感；組織支持感在提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)兩個(gè)維度對(duì)組織承諾的影響中起完全中介作用。

組織職業(yè)生涯管理；中介效應(yīng)；組織承諾；組織支持感

一、問(wèn)題提出

新常態(tài)下的中國(guó)，創(chuàng)新成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。企業(yè)面臨著新的市場(chǎng)環(huán)境，也面臨著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工訴求的變化，需要?jiǎng)?chuàng)新員工管理的方式。新一代的員工除了追求經(jīng)濟(jì)收益，更加重視自我的提升和發(fā)展。為此，組織在不斷加劇的人才競(jìng)爭(zhēng)中，需要調(diào)整管理目標(biāo)和手段，將組織愿景與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，以保持和提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在這樣的背景下，組織的職業(yè)生涯管理尤為重要。Pazy的研究表明組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體的工作績(jī)效、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)態(tài)度和適應(yīng)性明顯相關(guān)[1]。周文霞，李博發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對(duì)工作卷入度有正向影響[2]。Guan等學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理負(fù)向作用于員工的離職傾向[3]。在此基礎(chǔ)上，本文試圖進(jìn)一步分析組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體心理和行為的影響。通過(guò)構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾三個(gè)變量之間的作用機(jī)制，為新的時(shí)代背景下企業(yè)的員工管理提出可行對(duì)策。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

(一) 概念界定

組織職業(yè)生涯管理 ( organizational career management ，以下簡(jiǎn)稱OCM) 這一概念從企業(yè)的角度出發(fā)，指由組織主導(dǎo)的、目的在于開(kāi)發(fā)個(gè)體的潛力、吸引和留住員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我生涯目標(biāo)的一系列管理方法。根據(jù)龍立榮在中國(guó)背景下的研究，將OCM分為四個(gè)維度，包括晉升公平、注重培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)自我認(rèn)知[4]。

組織支持感(perceived organizational support，以下簡(jiǎn)稱POS)被Eisenberger(1986)界定為：個(gè)體感受到的組織對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的評(píng)價(jià)、組織對(duì)其幸福感的關(guān)注，將促使個(gè)人產(chǎn)生一種綜合性的組織支持的整體認(rèn)知[5]。組織支持感是組織支持理論(OST)的核心。組織重視員工的努力和貢獻(xiàn)、關(guān)心員工的幸福感、滿足員工的需求，將對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。

組織承諾(Organizational Commitment，以下簡(jiǎn)稱OC)是個(gè)人的組織認(rèn)同和對(duì)組織的投入程度(Mowday,Porter1982)[6]。員工自覺(jué)接受組織的目標(biāo)，并為成為組織的成員感到驕傲，為了工作愿投入更多的精力。

(二)關(guān)系分析與研究假設(shè)

1. 組織職業(yè)生涯管理與組織承諾。OC強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的態(tài)度認(rèn)同和努力行為。在對(duì)其前因變量的研究中發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)個(gè)體的影響會(huì)作用于個(gè)體的OC。Reichers認(rèn)為工作滿意、壓力和挑戰(zhàn)、員工與主管關(guān)系、工作投入、人崗匹配等相關(guān)因素會(huì)對(duì)OC產(chǎn)生影響[7]。Mathieu認(rèn)為OC的前因變量包括技能多樣性、工作的自主性和挑戰(zhàn)性、工作領(lǐng)域等[8]。Meyer則認(rèn)為互動(dòng)公平、分配公平和過(guò)程公平能夠影響OC[9]。OCM的主要措施包括通過(guò)培訓(xùn)、公平晉升、為個(gè)體提供職業(yè)發(fā)展信息以提升其職業(yè)認(rèn)知等方式來(lái)促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)的職涯發(fā)展。這些措施能夠加強(qiáng)個(gè)體對(duì)于組織的認(rèn)同，激發(fā)其努力工作的行為，增加OC。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1a：晉升公平顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

2. 組織職業(yè)生涯管理與組織支持感。組織支持理論認(rèn)為員工會(huì)由于組織對(duì)其工作的回報(bào)和情感需求的滿足而產(chǎn)生一種支持感。也就是說(shuō)企業(yè)肯定員工的貢獻(xiàn)、重視其幸福感傳達(dá)了組織對(duì)個(gè)體的認(rèn)可。員工在工作中，除了關(guān)注物質(zhì)回報(bào)，也關(guān)注自身在組織內(nèi)的發(fā)展。組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重視可以讓員工產(chǎn)生被組織支持、關(guān)心與認(rèn)可的感受。在OCM的結(jié)果變量的研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，OCM的實(shí)踐能預(yù)測(cè)個(gè)體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認(rèn)同[1]、工作績(jī)效和職業(yè)滿意度4、工作卷入[2][10])。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2a：晉升公平顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

3.組織支持感與組織承諾。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工與組織之間以“互惠”原則進(jìn)行交換。當(dāng)員工感受到組織對(duì)自己的關(guān)注和支持時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)的心理壓力以及義務(wù)感，從而對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)的態(tài)度或行為。Witt, L. A發(fā)現(xiàn)組織支持感越高，個(gè)體越能夠感受到企業(yè)對(duì)自己需求的滿足，自己的價(jià)值能夠得到組織認(rèn)可，從而愿意以更多的努力回報(bào)組織，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[11]。Rhoades & Eisenberger認(rèn)為，個(gè)體的POS越高，將越積極地看待自己的工作，對(duì)企業(yè)的投入也越多[12]。由此可以推測(cè)，POS能夠影響個(gè)體的OC。基于此，本文提出假設(shè)：

H3：組織支持感對(duì)組織承諾有正向預(yù)測(cè)作用。

4.組織支持感的中介作用。根據(jù)實(shí)踐和文獻(xiàn)回顧，我們可以推測(cè)當(dāng)組織重視并愿意采取一定的管理措施幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯時(shí)，會(huì)使員工感受到組織的關(guān)心和支持，并愿意予以回報(bào)。Rhoades和Eisenberger通過(guò)元分析認(rèn)為上級(jí)支持、待遇和工作條件、程序公正是POS的前因變量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe則認(rèn)為POS對(duì)OC有顯著的預(yù)測(cè)作用[13]。Meyer和Smith的研究認(rèn)為，在人力資源管理的實(shí)踐與員工的OC之間，員工知覺(jué)到的程序公正和組織支持起著中介作用[14]。這些研究為本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織支持感在組織職業(yè)生涯管理與組織承諾的關(guān)系中起到中介作用。

H4a：組織支持感在晉升公平與組織承諾的關(guān)系中起到中介作用。

H4b：組織支持感在提供職業(yè)發(fā)展信息與組織承諾的關(guān)系中起到中介作用。

H4c：組織支持感在注重培訓(xùn)與組織承諾的關(guān)系中起到中介作用。

H4d：組織支持感在職業(yè)自我認(rèn)知與組織承諾的關(guān)系中起到中介作用。

綜合上述假設(shè)， 本文建立研究假設(shè)的關(guān)系結(jié)構(gòu)，如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)關(guān)系結(jié)構(gòu)圖

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 測(cè)量工具

組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮開(kāi)發(fā)的OCM量表。該量表包括4個(gè)維度：晉升公平、提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)知，共16個(gè)題項(xiàng)[4]。組織支持感量表采用Farh等學(xué)者修訂的Eisenberger(1986)36 個(gè)題項(xiàng)量表中通過(guò)節(jié)選而產(chǎn)生的簡(jiǎn)短版本，共有8個(gè)題項(xiàng)[15]。組織承諾的量表在參考Mowday (1979)的量表[16]基礎(chǔ)上形成，共12個(gè)題項(xiàng)。本文選擇年齡、學(xué)歷、職位級(jí)別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，本研究所有變量都采用5點(diǎn)Likert量表打分，從用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

(二) 研究樣本

本次調(diào)查問(wèn)卷采取匿名派發(fā)的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽樣的方式進(jìn)行問(wèn)卷收集，以包括企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷、人員訪談?wù){(diào)查和發(fā)送電子郵件等多種形式，共發(fā)出問(wèn)卷281份，回收250份，回收率為88.96%。對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行篩選，刪除無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷232份，有效率為82.56%。被調(diào)查對(duì)象中，年齡方面，21-25歲的人占22.0%，26-30歲的人占47.4%，31-35歲的人占22%，36-40歲的人占6.9%，41-45歲的人占1.7%。學(xué)歷方面，3.9%為大專以下學(xué)歷，38.8%是大專學(xué)歷，本科學(xué)歷占55.2%，碩士及以上學(xué)歷占2.2%。職位級(jí)別方面，35.8%是普通員工，基層管理者占30.6%，31.0%是中層管理者，高層管理者占2.6%。企業(yè)的性質(zhì)方面， 15.9%是國(guó)有企業(yè)員工，71.1%是民營(yíng)企業(yè)員工，外資或中外合資企業(yè)員工占12.9%。

四、 研究結(jié)果

(一) 樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn).本研究使用 Cronbach’s ɑ 系數(shù)作為量表信度的衡量指標(biāo)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，OCM量表的Cronbach’s ɑ系數(shù)值為0.919，POS量表的Cronbach’s ɑ系數(shù)值為0.849，OC量表的Cronbach’s ɑ系數(shù)值為0.901。說(shuō)明以上量表的信度良好。

2.效度檢驗(yàn)。對(duì)OCM量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.925，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為1 886.271，顯著性為0.000(P<0.001)，適合進(jìn)行因子分析。對(duì)該量表進(jìn)行探索性因子分析，采用主成分分析和最大變異法，共抽取4個(gè)特征值大于1的因子，因子荷載值在 0.574—0.827之間，總體方差解釋率為66.79%。POS量表的KMO值為0.886，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為709.128，顯著性為0.000(P<0.001)，提取出了1個(gè)特征值大于1的因子，題項(xiàng)的因子荷載值在0.556-0.724之間，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為63.21%。OC量表的KMO值為0.869，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為1 188.277，顯著性為0.000(P<0.001)，提取出了1個(gè)特征值大于1的因子，題項(xiàng)因子荷載值在0.523-0.720之間，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為64.41%。這表明以上量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

3.共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究采用Harman的單因子測(cè)試檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度。對(duì)所有數(shù)據(jù)采用SPSS進(jìn)行因子分析，共抽取出6個(gè)因子，解釋了變異總量的61.686%。其中第一個(gè)因子僅解釋了38.614%的變異量，說(shuō)明未出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分的變異量的情況，因此本次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

完成信度與效度檢驗(yàn)后，采用Spearman相關(guān)分析考察了OCM、POS和OC之間的關(guān)系。表1中列出了各個(gè)變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從表中可以發(fā)現(xiàn)，OCM的各因子與POS和OC都具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)POS與OC顯著正相關(guān)。適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸模型檢驗(yàn)。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

**表示p<0.01

(三) 回歸分析

回歸模型中，將OCM的四因素(晉升公平、提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知)作為自變量，將年齡、學(xué)歷、職位級(jí)別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量，采用層次回歸法分析。如表2所示，模型1檢驗(yàn)了OCM對(duì)POS的作用，模型2檢驗(yàn)了OCM對(duì)OC的影響，模型3檢驗(yàn)了POS對(duì)OC的影響，模型4檢驗(yàn)了POS的中介效應(yīng)。

表2 組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾的回歸分析

*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示p<0.001

1.檢驗(yàn)組織職業(yè)生涯管理的各個(gè)維度對(duì)組織承諾的影響。從模型2的結(jié)果(R2 =0.365，p<0.001)可得出，晉升公平對(duì)OC有顯著正向影響(β=0.134，p<0.05)，提供職業(yè)發(fā)展信息對(duì)OC有顯著正向影響(β=0.143，p<0.05)，注重培訓(xùn)對(duì)OC有顯著正向影響(β=0.163，p<0.01)，職業(yè)自我認(rèn)知對(duì)OC的影響不顯著。假設(shè)H1a、H1b、H1c得到驗(yàn)證，假設(shè)H1基本得到驗(yàn)證。

2.檢驗(yàn)組織職業(yè)生涯管理的各維度對(duì)組織支持感的影響。模型1的研究結(jié)果(R2 =0.460，p<0.001)表明，提供職業(yè)發(fā)展信息對(duì)POS有顯著正向影響(β=0.127，p<0.05)，注重培訓(xùn)顯著正向影響POS(β=0.137，P<0.01)、職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向影響POS(β=0.211，p<0.001)，晉升公平對(duì)POS的影響不顯著。假設(shè)H2b、H2c、H2d獲得驗(yàn)證，假設(shè)H2基本獲得驗(yàn)證。

3.檢驗(yàn)組織支持感對(duì)組織承諾的影響。模型3的結(jié)果(R2 =0.584，p<0.001)反映了POS顯著正向影響OC(β=0.798，P<0.001)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

4.檢驗(yàn)組織支持感的中介效應(yīng)。模型4的研究結(jié)果(R2 =0.603，p<0.001)可以看出，當(dāng)OCM各維度和POS同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，模型的總體解釋能力得到增加(R2 從0.365到0.603)。此時(shí)POS在OCM的提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)這兩個(gè)維度對(duì)OC的影響中起完全中介作用。假設(shè)H4b、H4c得到驗(yàn)證。

五、 結(jié)論與展望

(一) 研究結(jié)論與管理建議

通過(guò)數(shù)據(jù)處理和檢驗(yàn)，可得到以下研究結(jié)論：①OCM中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)對(duì)OC有正向預(yù)測(cè)作用。OCM中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知對(duì)POS有正向預(yù)測(cè)作用。②POS對(duì)OC有正向預(yù)測(cè)作用。③在OCM的提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)這兩個(gè)維度對(duì)OC的影響中，POS起完全中介作用。④實(shí)證結(jié)果顯示，職業(yè)自我認(rèn)知不顯著影響組織承諾、晉升公平不顯著影響組織支持感，這可能與樣本的職位級(jí)別不同有關(guān)。如職位級(jí)別較低的普通員工和基層管理者對(duì)職業(yè)自我認(rèn)知和晉升公平的感受不明顯。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出有利于組織管理的建議。一方面，組織需重視OCM，并采取措施建立完善的OCM體系。無(wú)邊界職涯時(shí)代的員工，更加重視個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，為此，員工常?？缭讲煌穆殬I(yè)和組織“邊界”，離職行為增加。在這樣的背景下激勵(lì)員工，組織更要優(yōu)化員工職業(yè)生涯的管理，具體可通過(guò)完善員工的公平晉升制度，提供組織內(nèi)發(fā)展的信息，注重對(duì)個(gè)體的培訓(xùn)以及幫助員工了解自己的職業(yè)目標(biāo)、選擇合適員工個(gè)體的發(fā)展路線等方式，讓個(gè)體感受到組織支持，提升對(duì)組織的認(rèn)同。另一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維與行為方式，在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和管理制度的設(shè)置中體現(xiàn)出對(duì)員工利益的關(guān)注。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)不能僅僅關(guān)注利潤(rùn)和股東利益，同樣需要關(guān)注員工利益，特別是要重視如何讓員工的利益與組織的利益相結(jié)合，使員工感受到組織與自身的目標(biāo)是一致的，以提升員工的POS和OC。

(二) 研究不足與展望

本研究雖然在理論基礎(chǔ)上得到了實(shí)證檢驗(yàn)，但仍存在局限，需要做后續(xù)的探討。首先，本研究的所有問(wèn)卷都只有員工自評(píng)，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的評(píng)價(jià)作為參考。其次，本研究采用的是便利抽樣，后續(xù)可擴(kuò)大樣本的數(shù)量和來(lái)源，以驗(yàn)證結(jié)論。再次，本文是對(duì)三個(gè)變量之間的橫向研究，將來(lái)可采用縱向研究。最后，將來(lái)的研究還可探討組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)維度之間的交互作用，能夠更深入地考察各種因素的影響。

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[責(zé)任編輯：吳曉紅]

Organizational Career Management and Organizational Commitment: The Mediating Effects of Perceived Organizational Support

SONG Wen-cheng

(College of Business Administration, Fujian Jiangxia University, Fuzhou 350108, China)

Based on 232 valid samples, the thesis examines the relationship between organizational career management, organizational support and organizational commitment through multiple regression analysis. The result indicates that justice in promotion, communication of career information and training involved in organizational career management have a significant positive influence on organizational commitment. Training, self-recognition, and communication of career information have a significant positive influence on perceived organizational support. Training and communication of career information don’t affect organizational commitment directly since perceived organizational support plays an intermediary role between them.

organizational career management; mediating effect; organizational commitment; perceived organizational support

2016-07-10

福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目“無(wú)邊界職業(yè)生涯視角下的組織生涯管理研究”(JB13273S)

宋文琤(1981-)，女，福建福州人，講師，在讀博士，主要研究方向：組織行為與人力資源管理。

F272

A

1672-1101(2016)05-0025-05