流失易與用人難

本刊記者 紀鵬飛

流失易與用人難

本刊記者 紀鵬飛

近幾年，隨著國內(nèi)專用車企業(yè)的增加。人才流動驟然加快。一些新增專用車企業(yè)高薪招聘，不僅挖走了技術(shù)和銷售骨干，更是把觸角伸向熟練的技術(shù)工人。記者曾走訪過很多專用車企業(yè)，發(fā)現(xiàn)讓很多管理層困惑的是，企業(yè)付出的薪酬在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)屬于很高的水平，為何還是不能阻止核心骨干的流失？歲末年初正是人才流動的高峰。為什么會選擇跳槽？對原東家用人上有何建議？記者采訪了若干專用車行業(yè)的技術(shù)和銷售人員，聽一聽他們的想法。

問題1：你為什么會跳槽？

說實話，我跳槽主要是感覺壓力太大，不是工作的壓力，而是自我突破的壓力，上升遇到了瓶頸：這個職業(yè)沒有太深的核心技術(shù)，設(shè)計基本就是靠經(jīng)驗，改進也是跟著感覺走；跟著自己的兄弟，三年兩年基本就可以達到同自己一樣 的水平，而自己提升的機會和途徑又不是很多，感覺自己位置很尷尬，很容易就可以被取代，所以很容易焦慮，想找個突破口。

我辭職的原因：1.待遇低，沒體現(xiàn)出個人價值；2.公司發(fā)展前景不樂觀，文化、思想個人不太認同；3.想到外面試試身手，擺脫固有思路及體制，提升自己，更好地發(fā)揮自己。

我覺得跳槽原因是多方面的，不是迫不得已一般不會跳槽。我跳槽主要是因為公司效益不好，得不到領(lǐng)導(dǎo)重視，沒發(fā)展前途，家庭也需要照顧。

我跳槽主要有三點原因：1.待遇很低；2.公司沒有研發(fā)能力，學(xué)不到東西。

問題2：你如何看待專用車領(lǐng)域人才流失？

我認為現(xiàn)代社會跳槽是很正常的事，人才流動有利于整個行業(yè)乃至整個社會的交流發(fā)展，不應(yīng)有過去一個企業(yè)干到老的思想；當(dāng)然每個企業(yè)都不想讓自己培養(yǎng)的人才流失，這就促使企業(yè)想辦法留住人才，行政性的設(shè)絆子是不可取的，將來也不可能了。什么是人才？管理、財務(wù)、技術(shù)、銷售等可以說各方面有各方面的人才；但相對來說技術(shù)和銷售可能是流動性最大的，不管是老企業(yè)還是新成立的企業(yè)，技術(shù)是基石，尤其是制造業(yè)，萬事都是以技術(shù)為基礎(chǔ)而進行的，所以老企業(yè)要提升，新企業(yè)要起步，技術(shù)人才是最先去挖的。其次是銷售，都說市場是龍頭，一切經(jīng)營活動最后都要體現(xiàn)在銷售上，所以優(yōu)秀的銷售人才是香餑餑。

我認為專用車領(lǐng)域的人才流動估計會更活躍。一方面，80后、90后對待生活的態(tài)度在轉(zhuǎn)變，不再像上一代一樣，持有那種“從一而終”的心態(tài)；對他們而言，換個工作、換個女朋友、換個城市，都很正常，這必然加劇人員流動。另一方面，一些以前的作坊式小工廠，經(jīng)過生與死的考驗，生存下來也慢慢要走向正規(guī)，也在籌建自己的技術(shù)隊伍，到處尋找召之即來、來即能戰(zhàn)的技術(shù)人員，但這類工廠的歷史原因，決定了技術(shù)人員與其磨合并不會那么順暢，招了走，走了招，在所難免，這更加劇了技術(shù)人員的流動性。

就我個人而言，我的第一個工作是在國企，隸屬于某大型國有汽車企業(yè)，工資不高、工作也不繁重，在那家公司確實學(xué)到了很多工作的方法，掌握了這個行業(yè)的基礎(chǔ)知識，算是職業(yè)生涯的啟蒙老師。我認為那樣的企業(yè)就像黃埔軍校，確實培養(yǎng)了一批人，但到最后沒有給自己留下幾個可用之才。一個稱職的工程師絕對是愿意接觸新鮮事物，喜歡嘗試，喜歡創(chuàng)新，愿意給公司開發(fā)新的產(chǎn)品，改善公司生產(chǎn)工藝，同時也會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益，或提高企業(yè)在業(yè)界的知名度。但是很多國企總是缺乏這樣的氣氛，不給技術(shù)人員開發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品的機會，一年到頭永遠都是那幾個產(chǎn)品，甚至某種產(chǎn)品的某部分。久而久之，有上進心的，不甘落后的人就會想著跳出去，找個能施展的平臺去發(fā)展。

專用汽車這個圈子說大不大，說小不小，但是在這個圈子待的時間長了就會發(fā)現(xiàn)，這個圈子里從事技術(shù)工作的人員沒有多少，幾乎每個人都有過跳槽的經(jīng)歷，但是喜歡跳槽的總是那幾個人，時間長了大家都互相認識了，那些人為什么會選擇跳槽呢，所謂人往高處走水往低處流，跳槽是因為他認為目前的平臺不適合他，或高或低總是有點不適合他，大家跳槽都在向更好的企業(yè)去跳，或者在向新興企業(yè)去，因為那樣的企業(yè)才會有挑戰(zhàn)，才能施展自己的才華，凡是想往二流企業(yè)跳的都稱不上一個合格的技術(shù)人員。

由于我們公司為新成立的公司，所以人才流動比較少。對接觸或熟悉的企業(yè)來看，主管產(chǎn)品開發(fā)的項目經(jīng)理流動最多。我個人認為應(yīng)從兩方面來分析人才流失的原因：一是企業(yè)家為人才流動創(chuàng)造了市場。現(xiàn)今的社會很多企業(yè)家太浮躁，喜歡賺快錢，而且還喜歡跟風(fēng)；哪個行業(yè)、哪個產(chǎn)品賺錢，不管自身條件成熟否，一哄而上。產(chǎn)品山寨，人才挖競爭對手或標桿企業(yè)的，一年半載就能產(chǎn)生效益。二是高端人才有流動的意愿。當(dāng)今社會，人受物質(zhì)的沖擊越來越大，對金錢的追求偏重，從而迷失自己，哪里給的錢多就往哪跑。人才同樣也不例外。如果所在企業(yè)不能滿足，自然人才就有流動的意愿；人才在企業(yè)的發(fā)展空間出現(xiàn)瓶頸，沒有進一步提升機會。這時人才也會有離開的想法（不在少數(shù)）。所以如果企業(yè)的發(fā)展速度（企業(yè)給予的薪酬及職位的提升）不能快于人才自身的成長，人才就會有尋求更好的發(fā)展機會的想法。

以上兩點同時又形成惡性循環(huán)：企業(yè)不愿意投入過多費用用于培養(yǎng)人才（甚至不培養(yǎng)人才），而是通過招聘；同時人才本身也更多地在追求自己的“價格”而無精力提升自己的技能。這樣，社會上的高端人才數(shù)量無法增加，“T”型人才無法達到專業(yè)的高度，研發(fā)水平自然無法上臺階。

近幾年來我國汽車制造發(fā)生了巨大變化，尤其是在專用汽車領(lǐng)域新增產(chǎn)品資質(zhì)的企業(yè),重組合并的企業(yè)給專用汽車領(lǐng)域的人才帶來了結(jié)構(gòu)性的變化。一個成熟并且具備一定經(jīng)驗積累的設(shè)計人員需要3～5年的培養(yǎng)周期，這樣的周期對于很多新成立的企業(yè)來說是難以接受的。能快速帶來產(chǎn)品的技術(shù)人員也就成了大家爭搶的對象，快速爭搶來的高薪人才到了一個新企業(yè)之后，成績?nèi)绾?？是否得到足夠的信任、足夠的時間去梳理原來的攤子？在這樣的情況下，作為一個競爭殘酷的傳統(tǒng)制造業(yè)，短時間內(nèi)轉(zhuǎn)身離開，到底是驢不走還是磨不轉(zhuǎn)？當(dāng)致力奮斗的事業(yè)終究只是打工時，那么流動就成了必然。

近兩年來江淮也出現(xiàn)了設(shè)計人員進一失二的局面，在不斷引進成熟人才的同時也流失了很多有潛力有技術(shù)的年輕人才。專業(yè)性要求很高，且企業(yè)培養(yǎng)周期長的崗位上人才流失較多，如液壓、電控方面的設(shè)計。對于基礎(chǔ)功底要求高，經(jīng)驗積累重要的結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位的人員缺失尤為嚴重。對于不想從基層設(shè)計、工藝做起，也不想吃苦耐勞，更不想重新學(xué)習(xí)的年輕設(shè)計人員，出現(xiàn)的非典型人員流失最為嚴重，這也是為什么大量企業(yè)要四處引進成熟人才的主要誘因。

問題3：你對原東家在用人方面有什么建議？現(xiàn)在的單位在用人方面有什么好的措施？

用人首先要區(qū)分出哪些是人才，我覺得很多企業(yè)并不能或者疏忽甄別；造成了人才辭職時才覺得這個人很重要，流失了是企業(yè)的損失，挽留已來不及。有的干脆是外來的和尚好念經(jīng)，不重視自己培養(yǎng)出來的人才。

我的建議是：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)一定要注重分析、甄別哪些人是真正的人才；要尊重人才，充分信任，讓人才有一種歸屬感；給予合理的政策激勵，不能大鍋飯；有些企業(yè)對待人才往往是干的最多的反而是罰的最重的，表彰的都是馬屁精或者是事后諸葛亮的人物，這就打擊了干實事、先干事的人；企業(yè)一定要有合理的長遠規(guī)劃，讓人有追求，并為之努力；讓人隨著企業(yè)的成長而能有所成長；切忌空喊不切合實際的口號；要充分考慮幫助解決個人或家庭困難，安居樂業(yè)，齊家才能平天下；不安居怎么能樂業(yè)？如果工資待遇養(yǎng)不了家，即使不是人才可能都會跳槽了。

我給企業(yè)管理層的建議是：1.待遇區(qū)別對待，靈活，不搞一刀切。2.事業(yè)部形式的管理模式，更有利于不同人才的使用、成長和發(fā)揮。3.公司在開發(fā)區(qū)離家遠，中午不休息；公司食堂要搞好，不能對外承包，不能以營利為目的，可適當(dāng)補貼。4.雖然用人不避親但是切不可任人唯親，采取回避措施。

企業(yè)人才流失最明顯的表象是因為個人收入待遇，很多時候、很多人只能通過跳槽來提高收入。面對如此現(xiàn)狀，我公司采取的主要措施：

1.打破原有論資排輩的體制，鼓勵年輕技術(shù)人員擔(dān)任項目組長（部門負責(zé)人擔(dān)任副組長協(xié)助工作）負責(zé)組織項目研發(fā)，建立年輕技術(shù)人員對于產(chǎn)品成果的成就感，給予他們足夠的技術(shù)發(fā)展空間和平臺。

2.打破原有不患寡而患不均的薪資體系，重點突出工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效制度，實現(xiàn)能者多得。

3.建立公司內(nèi)部職稱評定體系，讓有技術(shù)有貢獻的設(shè)計人員享受中高層干部的福利，增強設(shè)計人員的榮譽感。4.建立研發(fā)項目獎與銷量提成獎勵，讓設(shè)計人員享受研發(fā)獎勵的同時分享公司業(yè)績的福利，使設(shè)計人員將打工變?yōu)槭聵I(yè)。

專用車領(lǐng)域人員流失嚴重，作為與駐馬店華駿一道走來的我，經(jīng)歷過市場的輝煌和低迷。目前大多數(shù)企業(yè)根據(jù)市場訂單的減少來降低員工工資，更多生產(chǎn)人員或?干人員不僅需要維系一家人的生活開銷還要支付租住房屋的費用。駐馬店華駿訂單縮減不足40%而工資下降一半以上，開銷明顯捉襟見肘，人心略顯浮動且流言四起。公司管理團隊應(yīng)該及時向員工傳遞信息并積極與員工一道抱團取暖，并根據(jù)不同的職務(wù)或級別進行薪金下調(diào)，堅定大家信心，我們一起度過難關(guān)。這也正是一個企業(yè)與員工同甘共苦的一個契機；同時要提高基層管理人員素質(zhì)，避免給員工帶來消極的負面影響及錯誤信息。如生產(chǎn)淡季因領(lǐng)導(dǎo)給部分人員的特殊照顧而導(dǎo)致員工間的工資差距過大。我認為公司管理層應(yīng)該在以下幾個方面做一些改革。

1.加強管理，縮短勞動時間，提高工作效率，避免人員消極怠工。切忌出勤不出工，出工不出活而效率低、工資低的雙低循環(huán)。最后導(dǎo)致無望的人員做出無奈的選擇。

2.流水線作業(yè)的集團化大企業(yè)要對于次日能否順利生產(chǎn)做出評判，以便決策時做出決斷，同時利用好公司平臺進行電話或短信溝通有無必要次日上班。

3.根據(jù)市場訂單進行調(diào)整：一是零星訂單匯聚后進行生產(chǎn)，保證生產(chǎn)在較為充裕下進行加工。二是若市場對小額訂單需求及時，根據(jù)需要對生產(chǎn)各工序進行梳理留下技術(shù)全面及技術(shù)?干人員維系正常生產(chǎn)。與其他人員簽訂短期休工協(xié)議，以一月為限，給予適當(dāng)補貼。休工人員可以在休工期間有打零工的機會，以便提高薪金收入。三是對于確因自我管理及學(xué)習(xí)能力差又不積極上進的員工進行必要的清理或清退。

4.企業(yè)應(yīng)以此次經(jīng)濟形勢整體下滑為契機進行公司各部門、科室人員機構(gòu)是否臃腫，造成人員浪費形成人浮于事的局面深挖機構(gòu)調(diào)整，將人員配置調(diào)整到最佳。

對于技術(shù)人員經(jīng)常流失的企業(yè)來講，我覺得公司想要留住那些優(yōu)秀的技術(shù)人員，就應(yīng)該先改變對技術(shù)人員的定位，讓技術(shù)人員在企業(yè)中有一定的地位，而不是受人擺布；公司要給技術(shù)人員創(chuàng)新的機會，國內(nèi)的專用車跟國外相比還有很長的路要走，要讓技術(shù)人員多走出去，給他們學(xué)習(xí)時間，只有他們得到進步，企業(yè)會跟著一起進步，那樣大家才能得到雙贏。生產(chǎn)的產(chǎn)品也會有很強的市場競爭力，企業(yè)才會長久健康發(fā)展，還有，企業(yè)為了留住核心人才采用讓員工參股，讓員工把公司當(dāng)成自己的，這樣提高了工作的積極性，也留住了人才，公司也得到了發(fā)展。